張弘 劉士平

摘要：

本文基于社會學(xué)習(xí)理論，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，以及建設(shè)性變革責(zé)任感在這一關(guān)系中的中介作用機(jī)制，并依據(jù)自我決定理論分析心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感與員工越軌創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。利用來自全國多個(gè)地區(qū)的288份樣本進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，建設(shè)性變革責(zé)任感在這一關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，而心理安全感正向調(diào)節(jié)建設(shè)性變革責(zé)任感與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo);越軌創(chuàng)新行為;建設(shè)性變革責(zé)任感;心理安全感

中圖分類號：DF522文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.12開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

一、研究背景

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是企業(yè)生存與成長的關(guān)鍵因素，沿著這一創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的企業(yè)成長邏輯，企業(yè)理應(yīng)大力鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施。然而在管理實(shí)踐中，由于創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性和組織資源的有限性，產(chǎn)生一個(gè)管理悖論：企業(yè)一方面通過信任、激勵(lì)和適當(dāng)授權(quán)賦予員工充分的創(chuàng)新自主性，以期激發(fā)員工的創(chuàng)新活力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢;另一方面又會通過流程、規(guī)則和制度約束員工的創(chuàng)意活動(dòng)，從而保證管理效率并降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)①。這意味著，員工的創(chuàng)新常常處于組織鼓勵(lì)和組織約束的夾層之中。當(dāng)員工的創(chuàng)新遭遇到組織約束，甚至與組織的制度、規(guī)范等發(fā)生難以調(diào)和的沖突時(shí)，員工就可能鋌而走險(xiǎn)，經(jīng)由非正常途徑突破組織約束，也就是以越軌的方式進(jìn)行創(chuàng)新②。

在組織行為研究中，越軌常常被定義為組織成員表現(xiàn)出具有主觀危害性的反生產(chǎn)性行為 Robinson S L & Bennett R J， A typology of deviant workplace behavior： A multidimensional scaling study， Academy of Management Journal， 38（2）， 1995， p.555-572.

Bennett R J & Rohinson S L， Development of a measure of workplace deviance， Journal of Applied Psychology， 85（3）， 2000， p.349-360.。但是，員工為突破創(chuàng)新的組織限制、掃清創(chuàng)新過程中的組織障礙

HargraveT J &Van De Ven A H， A collective action model of institutional innovation， Academy of Management Review， 31（4）， 2006， p.864-888.，以非常規(guī)手段行事，似又情有可原。也就是說，越軌創(chuàng)新同時(shí)具有行為上的非法性和目的上的合法性。有學(xué)者指出，這種出于組織利益目的而打破組織規(guī)則的越軌創(chuàng)新，將有助于增加組織和內(nèi)部成員福祉

Warren D E， Constructive and destructive deviance in organizations，Academy of Management Review，28（4）， 2003， p.622-632.，特別是幫助組織在冷門領(lǐng)域取得“拓荒式”的創(chuàng)新成果，攻克技術(shù)難關(guān)以實(shí)現(xiàn)革命性技術(shù)升級。即便失敗，個(gè)體所經(jīng)歷的試錯(cuò)學(xué)習(xí)過程也將會對個(gè)體未來的創(chuàng)新活動(dòng)有所裨益Augsdorfer P， Bootlegging and path dependency，Research Policy，34（1）， 2005， p.1-11.。

盡管如此，我們對越軌創(chuàng)新的認(rèn)識依然是膚淺的。文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對越軌創(chuàng)新的研究仍處于起步階段，學(xué)者們初步探討了越軌創(chuàng)新的前因，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劉曉琴：《非倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工職場越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究》，載《軟科學(xué)》2017年第9期，第93-96頁。王弘鈺、鄒純龍：《新時(shí)代背景下新生代員工越軌創(chuàng)新行為分析》，載《管理現(xiàn)代化》2018年第4期，第93-96頁。、個(gè)性化契約

金玉笑、王晨曦、周禹：《個(gè)性化契約視角下員工越軌創(chuàng)新的誘因》，載《中國人力資源開發(fā)》2018年第8期，第151-163頁。，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為

趙樂、樂嘉昂、王雷：《領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為對越軌創(chuàng)新的影響創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用》，載《預(yù)測》2019年第1期，第1-7頁。等，以及越軌創(chuàng)新的結(jié)果效應(yīng)，如其可能誘發(fā)建設(shè)性結(jié)果

