G企業(yè)總部對下屬子公司薪酬體系設(shè)計研究

耿璠

摘 要：G公司是一家大型多元化集團企業(yè)，因業(yè)務(wù)拓展需要，2016年與當?shù)卣献鞒闪⒖毓勺庸荆ㄒ韵潞喎Q“B公司”）。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，B公司作為G公司新的業(yè)務(wù)發(fā)展平臺，要建立市場化的選人用人機制，打造高績效的優(yōu)秀員工團隊，并匹配有市場競爭力的薪酬體系，發(fā)揮薪酬在吸引和激勵人才方面的重要作用。本文從G公司總部戰(zhàn)略性薪酬管理的視角，對B公司薪酬體系進行研究。

關(guān)鍵詞：薪酬體系;基本原則;影響因素;建議

一、企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本原則

（一）戰(zhàn)略性原則

薪酬關(guān)系到組織目標和個體目標的實現(xiàn)及其統(tǒng)一性，因此，企業(yè)首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度思考薪酬體系管理。近年來，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在薪酬設(shè)計方面的重要性越來越受到人們的重視。在進行薪酬設(shè)計過程中，一方面要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬制度反映企業(yè)的戰(zhàn)略;另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化對對員工額期望和需求，進而轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵。

（二）激勵性原則

激勵性原則就是根據(jù)員工的工作能力和業(yè)績貢獻大小，再依據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位職級、職務(wù)的不同，將企業(yè)的薪酬標準劃分為不同薪酬等級，防止絕對平均化的“大鍋飯”現(xiàn)象，充分利用薪酬管理的激勵效果，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

（三）競爭性原則

競爭性原則就是指企業(yè)的薪酬標準在人才市場上要有足夠吸引力，能夠戰(zhàn)勝競爭對手，招攬到滿足企業(yè)發(fā)展需要的核心人才。但是，企業(yè)的薪酬標準在人力資源市場處于什么檔位，要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟實力和所需人才的可獲得性等具體條件綜合判定。

二、B公司薪酬體系設(shè)計的影響因素

（一）外部影響因素

1、宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟體系

當前經(jīng)濟形勢下行，人工成本作為企業(yè)管理成本的重要組成部分，應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行適度控制。同時，中央提出需通過深化收入分配制度改革，通過工資水平和工資總額雙重調(diào)控等措施，實施“控高、擴中、提低”，逐步形成橄欖型的收入分配格局。

2、勞動力市場

勞動力市場是指雇主和求職者以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能和行為的場所。勞動力市場狀況直接影響企業(yè)勞動力的供給，主要表現(xiàn)為供求雙方的力量對比和調(diào)節(jié)供求的機制。目前，就業(yè)形勢依然嚴峻，各級政府要求企業(yè)拓寬就業(yè)渠道。

3、行業(yè)薪酬水平

從國家層面來講，依據(jù)《2015年中國薪酬發(fā)展報告》，城鎮(zhèn)非私營單位年薪酬水平最高的三個行業(yè)分別為金融業(yè)10.83萬元，信息、軟件、技術(shù)服務(wù)業(yè)10.08萬元，科學研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)8.22萬元;B公司當?shù)胤撬綘I企業(yè)2015年崗平工資為6.572萬元，人均可支配收入僅3.64萬元;G公司所屬子公司2015年人均薪酬水平約為11.08萬元。綜合各類數(shù)據(jù)比較，參照G公司所屬子公司薪酬標準對B公司來講，更具競爭力。

（二）內(nèi)部影響因素

1、企業(yè)發(fā)展階段

企業(yè)的發(fā)展階段不同，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，薪酬政策也會受到影響。例如：企業(yè)在成長期，往往采取低工資、高獎金、低福利的薪酬政策;而在成熟穩(wěn)定階段，往往采取高工資、低獎勵、高福利的薪酬政策。根據(jù)B公司的戰(zhàn)略定位，現(xiàn)階段主要是完成片區(qū)開發(fā)的前提基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)，為初建成長期。

2、企業(yè)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)

一般來講，組織結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)采用穩(wěn)定性的薪酬體系，基本的薪酬所占比重很大，通過明顯的薪酬等級差異來反映層級職位的地位待遇差異。隨著組織的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)扁平化，員工參與意識很高，這時的薪酬體系不再通過縱向的薪酬等級拉開差異，而是加大每一層級的薪酬差異，即所謂的寬帶薪酬。企業(yè)規(guī)模越大，管理的復(fù)雜程度越高，在其他因素一致的情況下，薪酬水平相對來講，應(yīng)該越高。B公司目前處于發(fā)展初期，尚未形成一定規(guī)模，薪酬水平不宜定在較高位。

3、企業(yè)盈利模式

目前B公司主要業(yè)務(wù)涉及征地拆遷、項目規(guī)劃選址及工程施工等，具有非營利性、市場化程度較低的特點，經(jīng)費來源無法從市場競爭中獲取，薪酬標準定位會受到不同程度影響。

綜合上述因素，B公司現(xiàn)階段不宜采取激進領(lǐng)先的薪酬水平，以穩(wěn)妥漸進的薪酬水平較為合適。

三、對B公司薪酬體系設(shè)計的建議

（一）薪酬水平方面

一方面考慮到B公司現(xiàn)階段經(jīng)費來源系非經(jīng)營性收入，投資回報尚不明確;另一方面從G公司管理全局出發(fā)，除對B公司適度傾斜外，需兼顧系統(tǒng)內(nèi)部的公平，應(yīng)充分考慮各單位之間收入的協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，以利于營造和諧的收入分配秩序。建議B公司制定的薪酬體系和薪酬標準應(yīng)充分體現(xiàn)薪酬體系設(shè)計的原則，初始期按G公司所屬子公司平均薪酬水平確定，后期結(jié)合發(fā)展階段和績效考核情況，可按相應(yīng)年度工資指導線基準線10%給予增長。

（二）薪酬體系創(chuàng)新方面

鼓勵B公司作為G公司創(chuàng)新型業(yè)務(wù)拓展平臺，一方面著眼于樹立全面薪酬管理的理念。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和文化制定全方面薪酬戰(zhàn)略，著眼于薪酬的方方面面，包括基本工資、績效薪酬、間接薪酬、非貨幣性外在薪酬、內(nèi)在薪酬（員工從工作本身獲得的心理收入，包括成就感、責任感、勝任感等），切實體現(xiàn)薪酬的競爭力。另一方面肯定其具體的創(chuàng)新舉措，一是可同意其領(lǐng)導人員實施任期激勵;二是對職業(yè)經(jīng)理人、高層次人才等實施協(xié)議工資制;三是加強其任務(wù)激勵及績效考核，G公司總部可給予相應(yīng)的特別獎勵。

參考文獻：

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