摘 要：近年來隨著藥物研發(fā)需求的日益增長，中國的CRO產(chǎn)業(yè)快速擴張開始走入大眾的視野。與目前市場上炙手可熱的跨國CRO企業(yè)相比，本土CRO企業(yè)起步較晚，行業(yè)經(jīng)驗不足，尤其在人力資源管理方面更是存在諸多問題。文章結(jié)合中國本土人力資源特點，在梳理本土CRO行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上重點分析本土CRO企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)勢及劣勢，并對此提出優(yōu)化措施。旨在為本土CRO企業(yè)的人力資源管理建設(shè)提供幫助。

關(guān)鍵詞：本土CRO;人力資源管理現(xiàn)狀;優(yōu)化措施

新藥研發(fā)能力是衡量一家創(chuàng)新型制藥企業(yè)核心競爭力的重要指標，但新藥的研發(fā)通常具有風險高，投入多，周期長以及成功率低等問題。為了能夠降低研發(fā)風險，縮短研發(fā)周期，最終達到控制成本的目的，于是在制藥產(chǎn)業(yè)鏈上就出現(xiàn)了合同研究組織（contract research organization，CRO）這樣專業(yè)的社會分工。CRO是通過合同形式為制藥企業(yè)和研發(fā)機構(gòu)在藥物研發(fā)過程中提供專業(yè)化服務的一種學術(shù)性或商業(yè)性的科學機構(gòu)。CRO最早于20世紀70年代在美國興起，如今已經(jīng)成為國際醫(yī)藥研發(fā)外包的主流模式。CRO作為外包服務的一種，究其本質(zhì)仍是服務業(yè)，而影響服務質(zhì)量好壞的重要因素便是提供服務的人。因此人力資源毋庸置疑是CRO企業(yè)中最重要的生產(chǎn)要素，能否做好人力資源管理將會直接影響到一家CRO公司的市場競爭力。

一、中國本土CRO企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

自1996年美迪生藥業(yè)研究有限公司（MDS Pharma Service）投資設(shè)立中國首家從事藥物臨床研究業(yè)務的 CRO 公司以來，中國CRO行業(yè)發(fā)展至今不過短短20多年，但由于國內(nèi)龐大的醫(yī)療市場，患者人群和豐富的疾病譜，許多大型跨國CRO公司都先后在中國建立了研發(fā)分支機構(gòu)并將其作為重要戰(zhàn)略目標進行布局，所以本土CRO企業(yè)在汲取外資CRO企業(yè)經(jīng)驗以及相互合作的基礎(chǔ)上也得到了飛速發(fā)展。目前我國CRO企業(yè)在人力資源管理中機遇與挑戰(zhàn)并存，為了能在后危機時代中快速優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，如何快速優(yōu)化CRO企業(yè)人力資源建設(shè)提高公司服務質(zhì)量的問題已經(jīng)迫在眉睫。

（一）本土CRO企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

1.高素質(zhì)人力資源的增長

人口基數(shù)大，勞動資源豐富一直是中國的基本國情。而自1999年我國大學擴招以來中國人力資源的素質(zhì)更是進一步提高，從2017年發(fā)布的《中國高校本科教育質(zhì)量報告》來看，我國近十年來本科累計畢業(yè)生達到2853萬人，本科畢業(yè)生所占新增城鎮(zhèn)就業(yè)人口比例也從22%增加到47.2%，高等教育層次結(jié)構(gòu)向高位持續(xù)穩(wěn)步平移。而CRO作為一個高技術(shù)行業(yè)，為藥物研發(fā)提供直接技術(shù)支持，一直以來對于人力資源素質(zhì)都有很高的要求，如今國內(nèi)人力資源素質(zhì)的提高無疑將是一項巨大的競爭優(yōu)勢。

2.行業(yè)人才需求的不斷擴大

中國的藥物研發(fā)行業(yè)起步較晚，為了能夠加速與國際臨床試驗標準接軌，國家藥品監(jiān)督管理局自2018年起陸續(xù)做出了一系列的政策調(diào)整，填補了之前我國開展臨床實驗標準的諸多空白，其中更是明確規(guī)定了藥企相關(guān)崗位的人員增設(shè)要求。而CRO企業(yè)作為藥物研發(fā)的技術(shù)支持，最大的優(yōu)勢就在于自身的人才能夠滿足不斷變化的法規(guī)要求為藥企提供服務。所以這一系列政策的出臺不僅直接擴大了藥物研發(fā)行業(yè)對于CRO企業(yè)人才的需求，也間接表明了我國對于CRO企業(yè)人才價值的肯定，加強了CRO行業(yè)的穩(wěn)定性，使得更多的人才有信心走入這個行業(yè)。