Lin B， Law K & Chen C，“I love to do it” or “I can do it”？ Competing mechanisms in explaining creative deviance， Boston： Academy of Management Meeting，2012.和對主管的阻抑作用

陳伍洋、葉茂林、陳宇帥、彭堅(jiān)：《下屬越軌創(chuàng)新對主管阻抑的影響地位威脅感和權(quán)威主義取向的作用》，載《心理科學(xué)》2017年第3期，第670-677頁。等。但越軌創(chuàng)新行為是一種自發(fā)性角色外行為， 它的展現(xiàn)離不開個(gè)體心理因素的驅(qū)動(dòng)。然而，現(xiàn)有研究更多是從情境因素出發(fā)，闡述越軌創(chuàng)新行為的前因變量， 忽視了員工心理因素對行為的影響結(jié)果。更進(jìn)一步，越軌創(chuàng)新是一個(gè)員工層面的構(gòu)念，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生不僅來自于員工心理因素的影響，還來自于組織領(lǐng)導(dǎo)者的誘因作用。

基于此，本文將領(lǐng)導(dǎo)層面的行為風(fēng)格因素與員工層面的感知心理因素結(jié)合起來，探討越軌創(chuàng)新的誘發(fā)機(jī)制。本文利用來自全國多個(gè)相對發(fā)達(dá)地區(qū)的288份樣本進(jìn)行實(shí)證分析，著重探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，引入建設(shè)性變革責(zé)任感作為中介變量，心理安全感作為調(diào)節(jié)變量，揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和邊界條件。

二、理論假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新

員工創(chuàng)新行為是一個(gè)由問題認(rèn)知、創(chuàng)新想法和創(chuàng)意實(shí)踐等多個(gè)階段衍生出的構(gòu)念。在員工創(chuàng)新行為決定模型中，創(chuàng)新行為本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)工作、個(gè)體特征和創(chuàng)新氛圍的函數(shù)

Scott S G & Bruce R A， Determinants of innovative behavior： A path model of individual innovation in the workplace， Academy of Management Journal， 37（3），1994， p.580-607.，這意味著領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格在員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮了重要的作用。從社會學(xué)習(xí)理論來看，領(lǐng)導(dǎo)是員工模仿學(xué)習(xí)的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作熱情，促使員工不斷強(qiáng)化學(xué)習(xí)，給予組織積極的反饋。在此情境下，具有鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新特質(zhì)的變革型領(lǐng)導(dǎo)所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠激發(fā)員工的責(zé)任意識，引導(dǎo)員工的回報(bào)義務(wù)，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為

Amabile T M， Conti R， Coon H & Herron L M， Assessing the work environment for creativity，Academy of Management Journal， 39（5），1996， p.1154-1184.

Montani F， Courcy F & Vandenberghe C， Innovating under stress： The role of commitment and leader-member exchange，Journal of Business Research，77， 2017， p.1-13.

Carnevale J B， Huang L， Crede M，Harms P & Uhl-Bien M， Leading to stimulate employees ideas： A quantitative review of leader-member exchange， employee voice creativity， and innovative behavior，Applied Psychology： An International Review，66（4）， 2017， p.517-552..。

變革型領(lǐng)導(dǎo)以組織中人際互動(dòng)為核心，通過觸動(dòng)并滿足下屬要求變革的深層次精神需求，從而激發(fā)下屬積極的變革態(tài)度與工作行為

劉一濤、余福海：《變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為關(guān)系的實(shí)證研究》，載《預(yù)測》2019年第5期，第29-35頁。。有研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)為變革特征的積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠激發(fā)下屬的社會模仿學(xué)習(xí)，以提升員工的工作水平與認(rèn)知能力，進(jìn)而對員工創(chuàng)新績效與行為產(chǎn)生積極影響

許灝穎、王震：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬服務(wù)績效的影響：顧客導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的作用》，載《心理科學(xué)》2016年第6期，第1466-1472頁。。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)更能夠塑造良好的創(chuàng)新氛圍，通過愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，引導(dǎo)員工以領(lǐng)導(dǎo)者為榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿，使員工意識到組織目標(biāo)的重要性和改革創(chuàng)新的必要性，激發(fā)他們高層次的精神需求 李淵、曲世友、徐峰：《變革型領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新行為模式：基于促進(jìn)定向的中介作用》，載《中國軟科學(xué)》2019年第7期，第125-133頁。和變革情緒，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過智力激發(fā)和魅力感召引導(dǎo)員工的突破性思維，加強(qiáng)組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 馮迪：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效影響的實(shí)證檢驗(yàn)》，載《統(tǒng)計(jì)與決策》2018年第17期，第170-173頁。和知識共享能力

