陳燕伊

摘要：近年來，制造業(yè)90后員工“閃辭”現(xiàn)象日益普遍，而大國工匠需要工人幾十年如一日的打磨、鉆研技術(shù)。如何維持制造業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，制定促進(jìn)90后員工合理流動的措施，已成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。本文通過對某大型電子產(chǎn)品制造企業(yè)的209名“90后”員工的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)90后員工職業(yè)流動周期短、學(xué)歷水平較高，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有著較清楚的認(rèn)識，同時享受著較好的薪酬福利，其更換工作的主要原因是工作壓力大、工作強(qiáng)度大、個人職業(yè)發(fā)展等，此外，電子產(chǎn)品制造業(yè)90后員工流失隱患大。據(jù)此，企業(yè)可從三個方面采取有效措施，創(chuàng)新人力資源管理制度和方式，以促進(jìn)90后員工職業(yè)的合理流動。

關(guān)鍵詞：電子產(chǎn)品制造業(yè);90后;職業(yè)流動

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級已經(jīng)到了非常關(guān)鍵的時刻，其中電子制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級更是迫在眉睫。在國際貿(mào)易大形勢背景下，我國電子制造業(yè)處于“外患內(nèi)憂”的兩難境地，增長力度有所減緩。工信部數(shù)據(jù)顯示，2018年1-10月，電子信息制造業(yè)增加值同比增長13.4%，低于去年同期0.4個百分點(diǎn)。其中，9月份增速低于去年同期3.7個百分點(diǎn)。然而，全球電子產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越迅速，平板電視尚未普及，智能電視就登上舞臺;電冰箱還沒有使用一年，就被更先進(jìn)的冰箱淘汰;手機(jī)、電腦、相機(jī)，更新?lián)Q代的速度更令人瞠目結(jié)舌。我國電子制造行業(yè)正進(jìn)入跨越式發(fā)展的重要機(jī)遇期。

近年來，隨著90后進(jìn)入職場，各個行業(yè)的員工流動性不斷增強(qiáng)，電子產(chǎn)品制造業(yè)也不例外，頻繁離職的現(xiàn)象已經(jīng)越來越普遍。據(jù)知名招聘平臺—領(lǐng)英發(fā)布的數(shù)據(jù)，90后第一份工作的平均在職時間為19個月，95后為7個月，而70后、80后分別為四年和三年半。對于電子產(chǎn)品制造業(yè)而言，員工隊伍不穩(wěn)定直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)品牌塑造。對員工個人而言，頻繁離職不利于自身的技能經(jīng)驗(yàn)積累和職業(yè)生涯發(fā)展。作為當(dāng)前以及未來國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱—制造業(yè)，若能采取合適有效的方式管理“思維活躍、淡化權(quán)威、眼高手低、忍耐力差、抗壓能力差、跳槽頻繁”的90后員工，并能在人工智能日漸普及的行業(yè)背景下促進(jìn)其合理流動，對制造業(yè)尤其是電子制造業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展具有極其重要的意義。為此，本文以職業(yè)生涯發(fā)展階段理論和人職匹配理論為研究依據(jù)，對廣東省某大型電子產(chǎn)品制造企業(yè)的209名90后員工進(jìn)行問卷調(diào)查，通過數(shù)據(jù)的分析與討論，探討符合當(dāng)前創(chuàng)新型人群的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動90后員工的工作積極性，完善電子產(chǎn)品制造企業(yè)的人力資源管理體系。

一、研究對象與方法

1、研究對象

本文研究對象來自廣東省某電子產(chǎn)品制造企業(yè)，該企業(yè)主要從事線路板的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于led顯示器、server（服務(wù)器）、通訊、醫(yī)療器械、新能源汽車等領(lǐng)域，該企業(yè)屬于某大型企業(yè)的子公司，現(xiàn)有人力資源600余名，本文對其中209名90后員工的職業(yè)流動情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。

職業(yè)流動是指勞動者變換勞動單位，從某個單位到另一個單位的職業(yè)或職位的變動過程，職業(yè)流動周期指一定時間內(nèi)勞動力在同一個單位連續(xù)工作的平均時間。因此，本文計算職業(yè)流動周期的公式為：職業(yè)流動周期=工作年限/工作經(jīng)歷數(shù)量。