（二）本土CRO企業(yè)人力資源管理的劣勢

1.管理模式落后

國外CRO企業(yè)為保證自己全球提供服務質(zhì)量的一致性，對于公司標準作業(yè)程序（Standard Operating Procedure，SOP）的制定和管理尤為重視。SOP能夠?qū)⒛骋皇录臉藴什僮鞑襟E和要求以統(tǒng)一的格式描述出來，確保企業(yè)對于各種問題的處理方式都有明確的指導標準。這些標準的制定不僅需要深厚的行業(yè)知識，還需要大量的實際經(jīng)驗積累，而且也需要隨著行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的變更不斷改進。本土CRO企業(yè)由于起步晚缺少相關(guān)經(jīng)驗，加之內(nèi)部管理也受到市場、資金、技術(shù)等多方面因素的制約，SOP的完善程度普遍不高，因此公司內(nèi)部也容易出現(xiàn)工作模式混雜，部門分工不甚明確等問題。人力資源的調(diào)配缺乏合理性，這直接導致了公司人力資源運轉(zhuǎn)的效率低下。員工無法專注于自己的本職工作而終日忙于各種瑣事，專業(yè)能力得不到提高，企業(yè)的業(yè)務處理水平也會因此始終停留在同一個水平無法提高，這極大地阻礙企業(yè)的發(fā)展腳步。

2.穩(wěn)定性差

CRO的服務范圍十分廣泛，基本涵蓋了整個新藥研究的所有細分領(lǐng)域。我國這些年雖然已經(jīng)誕生了一批諸如藥明康德，泰格醫(yī)藥等CRO領(lǐng)軍企業(yè)，但行業(yè)規(guī)模相比于國外來說總體還是偏小的，許多人甚至不知道CRO這個行業(yè)的存在，這造成了本土CRO企業(yè)人力資源一定程度的短缺。而且由于起步晚，缺乏行業(yè)經(jīng)驗，本土CRO企業(yè)的技術(shù)水準也是相對偏低的。藥企在選擇大型臨床試驗的委托方時受限于技術(shù)原因還是會優(yōu)先考慮大型跨國CRO企業(yè)，本土CRO企業(yè)只能接到較為單一的簡單委托，市場集中度較低。核心業(yè)務的缺乏更是加劇了本土CRO企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性，員工企業(yè)歸屬感差，因此人力資源的流動性也相對較大。本土CRO企業(yè)即使依靠擴大人力資源成本投入短期聚集了一些行業(yè)經(jīng)驗較為豐富的優(yōu)秀人才，但長期來看這些員工多數(shù)也會因為個人發(fā)展局限等原因而轉(zhuǎn)投于大型跨國CRO企業(yè)。

二、本土CRO企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化舉措

CRO對于我國來說仍算是一種較新的商業(yè)模式，該行業(yè)的人力資源問題不能簡單套用傳統(tǒng)外包行業(yè)的管理模式來進行改善。下面文章將從員工管理模式，人力資源管理模式以及企業(yè)文化建設(shè)這三個方面切入，結(jié)合本土CRO企業(yè)所面臨的實際困難為人力資源管理的優(yōu)化提出建議。

（一）系統(tǒng)化與專業(yè)化的管理

本土CRO企業(yè)想要提高人力資源的穩(wěn)定性，那么應當優(yōu)先考慮建立系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理模式。首先，本土CRO公司可以參考行業(yè)中SOP體系比較成熟的跨國CRO公司建立起自己的SOP，力求將各部門之間的分工明確，責任體系劃分清楚，確保每一個環(huán)節(jié)的工作都能得到準確的執(zhí)行。在確保SOP得到全面實施的前提下，每個員工的工作內(nèi)容得以明朗化，企業(yè)便可以對員工開展更系統(tǒng)更具針對性的培訓來幫助他們快速提升所對應業(yè)務的專業(yè)能力，縮短人才儲備時間。與此同時，企業(yè)還要特別注意對員工所進行的培養(yǎng)應當是階梯化的。企業(yè)在新員工入職初期應當為其設(shè)置合理的工作內(nèi)容，避免因為揠苗助長或是節(jié)省人力資源成本的原因而將大量事務短時間內(nèi)全部集中于少數(shù)員工。一旦工作內(nèi)容超出員工的承受范圍，不僅不會給員工帶來快速提升的益處，反而會給他們帶來額外的工作壓力，不利于人力資源的穩(wěn)定管理。待員工循序漸進，業(yè)務水平達到相應要求后，企業(yè)再開始考慮結(jié)合其實際承受能力添加更多的工作職責，始終在學習新技能的新鮮感也能使員工更有工作熱情。同時，建立在員工對自我能力認知基礎(chǔ)之上的培養(yǎng)能讓員工更好地了解公司對于自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，感受到企業(yè)的培養(yǎng)，極大地增強員工的歸屬感。從企業(yè)層面來看，階梯化的培養(yǎng)與管理也能為公司制作考核晉升制度提供一個合理的標準。

（二）人力資源業(yè)務合作伙伴與管理者的協(xié)作

HRBP是指企業(yè)派駐到各個業(yè)務或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。近幾年來，這種管理模式被引入中國企業(yè)實踐并快速傳播，取得了不錯的效果。許多跨國CRO公司也采用這種人力資源管理模式來應對越來越專業(yè)化的市場環(huán)境要求。