呂沖沖、楊建君、李民祥：《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、知識共享對突變創(chuàng)新的影響研究》，載《軟科學(xué)》2018年第12期，第71-74頁。，促使員工大膽突破組織規(guī)范，真正實(shí)施越軌創(chuàng)新行為

王弘鈺、鄒純龍：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的影響——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，載《科技管理研究》2019年第2期，第165-171頁。。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的支持性組織創(chuàng)新氛圍也會對員工的風(fēng)險(xiǎn)定位產(chǎn)生影響

Nielsen S L & Lassen A H， Identity in entrepreneurship effectuation theory： A supplementary framework， International Entrepreneurship and Management Journal， 8 （3）， 2012， p.373-389.，鼓勵(lì)員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行變革創(chuàng)新，進(jìn)一步強(qiáng)化了越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

（二）建設(shè)性變革責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的中介作用

責(zé)任感是個(gè)體對組織利益和目標(biāo)達(dá)成的信念，表現(xiàn)出“互贏互利”這一普適性的社會互動(dòng)基本原則。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，責(zé)任感的培養(yǎng)是社會互動(dòng)中的系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程，會受到互動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的影響。積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不但能為員工營造支持性、發(fā)展性和可依賴的工作環(huán)境，還能為員工樹立互動(dòng)學(xué)習(xí)的榜樣，激發(fā)員工的責(zé)任行為傾向及情感體驗(yàn)。當(dāng)組織員工經(jīng)過對工作環(huán)境的認(rèn)知和判斷，對組織中的領(lǐng)導(dǎo)者感到滿意并積極學(xué)習(xí)模仿時(shí)，更易于形成認(rèn)同感與責(zé)任感，并通過身份特征內(nèi)化來加強(qiáng)組織內(nèi)的行為認(rèn)定，從而產(chǎn)生親組織行為。

建設(shè)性變革責(zé)任感作為一種對組織建設(shè)性變革的責(zé)任信念，從主觀角色規(guī)范上催生了員工保護(hù)組織并促進(jìn)組織發(fā)展的意愿，促使員工為了組織利益而積極地采取行動(dòng)。這一構(gòu)念中的“建設(shè)性變革”強(qiáng)調(diào)了員工為了組織福祉大膽創(chuàng)新、消除不必要的程序或打破繁瑣的規(guī)矩

Morrison E W & Phelps C C， Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change， Academy of Management Journal， 42（4）， 1999， p.403-419.，體現(xiàn)了“親社會角色外行為”的本質(zhì)屬性。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的構(gòu)建者和社會互動(dòng)的參與者，對員工責(zé)任意識和變革信念起到主要的塑造作用

Eisenbei S A & Boerner S， A double-edged sword： Transformational leadership and individual creativity， British Journal of Management， 24（1）， 2013， p.54-68.。變革型領(lǐng)導(dǎo)是打破現(xiàn)狀的變革者，通過愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷，促使員工產(chǎn)生變革的強(qiáng)烈信念和創(chuàng)新的積極態(tài)度

Fuller J B & Hester M K ， Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior： Exploring aspects of an elaborated model of work design， Journal of Organizational Behavior， 27（8），2006， p.1089-1120.，致力于開發(fā)新的程序和糾正組織中的問題以改善組織運(yùn)作。變革型領(lǐng)導(dǎo)還是充滿希望的創(chuàng)新者，通過榜樣示范和魅力感召，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)模仿熱情，使得員工在學(xué)習(xí)過程中，形成回報(bào)組織、為組織變革和工作創(chuàng)新而盡職盡責(zé)的信念，最終促使下屬將變革與創(chuàng)新內(nèi)化為強(qiáng)烈責(zé)任感，形成建設(shè)性變革責(zé)任感

宋孜宇：《將創(chuàng)新內(nèi)化為責(zé)任：變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)新行為的新路徑——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，載《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2019年第10期，第132-144頁。?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性變革責(zé)任感具有顯著的正向影響。

