摘 要：我國社會經濟穩(wěn)步加速發(fā)展給企業(yè)快速成長提供給了良好的環(huán)境，同時對企業(yè)人力資源管理也提出了更高的要求。人力資源外包服務作為新內容、新領域，在現代企業(yè)管理中發(fā)揮的作用越來越凸顯。為探究企業(yè)人力資源外包服務存在的問題，以及解決對策，通過分析外包動因與需求，歸納外包服務存在的問題，進而提出針對性對策建議。

關鍵詞：現代企業(yè)管理;人力資源管理;外包服務

一、企業(yè)人力資源外包分析

（一）外包動因分析

從現代企業(yè)管理理論來看，企業(yè)選擇人力資源管理外包的動因無非是成本與戰(zhàn)略的需要。具體來看，企業(yè)人力資源外包的內部動因可歸納為以下幾個方面：一是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需要;二是降低人力資源管理成本，以及企業(yè)的連帶責任成本;三是提高企業(yè)核心競爭力，以便將有效的資源集中于企業(yè)的核心業(yè)務上;四是完善人力資源管理制度，帶來有競爭力、新鮮的管理模式;五是降低企業(yè)用工風險;六是增強企業(yè)變革的適應力。外部動因則包括企業(yè)競爭的加劇、經濟全球化、人力資源市場逐步成熟等因素。這些都是企業(yè)選擇人力資源外包的重要動因，左右了企業(yè)在人力資源管理中的決策。

（二）外包需求分析

在市場條件下，需求決定供給，沒有需求的供給是無價值的，需求規(guī)模推動供給規(guī)模。人力資源外包業(yè)務在市場條件下不斷發(fā)展完善，這說明企業(yè)對人力資源外包服務的需求越來越大、越來越多元化。從目前的市場來看，人力資源外包服務可分為三類：人力資源業(yè)務流程服務、人力資源咨詢服務、人力資源數據處理服務。企業(yè)并非適合將所有的人力資源管理活動外包，而是根據企業(yè)本身實際情況，選擇將一部分管理活動外包，這是人力資源外包需求的現狀。企業(yè)在人力資源外包選擇時會考慮很多因素，其中比較感興趣、比較有需求的內容包括人員招聘、國家法定福利、員工培訓等，但對于一些涉及商業(yè)機密的人力資源管理內容，則不宜外包。

二、企業(yè)人力資源外包服務存在的問題

（一）來自服務企業(yè)員工的問題

企業(yè)選擇人力資源外包服務時，必然對企業(yè)本身的人力資源部門帶來明顯的影響，外包部分業(yè)務所涉及的工作人員如何安排是面臨的重要問題。企業(yè)選擇人力資源外包就是將原來企業(yè)人力資源部門的部分工作轉交給外包商來完成，那么原來這部分業(yè)務的工作人員的切身利益受到影響，或被辭退，或被轉崗，這觸及了員工利益。如果企業(yè)對這些影響的處理不當，則會影響員工的積極性，甚至會引發(fā)員工的不滿情緒，進而影響外包服務方案的順利實施。

（二）外包服務供應商選擇問題

企業(yè)在選擇人力資源外包服務時，在供應市場怎樣合理的做出決策，選擇什么樣的供應商，是影響企業(yè)人力資源外包服務質量的關鍵因素。從我國目前的市場情況來看，人力資源外包服務市場無論是在企業(yè)方還是供應商一方，均存在明顯的問題。企業(yè)在選擇供應商時，信息的對稱十分關鍵，但實際上，企業(yè)往往無法全面了解供應商的真實情況，甚至有些供應商受到利益驅使，會隱瞞一部分對自身不利的信息，夸大自身的優(yōu)勢，這將會一定程度上影響企業(yè)對供應商的選擇。