2、問卷調(diào)查法

本研究自編了《電子產(chǎn)品制造業(yè)90后員工職業(yè)流動問卷調(diào)查》，問卷內(nèi)容包括個人信息、職業(yè)流動經(jīng)歷、工作背景以及離職因素四個部分的內(nèi)容。為了保障調(diào)研結(jié)果的客觀性與科學(xué)性，所有問卷均通過網(wǎng)絡(luò)鏈接與微信二維碼形式進(jìn)行發(fā)放，共回收209份為有效問卷。

二、90后員工職業(yè)流動周期分析

1、基于個體特征的職業(yè)流動周期分析

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，該企業(yè)90后員工整體職業(yè)流動周期的平均值為0.9，即平均每份工作的在職時間不到一年，其中不同個體特征下的90后員工的職業(yè)流動周期有以下六個特點(diǎn)。第一，該企業(yè)男性員工占比及其職業(yè)流動周期均比女性員工更高。近年來在生育政策的影響下，女性員工將重心從工作轉(zhuǎn)移到家庭和小孩，導(dǎo)致其在職時間經(jīng)常因?yàn)榧彝Q定而改變。第二，該企業(yè)近70%的90后年齡都在25歲以上，而劇烈的職業(yè)動蕩期是在25歲以前。數(shù)據(jù)顯示，25歲及以下的90后員工占30.62%，其職業(yè)流動周期為0.73年。這與我國的國情相符，隨著國家加大對國民教育的重視和投入力度，越來越多的青年接受高等教育。因此，他們初次就職的年齡就增大了，大多數(shù)完成高等教育的90后在21—25歲之間進(jìn)入職場，而這段時期正是他們尋找與自身性格特點(diǎn)最合適、最滿意的職業(yè)的試錯過程，其“跳槽率”高、流動周期短的現(xiàn)象也就不足為奇了。25歲之后，90后對自身的職業(yè)有了更清楚的認(rèn)識，職業(yè)規(guī)劃意識也逐漸增強(qiáng)，因此他們對“跳槽”有了更多的顧慮。第三，90后農(nóng)民工占比較高（64.11%），且比90后城市職工的職業(yè)流動性更強(qiáng)。隨著我國人口城市化、農(nóng)民工市民化的進(jìn)程加快，非農(nóng)業(yè)戶口的90后逐漸增加，在城市買房定居的青年大有人在。相較于農(nóng)業(yè)戶口的90后，非農(nóng)90后就業(yè)有離家近、生活安定、向往穩(wěn)定等特點(diǎn)，因此其職業(yè)流動頻率更低。第四，已婚（無小孩）的90后員工占比最高，已婚（有小孩）的90后職業(yè)流動周期最短。從第二個特點(diǎn)可知，25歲以上的90后占多數(shù)，這個年齡符合我國青年結(jié)婚的年齡。因此，可以推斷出已婚的90后占比高，但由于物價水平上漲、教育觀念的變化，很多已婚90后并沒有選擇在這個年齡養(yǎng)小孩。此外，未婚90后的職業(yè)流動周期也較短，但其不斷“跳槽”或離職的原因可能與已婚（無小孩）的90后大相徑庭，根據(jù)調(diào)研，未婚90后剛從學(xué)校走入社會，多基于理想、實(shí)現(xiàn)自我價值、晉升機(jī)會、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系等因素而更換職業(yè)，已婚（無小孩）的90后卻是因?yàn)槭杖?、與配偶的距離等現(xiàn)實(shí)因素更換職業(yè)。第五，該企業(yè)的90后員工學(xué)歷水平較高，初中及以下學(xué)歷的員工流動性最強(qiáng)。該企業(yè)位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)，且公司規(guī)模較大，經(jīng)營效益較好，因此吸引了大量的青年人才。學(xué)歷水平較高的90后對自身的職業(yè)發(fā)展有更清楚的認(rèn)識，選擇或開始一份職業(yè)時更為深思熟慮，而學(xué)歷水平較低的90后進(jìn)入職場時間較長，通過對多份職業(yè)的實(shí)踐，才找到合適自身的職業(yè)，導(dǎo)致其平均職業(yè)流動周期較短。第六，當(dāng)前90后員工家庭年收入普遍較高，職業(yè)流動周期表現(xiàn)出“兩頭大、中間小”的特點(diǎn)。五成以上的90后員工家庭年收入在5—10萬，且他們的職業(yè)流動周期最長。其中原因有兩點(diǎn)：一是處于該類家庭的90后是家庭主要經(jīng)濟(jì)支柱，無法輕易冒險離職;二是他們對當(dāng)前職業(yè)的收入、福利、職位等都比較滿意，愿意繼續(xù)從事該職業(yè)。