社會學(xué)習(xí)理論指出，個(gè)體的行為會受到個(gè)體特質(zhì)、認(rèn)知和環(huán)境三種因素的交互影響，學(xué)習(xí)則是社會互動(dòng)過程的重要途徑。個(gè)體在對環(huán)境認(rèn)知和學(xué)習(xí)過程中，隨著滿意度的提升會形成責(zé)任感與認(rèn)同感，產(chǎn)生內(nèi)部人意識，并積極承擔(dān)回報(bào)義務(wù)，越軌創(chuàng)新就是回報(bào)義務(wù)的行為表現(xiàn)之一。但是，越軌創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)性角色外行為，實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的個(gè)體將面臨更多風(fēng)險(xiǎn)和更多的心智資源消耗

Liang J， Farh C I C & Farh J L， Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination，Academy of Management Journal， 55（1）， 2012， p.71-92.。因此，為了促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的有效展開，享有更多支持性資源的員工能夠克服心智資源的限制，將更多的精力放在突破創(chuàng)新上。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過培養(yǎng)員工的高建設(shè)性變革責(zé)任感，使員工的心智日趨成熟，心智資源的保證為員工越軌創(chuàng)新行為的實(shí)施提供了支撐?；诖?，員工會更加重視組織的健康發(fā)展，產(chǎn)生一種“主人翁”精神，甚至為了體現(xiàn)自己的主體地位自愿涉足推動(dòng)組織發(fā)展的創(chuàng)新行為，即使該創(chuàng)新行為被組織規(guī)范所限制或約束，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。因此，建設(shè)性變革責(zé)任感被變革型領(lǐng)導(dǎo)充分激活的員工，在面對具有挑戰(zhàn)性的越軌創(chuàng)新行為時(shí)，更具有主動(dòng)性

姚艷虹、韓樹強(qiáng)：《組織公平與人格特質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的交互影響研究》，載《管理學(xué)報(bào)》2013年第5期，第700-707頁。?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3：建設(shè)性變革責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用

越軌創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為，伴隨著更多心智資源的消耗，個(gè)體只有在足夠的信念支撐下才敢于采取大膽的越軌創(chuàng)新行為。在進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為決策時(shí)，員工會權(quán)衡該行為對自己與組織發(fā)展的影響，而心理安全感恰好捕捉了員工進(jìn)行行為權(quán)衡時(shí)的感知，反映出了員工對于工作場所與工作行為的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向

Frazier M L， Fainshmidt S， Klinger R L， Pezeshkan A & Vracheva V， Psychological safety： A meta-analytic review and extension， Personnel Psychology， 70（1）， 2017， p.113-165.。心理安全感是指個(gè)人對工作環(huán)境中人際風(fēng)險(xiǎn)及其后果的感知。高心理安全感促使員工敢于采取大膽的冒險(xiǎn)性行為而不必?fù)?dān)心受到傷害，表現(xiàn)出積極的外部性特征

Edmondson A， Psychological safety and learning behavior in work teams，Administrative Science Quarterly，44（2）， 1999，p.350-383.，因而可能誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體的勝任、自主和關(guān)系三大心理需要得到滿足時(shí)，內(nèi)外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化將更可能發(fā)生，而心理安全感有利于促進(jìn)這個(gè)過程的發(fā)生。在員工的建設(shè)性變革責(zé)任感得到激發(fā)時(shí)，具有高心理安全感的員工進(jìn)一步減少了自身的沖突性感知，促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的認(rèn)知，使員工愿意并且能夠?qū)⒏嗟淖⒁饬杏趩栴}的建設(shè)性思考，并將工作技能延伸到創(chuàng)新活動(dòng)中

李懿、李新建、劉翔宇：《技能延展力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究——工作復(fù)雜性與心理安全感的調(diào)節(jié)作用》，載《研究與發(fā)展管理》2018年第5期，第104-114頁。;同時(shí)，高心理安全感鼓勵(lì)冒險(xiǎn)行為，使員工不會擔(dān)心因?yàn)閯?chuàng)新行為而遭受抱怨、拒絕或懲罰，強(qiáng)化越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，有利于越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。相反，具有低心理安全感的員工，對環(huán)境有著不信任的感知和極敏感的風(fēng)險(xiǎn)意識，弱化了員工的行為動(dòng)機(jī)，使其會回避高風(fēng)險(xiǎn)的越軌創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H4：心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