（三）外包合同風險問題

外包合同是保障雙方履約關系的關鍵，企業(yè)在選擇人力資源外包時，就約定事宜，雙方簽訂委托合同，并在合同約束下各自行使權力，履行義務。但實際上，雙方在簽訂委托合同時，外部環(huán)境的不確定性、未來發(fā)展的不確定性等因素，都可能會導致雙方約定事項發(fā)生不可預測的變化，有時這種變化在可控、可接受范圍內，但也有時這種變化超出雙方接受范圍，這就會給雙方的委托關系帶來不利影響，造成人力資源外包的風險。

（四）人力資源外包服務市場問題

近幾年來，隨著經濟全球化交流的不斷擴大，人力資源外包行業(yè)發(fā)展迅速，市場不斷擴大，參與企業(yè)也在不斷增多，但相對于西方歐美國家而言，我國人力資源外包市場發(fā)展仍不夠成熟。我國關于人力資源外包服務的法律法規(guī)不完善，沒有針對性的法律法規(guī)來規(guī)范和約束雙方行為。此外，由于人力資源外包市場尚不成熟，這也使得人力資源外包服務的價格不夠透明，沒有統(tǒng)一的價格指導標準，容易出現“亂叫價”的問題，這對于市場規(guī)范化、健康化發(fā)展十分不利。

三、企業(yè)人力資源外包服務優(yōu)化建議

（一）企業(yè)人力資源外包服務優(yōu)化思路

宏觀來看，我國人力資源外包市場呈現素質不高、底子薄、起點低、發(fā)展快等特點，因此人力資源外包服務優(yōu)化需要結合我國當前市場實際情況，可從以下兩個方面考慮：一是外包模式，二是外包策略。從外包模式上，我國人力資源外包模式處于不成熟、規(guī)模擴張的階段，外包商需要轉變觀念，明確“流程化服務”“服務產品研發(fā)”“標準服務程序”“服務品質監(jiān)控”等要求。從外包策略上，針對雇主，外包商需要做到外包服務標準化、最優(yōu)化，外包服務執(zhí)行與實施的過程進行標準化管理，為雇主提供清晰、透明的服務信息。外包商還需要結合市場發(fā)展趨勢，深入研究人力資源外包服務模式和內容，進一步細化外包服務，針對不同企業(yè)進行分門別類，將服務做到實處。

（二）企業(yè)人力資源外包服務發(fā)展的整體建議

在我國市場行情下，考慮到人力資源外包行業(yè)發(fā)展現狀，可從以下幾個方面提升人力資源外包服務水平：一是行業(yè)間建立多種平臺共享的學習性組織，加強內部員工的溝通與協調，提升行業(yè)內工作人員的溝通和經驗交流水平，并同雇主建立長期有效的交流溝通，這樣才能夠立足實際，真正解決人力資源外包中的問題;二是運用互動管理的原則指導人力資源外包業(yè)務流程設計，通過建立顧客論壇、企業(yè)主頁、企業(yè)微信平臺、行業(yè)網絡平臺等方式，形成大經濟資源聯盟體，從而實現人力資源外包服務所有資源的互聯互通;三是外包商從自身出發(fā)提升人力資源外包服務水平，尤其是針對員工進行專業(yè)化的培訓，提升員工綜合素養(yǎng)，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提升員工工作積極性與效率。具體操作上，要制定切合實際的績效考核機制，調查員工積極性，針對員工定期開展專業(yè)的技能培訓，并為員工建立成長檔案，使其對自己的專業(yè)素養(yǎng)有明確、清晰的掌握;四是制定人力資源外包風險規(guī)避策略，考慮到目前我國人力資源外包市場發(fā)展不成熟，必可避免的會遇到各種風險，因此行業(yè)需要積極爭取政府的支持，通過政府等主流渠道宣傳人力資源外包服務業(yè)務，并制定評價制度，建立誠信體系，規(guī)范人力資源外包行為。無論是企業(yè)雇主還是外包商，都需要對每個外包計劃方案認真解讀，通過廣泛調查與認真分析，確保計劃的完善性與可行性。