2、基于就業(yè)特征的職業(yè)流動周期分析

從就業(yè)特征來看，該企業(yè)90后員工的職業(yè)流動周期有以下幾個特點(diǎn)。第一，技術(shù)人員占比較高，技術(shù)含量越高，職業(yè)流動周期越長。技術(shù)含量低的工作替代性更強(qiáng)，培養(yǎng)成本低，人員流動性強(qiáng)。技術(shù)含量越高的員工越精通整個產(chǎn)品開發(fā)和制作的流程，企業(yè)培養(yǎng)成本高，給員工的福利待遇也比較好，若能在同一個行業(yè)工作多年，以“跳槽”拿到更高更穩(wěn)定的工資會更加容易。第二，該企業(yè)近五成90后員工學(xué)習(xí)當(dāng)前工作技能的時間不到三個月，且學(xué)習(xí)時間越短的員工，流動性越強(qiáng)。這一點(diǎn)其實(shí)是從側(cè)面反映員工的技能水平，同時也反映出當(dāng)前年輕的制造業(yè)員工越來越不愿意花費(fèi)大量時間去學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)。第三，該企業(yè)加班現(xiàn)象普遍，越是需要加班的崗位，人員穩(wěn)定性越差。制造業(yè)尤其是電子產(chǎn)品制造業(yè)是勞動密集型行業(yè)，加班文化盛行，進(jìn)入該行業(yè)的員工也對此有一定的心理準(zhǔn)備。但隨著近年來，90后逐漸成為制造業(yè)的主力軍，他們對于自身的權(quán)利、工作與生活的平衡、精神收益等有著比較高的要求，導(dǎo)致員工隊伍難以維持穩(wěn)定，企業(yè)用人成本也不斷增加。第四，該企業(yè)90后員工薪酬、福利水平較高，且待遇越高的職位，員工職業(yè)流動周期越長。數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)90后員工的工資水平大多處于3000—8000元之間，福利制度也比較完善，僅8.61%的員工沒有購買保險。

3、員工滿意度分析

眾所周知，員工對當(dāng)前工作越滿意，離職意愿就越低。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，該企業(yè)90后員工對其職業(yè)的滿意程度總體較高，對福利和工作強(qiáng)度感到不滿意的員工數(shù)量較多，見圖2-1，其中可能有三點(diǎn)原因。首先，該企業(yè)是位于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的規(guī)模較大的企業(yè)，各方面制度比較完善。其次， 進(jìn)入該企業(yè)的員工自身?xiàng)l件較好，學(xué)歷水平較高，企業(yè)為了吸引并留住人才給予了更高的待遇。最后，問卷調(diào)研的客觀原因，員工擔(dān)憂提交真實(shí)答案會對企業(yè)品牌、管理層等造成不良影響，因此隱瞞了真實(shí)的訴求。