綜上，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論和自我決定理論，本文構(gòu)建了包含中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)主要來自于針對企業(yè)員工的問卷調(diào)查。由于越軌創(chuàng)新是員工層面的構(gòu)念，因而針對員工的問卷調(diào)查是適宜的。問卷的調(diào)查范圍涉及多個(gè)省市，包括北京、上海、深圳、武漢、重慶、成都等，使得本研究的樣本具有廣泛性和代表性。問卷主要通過熟人介紹的方式推薦，以網(wǎng)絡(luò)問卷填答的方式發(fā)放并回收。累計(jì)發(fā)放問卷358份，回收300份，問卷回收率84%;剔除無效問卷12份，有效問卷 288 份，問卷有效率96%。

在被調(diào)查的288個(gè)樣本當(dāng)中，從性別比例來看，女性較男性略多，占比57.64%;從年齡分布來看，被調(diào)查者以中青年群體為主，26歲到45歲占比達(dá)到57.98%。結(jié)合工作時(shí)間來看，工作時(shí)間在2年到10年的被調(diào)查者占比達(dá)42.36%，說明大多數(shù)被調(diào)查者都是具備一定職場經(jīng)驗(yàn)的骨干群體，他們往往是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)開展的中堅(jiān)力量。具有上述年齡特征和工作時(shí)間結(jié)構(gòu)的員工往往具有很高的工作熱情，在工作中極想證明自己，驅(qū)動(dòng)著創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施。從受教育程度來看，被調(diào)查者的學(xué)歷程度在大專及以上的占比57.99%，說明被調(diào)查者的學(xué)歷層次較高。良好的受教育程度賦予員工更具有創(chuàng)造性的創(chuàng)新思維，也使其具有實(shí)施創(chuàng)新的實(shí)踐能力，驅(qū)動(dòng)著員工創(chuàng)新活動(dòng)的執(zhí)行。綜上，本研究的樣本結(jié)構(gòu)能夠較好地檢驗(yàn)本研究所涉及的越軌創(chuàng)新問題，如表1所示。

（二）研究變量

變革型領(lǐng)導(dǎo)。本研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為：領(lǐng)導(dǎo)通過愿景激勵(lì)、魅力感召和個(gè)性化關(guān)懷等方式，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和高層次需要，從而維持組織的高效運(yùn)行。借鑒李超平和時(shí)堪（2005）開發(fā)的量表，并通過將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為包括德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷的四個(gè)維度進(jìn)行測量

李超平、時(shí)勘：《變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量》，載《心理學(xué)報(bào)》2005年第6期，第803-811頁。。題項(xiàng)包括“領(lǐng)導(dǎo)為了部門單位利益，能夠犧牲個(gè)人利益”“領(lǐng)導(dǎo)在與團(tuán)隊(duì)成員打交道的過程中，會考慮成員個(gè)人的實(shí)際情況”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.926。

越軌創(chuàng)新。本研究將越軌創(chuàng)新界定為：個(gè)體避免或無視上級的否決，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意會給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而通過非正式途徑繼續(xù)深耕創(chuàng)新的行為

王弘鈺、崔智淞、鄒純龍、于佳利、趙迪：《忠誠還是叛逆？中國組織情境下的員工越軌創(chuàng)新行為》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》2019年第6期，第975-989頁。。借鑒Criscuolo等（2014）

Criscuolo P， Salter A & Ter Wal A L J， Going underground： Bootlegging and individual innovative performance，? Organization Science， 25 （5）， 2014， p.1287-1305.開發(fā)的5題項(xiàng)量表測量越軌創(chuàng)新，題項(xiàng)包括“我能基于工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價(jià)值的商業(yè)機(jī)會”“除了組織分配的任務(wù)外，我的工作計(jì)劃讓我有更多的時(shí)間去做其他的工作”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.931。

建設(shè)性變革責(zé)任感。本研究將建設(shè)性變革責(zé)任感界定為：個(gè)體對引起組織建設(shè)性變革的責(zé)任信念，反映了員工在責(zé)任意識被激活、自我歸屬感被開發(fā)和自我認(rèn)同感被滿足時(shí)，愿意投入更多精力的意愿，以及尋求組織變革發(fā)展的意愿。借鑒Liang等（2012）所開發(fā)出的5題項(xiàng)量表測量建設(shè)性變革責(zé)任感，題項(xiàng)包括“我要做任何我能為組織做的事，比如提出想法和解決方案等，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”“我有責(zé)任向組織提出自己的觀點(diǎn)”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.906。