（三）企業(yè)人力資源外包服務問題的具體解決方法

一是人力資源外包服務的供應商應加強產品研發(fā)，改變核心產品單一的現狀，借助人力資源服務企業(yè)在招聘、培訓、法務、薪稅服務等方面的專業(yè)優(yōu)勢，創(chuàng)新以通用型輔助型崗位人力資源服務外包、單一類型專業(yè)崗位職能業(yè)務外包等核心產品，由人力資源服務企業(yè)以員工外包的形式向組織提供優(yōu)質人才。如通用文員輔助崗位、保潔保安通用崗位為主的人力資源服務外包，一站式解決人力資源管理問題。再如水電氣表抄表工，金融行業(yè)大堂服務，呼叫中心呼入呼出等一線基礎操作崗位，定位以專業(yè)化人才培養(yǎng)，高績效業(yè)務服務的業(yè)務外包服務。合規(guī)無憂的解決企事業(yè)單位勞動力多元化、市場化、自由化難題，協助企事業(yè)單位實現內部人力資源管理創(chuàng)新，提升人力資源管理效率，加強組織在多變經濟形勢下的市場競爭力。

二是結合市場經濟發(fā)展趨勢，進一步加大力度開展人力資源外包服務，細化人力資源外包業(yè)務種類，大力開拓新的客戶市場。具體表現在企事業(yè)單位對自身組織結構的靈活化用工需求，企事業(yè)單位更渴望、更期待輕量化的組織體系，剝離非核心業(yè)務，聚焦核心、高附加值的專業(yè)領域，為人力資源服務機構的長期發(fā)展提供了更廣闊、更深遠的市場邊界。人力資源服務機構應該深入探索自身特點優(yōu)勢，找準更細分的專業(yè)定位，在客戶市場尋找切入契機，加強宣傳推廣力度，從靈活用工、組織優(yōu)化、共享人力資源服務等新維度為客戶提供獨具個性化的人力資源服務解決方案，快速轉化市場需求，開拓新的細分市場布局。

三是著力打造人才測評、管理咨詢等特色人力資源服務業(yè)務，充分借鑒國內外先進的測評工具和測評手段，擴大人力資源服務職能服務面積，通過“智力型”人力資源增值服務提升核心業(yè)務在市場中的競爭力?，F代人力資源服務企業(yè)采用傳統(tǒng)單一的勞務派遣、人力代理服務顯然難以匹配客戶期望。大中型企事業(yè)單位在市場化、全球化進程中有更多的渠道獲取國內外先進企業(yè)的成功經驗，在人力資源管理方面更注重組織效能與人才素質同步提升，而更具智力性、專家效應的人才評估體系、咨詢服務體系會為人力資源服務企業(yè)提供更多的客戶青睞。在提供人力資源外包服務的過程中，融入特色增值服務，輸出更具價值的服務內容，使得派駐在異地的外包員工更具自豪感和歸屬感，也讓合作雙方增強了合作粘性。

四是目前我國人力資源服務企業(yè)水平參差不齊，在大力開拓市場的同時，應進一步加強服務合規(guī)化、標準化和信息化的基礎建設。服務合規(guī)是人力資源服務企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本要求，也是服務人才所必須恪守的職業(yè)底線，在人員社保繳納、公積金繳交、勞動關系管理等具體業(yè)務上保障客戶和員工的根本權益，形成誠信經營、客戶放心的良性行業(yè)環(huán)境。標準化則要求人力資源服務機構建立以項目管理制度為核心的標準化服務流程體系，辦事有標準，事事有記錄。而信息化則是體現人力資源服務機構市場競爭力的有效衡量指標，表現在人員管理、薪酬管理、個稅核算、電子證照、費用核算等管理的管理效率和質量，更先進的人力資源服務系統(tǒng)標志著更具效率的服務水平。

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作者簡介：張敏之（1975-），女，漢族，浙江省寧波市人，本科。研究方向：人力資源管理，現代人力資源服務等。