4、員工職業(yè)流動的影響因素分析

90后員工“跳槽”的原因多種多樣，例如與上司和同事的關(guān)系不和、離家太遠(yuǎn)、社交網(wǎng)絡(luò)不發(fā)達(dá)、工作強(qiáng)度太大等，歸納起來主要有企業(yè)（工作）原因、個人原因、社會原因。根據(jù)調(diào)查，企業(yè)（工作）原因中“工作外部條件環(huán)境問題”、“工作本身壓力大、很累”、“與同事相處不和諧”位居前三，而“薪酬福利問題”竟然最不被看重。這從側(cè)面反映出90后員工的鮮明特點(diǎn)，也說明當(dāng)前的管理者不能單純依靠薪酬、福利變動這些物質(zhì)收益管理手段去管理他們。個人原因中“個人職業(yè)發(fā)展問題”、“更好的工作機(jī)會”是90后更為看重的方面，說明該企業(yè)的90后員工對自身的職業(yè)發(fā)展有著清楚的認(rèn)識，他們希望抓住任何能夠更好實(shí)現(xiàn)自身理想的機(jī)會。社會原因中“本工作的社會地位低”是90后員工離職最重要的因素，他們有著發(fā)揮自己專長的愿望，但其實(shí)更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可與尊重。

此外，在被調(diào)查的209名90后員工中，僅有54名員工表示離職后會選擇“其它制造企業(yè)的相似工作”，55名員工表示會選擇“非制造企業(yè)的工作”，52名員工表示會選擇“自主創(chuàng)業(yè)”。其他人選擇“繼續(xù)深造或短期技術(shù)培訓(xùn)”或“在家照顧家人”，反映出當(dāng)前制造業(yè)人員嚴(yán)重流失的現(xiàn)實(shí)。

三、結(jié)論與對策

1、主要結(jié)論

根據(jù)調(diào)查分析，得出以下幾個結(jié)論：第一，當(dāng)前電子產(chǎn)品制造業(yè)90后員工職業(yè)流動周期較短，平均每份職業(yè)的在職時間不到一年。第二，90后員工學(xué)歷水平較高，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有著清楚的認(rèn)識，同時享受著較好的薪酬福利。第三，90后員工更換工作的主要原因是工作壓力大、工作強(qiáng)度大、個人職業(yè)發(fā)展等。第四，電子產(chǎn)品制造業(yè)90后員工流失隱患大。

2、引導(dǎo)90后員工合理流動的對策建議

員工頻繁“跳槽”是值得每一個企業(yè)和管理者認(rèn)真思考和分析的問題，需要采取“打組合拳”的方法和措施，改善企業(yè)管理的現(xiàn)狀，改善導(dǎo)致員工離職的誘因。本文根據(jù)調(diào)查研究，為電子產(chǎn)品制造企業(yè)引導(dǎo)90后員工合理流動提出以下三點(diǎn)建議：一是轉(zhuǎn)變用人觀念，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。初入職場的90后員工志向高遠(yuǎn)、經(jīng)歷欠缺，容易產(chǎn)生不切實(shí)際的職業(yè)目標(biāo)，同時良好的知識文化水平使得他們的職業(yè)可選擇性增強(qiáng)，因而在職業(yè)選擇的過程中表現(xiàn)出更多的隨意性，職業(yè)生涯規(guī)劃也表現(xiàn)出不接地氣的特點(diǎn)。管理者可通過“導(dǎo)師制”幫助他們規(guī)劃未來的發(fā)展目標(biāo)，給予他們足夠的幫助，讓他們清晰地看到自己未來的發(fā)展方向，使其能盡快找準(zhǔn)自己的定位。同時，為他們提供各種各樣的平臺，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo)和自我價值。二是利用人工智能技術(shù)，實(shí)行彈性工作制。90后期望自由，不喜歡被束縛，他們不喜歡按部就班的工作，企業(yè)可以利用人工智能技術(shù)，完成重復(fù)率較高、工序簡單的基礎(chǔ)性工作，為其減少規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度。同時給予他們一定的工作安排自主權(quán)，將他們的工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時間內(nèi)進(jìn)行。三是做好雇主品牌建設(shè)，吸引90后員工。90后這類新生代員工對于制造業(yè)企業(yè)普遍帶有“偏見”，認(rèn)為在制造業(yè)工作不體面、沒有前途。因此，要吸引人才、留住員工，做好雇主品牌建設(shè)非常重要。電子產(chǎn)品制造企業(yè)可以參考富士康近年來在這方面采取的措施，例如通過在985高校設(shè)立富士康獎學(xué)金、在高校中擴(kuò)大影響力、冠名新生代喜歡的游戲比賽等，讓企業(yè)在高校學(xué)生中的印象逐漸提升。

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