本土CRO公司在成本允許的情況也應積極采取這種管理模式來幫助各部門快速成長。HRBP相比于傳統(tǒng)的行政人力資源管理模式來說要求HR對業(yè)務也有相當程度的了解，從而能夠幫助他們建立以客戶和業(yè)務為導向的思維，能夠更好地針對各部門不同的階段的需求提供幫助，在開拓新業(yè)務新市場時幫助搭建團隊構(gòu)架，在業(yè)務平穩(wěn)時期幫助團隊持續(xù)提升，又或是在業(yè)務困難時期重組構(gòu)架凝聚團隊。當然，并不是導入HRBP模式之后企業(yè)就可以高枕無憂了。在日常工作的實際操作中，HRBP的模式對于HR的素質(zhì)要求很高，需要HR能在短時間內(nèi)快速熟悉業(yè)務成為部門生力軍陪伴其發(fā)展。對于業(yè)務一知半解的HRBP不僅無法很好地幫助部門調(diào)整人力資源，反而會因為錯誤的思維導向帶來負面影響，因此企業(yè)對于HRBP的持續(xù)培養(yǎng)也顯得尤為重要。HRBP究其根本還是HR，它的工作職偏向于人力資源管理，而部門管理者相比則更偏向于業(yè)務管理，所以若是能夠有機結(jié)合兩者，使其取長補短。部門管理者應當將HRBP視作部門的一部分而不僅僅只是外部的輔助角色，不僅是初期HRBP引入階段的培訓應當重視，平時工作中也應及時就業(yè)務的狀況與HRBP進行分享討論，同時也多參考人力資源管理者的建議，二者合作的密切程度直接決定了HRBP在人力資源管理中所能發(fā)揮有效作用的大小。

（三）本土企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，不僅是企業(yè)管理層的追求，也是企業(yè)員工所需要接受的價值理念。它會因為企業(yè)所處的不同發(fā)展階段或者開發(fā)市場而有所不同。一直以來它都作為一種內(nèi)在推動力作用于企業(yè)所適應的人力資源管理模式?？鐕鳦RO公司在開拓新市場時會沿用其自身已成功的經(jīng)營組織模式，地域及文化的差異會造成新市場對于企業(yè)文化不同的理解，而這恰巧是本土CRO公司的優(yōu)勢所在。本土CRO企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時并沒有需要協(xié)調(diào)地區(qū)分公司與總公司之前文化差異的顧慮，可以直接借鑒跨國CRO公司的企業(yè)文化，把適合中國市場的部分拿來用，不適合的做出調(diào)整即可。因此本土CRO公司在企業(yè)文化建設(shè)方面靈活性遠高于跨國CRO，人力資源管理模式也相對更有彈性更容易做出調(diào)整。

對于管理層，本土CRO公司可以借鑒跨國CRO公司人力資源管理職能的基本構(gòu)架，將本土職能進行更加系統(tǒng)性的整合，在建立健全職能體系的同時除去多余的管理職能，走出國內(nèi)企業(yè)人力資源管理職能多繁雜的通病，使得內(nèi)部溝通更加清晰便捷。而對于企業(yè)員工，企業(yè)文化在建設(shè)過程中應當更注重人力資源管理的可持續(xù)性，不能為了提高企業(yè)的短期生存能力而對人力資源管理進行過度的壓榨。人力資源管理需要同時注意其經(jīng)濟效益和社會效益，“重”利用“輕”開發(fā)也許能為企業(yè)在激烈市場競爭中贏得一時的經(jīng)濟優(yōu)勢，但是對于人力資源管理社會效益的忽視不僅會使企業(yè)失信于員工，加大人力資源的流動性，同時也會使企業(yè)在人才供給方面陷入被動局面，利益相關(guān)方滿意度低下，最終導致沒有學校、人才機構(gòu)愿意為企業(yè)輸送人才。對此，企業(yè)可以將人力資源管理拆解為規(guī)劃，獲取，培養(yǎng)和考核這幾方面，每個方面因地制宜從實際入手，最大限度保留跨國CRO企業(yè)相關(guān)制度優(yōu)點，然后在此基礎(chǔ)上尋找本土企業(yè)文化所能帶來的可持續(xù)發(fā)展機會，創(chuàng)造一個人才愿意來，愿意留，愿意在此不斷進步的企業(yè)。確保企業(yè)在吸引人才的同時能更好地推動人力資源的效用。

結(jié)束語：

近年來，隨著國內(nèi)藥物研發(fā)相關(guān)標準與要求在加速與國際接軌，本土CRO企業(yè)也向跨國CRO企業(yè)看齊迎頭追趕，其在整個中國藥物研發(fā)中所占的市場份額也日漸擴大。本土CRO企業(yè)在提高自身技術(shù)水平的同時也應當重視公司人力資源管理的優(yōu)化，合理有效的人力資源管理能夠最大程度發(fā)揮人才的價值，能進一步提升企業(yè)的綜合競爭能力，使得本土CRO早日走出只有能力承接本土臨床試驗業(yè)務的困境。

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作者簡介：郁曉霜（1991-），男，本科，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員。研究方向：企業(yè)管理。