心理安全感。本研究將心理安全感界定為：員工能夠自由表達(dá)想法和觀點(diǎn)的心理感知，此時(shí)的員工不必?fù)?dān)心自己在組織中的行為會對自我形象、地位或職業(yè)發(fā)展帶來消極影響

Kahn W A， Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work， Academy of Management Journal， 33（4）， 1990， p.692-724.。借鑒Edmondson（1999）編制的7題項(xiàng)量表，通過翻譯和討論，選擇此量表中的4個(gè)題項(xiàng)測量心理安全感，使之更加適合中國情境下的組織氛圍。題項(xiàng)包括“同事敢于提出一些困難棘手的問題”“我在組織中不用害怕去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.934。

本文選取性別、年齡、學(xué)歷、在職時(shí)間、工作職級、企業(yè)人員規(guī)模等6個(gè)控制變量。

（三）效度檢驗(yàn)

本研究采用AMOS23.0通過驗(yàn)證性因子分析（CFA）來檢驗(yàn)理論模型中的7個(gè)變量的效度，結(jié)果如下：χ2/DF值為1.824小于3， RMESA值（0.054）、SRMR值（0.063）均小于0.08，TLI值（0.953）、CFI值（0.958）和IFI值（0.958）均在 0.9 以上水平，表明模型擬合良好。通過以上參數(shù)分析，說明本研究采用的變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革責(zé)任感、心理安全感和員工越軌創(chuàng)新量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間，建設(shè)性變革責(zé)任感同變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為之間，以及心理安全感與越軌創(chuàng)新之間均存在著顯著正向相關(guān)關(guān)系，這為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新的主效應(yīng)，以及建設(shè)新變革責(zé)任感作為中介變量的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，結(jié)果如表3所示：

模型1、4是控制變量對因變量和中介變量回歸的基礎(chǔ)模型，模型2是控制變量、自變量對因變量回歸的主效應(yīng)模型，模型5是控制變量、自變量對中介變量回歸的模型，模型3是加入中介變量的全效應(yīng)模型。

模型2中，將變革型領(lǐng)導(dǎo)這一自變量對越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示， 變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.637，p<0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證，說明具有變革型風(fēng)格特征的領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。模型5中，對變革型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性變革責(zé)任感進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性變革責(zé)任感具有顯著正向影響（β = 0. 545，p<0. 001），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。說明具有變革型風(fēng)格特征的領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感。模型3中，在加入建設(shè)性變革責(zé)任感之后，對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β = 0. 540，p< 0. 001），同時(shí)建設(shè)性變革責(zé)任感對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β = 0.178，p<0. 001）。綜合分析，從模型2到模型3，引入建設(shè)性變革責(zé)任感之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)仍然對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響，且變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)由0.637下降為0.540，表明建設(shè)性變革責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的影響中具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用層級回歸，對心理安全感影響建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示：

模型1是控制變量對因變量的基礎(chǔ)模型，模型2是控制變量、中介變量對因變量的回歸模型，模型3是控制變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量對因變量的回歸模型，模型4是包含交互效應(yīng)的全效應(yīng)模型。

由上表模型2可以得到，建設(shè)性變革責(zé)任感對越軌創(chuàng)新（β=0.484， p<0.001）具有顯著正向影響。通過模型3可以得到，心理安全感對越軌創(chuàng)新（β=0.200，p<0.01）具有顯著正向影響，同時(shí)建設(shè)性變革責(zé)任感對越軌創(chuàng)新仍具有顯著正向影響。通過模型4可以得到，建設(shè)性變革責(zé)任感與心理安全感的交互項(xiàng)對越軌創(chuàng)新（β=0.169，p<0.001）具有顯著正向影響，表明心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感對越軌創(chuàng)新的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4成立。

為了更直觀地反映心理安全感的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，隨著員工心理安全感的增加，員工建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新的關(guān)系變得更加顯著。具體而言，當(dāng)員工具有高心理安全感時(shí)，建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。當(dāng)員工具有低心理安全感時(shí)，建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新之間的正向關(guān)系被減弱。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究借助社會學(xué)習(xí)理論和自我決定理論，將建設(shè)性變革責(zé)任感和心理安全感分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的作用路徑。本文的研究結(jié)論主要是以下幾個(gè)方面：

首先，組織領(lǐng)導(dǎo)的變革型行為風(fēng)格會激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。本研究發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的高地位屬性決定了其對員工創(chuàng)新行為的控制權(quán)與影響力，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格影響著員工創(chuàng)新行為的實(shí)施，以及創(chuàng)新行為突破制度規(guī)范的“越軌程度”。變革型領(lǐng)導(dǎo)采取激勵(lì)性措施鼓勵(lì)創(chuàng)新試驗(yàn)與成果，促進(jìn)了越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)了越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，如借助個(gè)性化關(guān)懷激發(fā)員工的變革情緒。這一結(jié)論與新近的越軌創(chuàng)新研究中關(guān)注“領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格—越軌創(chuàng)新行為”的直接作用的研究趨勢相一致，即主張?jiān)杰墑?chuàng)新行為的形成會受到一系列支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極影響，如差序式領(lǐng)導(dǎo)

王弘鈺、鄒純龍、崔智淞：《差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，載《科技進(jìn)步與對策》2018年第9期，第131-137頁。、家長式領(lǐng)導(dǎo)等。本研究探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制，有助于揭示員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的有利領(lǐng)導(dǎo)情境。

其次，建設(shè)性變革責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起到中介作用。越軌創(chuàng)新是一種親社會角色外行為，除了領(lǐng)導(dǎo)者的誘因作用外，還離不開員工心理資源的支持。建設(shè)性變革責(zé)任感反映出一種承擔(dān)義務(wù)或愿意對未來的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)的信念，給予了員工有效的心理支持，其受到變革型領(lǐng)導(dǎo)的激活作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感，為員工越軌創(chuàng)新行為的實(shí)施提供了有力支撐。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)是建設(shè)性變革責(zé)任感的內(nèi)化動(dòng)力源，能夠充分開發(fā)員工的內(nèi)在認(rèn)同感與責(zé)任感，形成高建設(shè)性變革責(zé)任感，從而促進(jìn)越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī);另一方面，具有高建設(shè)性變革責(zé)任感的員工具有更強(qiáng)的創(chuàng)新責(zé)任感與行為主動(dòng)性，在變革型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的包容創(chuàng)新的組織氛圍中，敢于突破制度壁壘而實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。由此，建設(shè)性變革責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間起到不可或缺的作用。

最后，心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。越軌創(chuàng)新行為受制于心理資源的消耗，本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到的心理安全感水平不同時(shí)，來自變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所誘發(fā)的員工建設(shè)性變革責(zé)任感驅(qū)動(dòng)越軌創(chuàng)新的程度會有差異。具體而言，心理安全感能夠弱化員工風(fēng)險(xiǎn)感知而強(qiáng)化建設(shè)性變革責(zé)任感，進(jìn)一步促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為。組織氛圍是影響員工行為的重要因素，心理安全感反映了員工對組織氛圍的敏銳把握，是員工從心理感知到行為轉(zhuǎn)化的促進(jìn)劑，對員工的投入產(chǎn)出產(chǎn)生影響，如建言行為、工作績效

張燕、解蘊(yùn)慧、王瀘：《組織公平感與員工工作行為：心理安全感的中介作用》，載《北京大學(xué)學(xué)報(bào)》（自然科學(xué)版） 2015年第1期，第180-186頁。和創(chuàng)新行為等。心理安全感能夠促進(jìn)建設(shè)性變革責(zé)任感下員工的創(chuàng)新資源投入動(dòng)機(jī)，同時(shí)，這種心理感知主要表現(xiàn)為對組織試錯(cuò)容忍度的信任，從而激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)。更進(jìn)一步，這種心理安全感強(qiáng)化了具有建設(shè)性變革責(zé)任感的員工的組織認(rèn)同和責(zé)任意識，以及對組織利益的承諾?？傊?，具有建設(shè)性變革責(zé)任感且心理安全感較高的員工，更傾向于實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)在于：第一，相較于以往研究中較多關(guān)注員工個(gè)體特點(diǎn)對越軌創(chuàng)新行為的作用，本文從領(lǐng)導(dǎo)視角揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的重要影響機(jī)制，既是對領(lǐng)導(dǎo)理論的有益補(bǔ)充，也是對越軌創(chuàng)新研究的新探索。已有研究多聚焦于組織情境，少數(shù)研究嘗試從員工的主觀意愿角度，如創(chuàng)新意愿，以及心理感知角度，如自我效能感等，探究越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制。本文立足于創(chuàng)新行為決定的觀點(diǎn)，揭示出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，有助于揭開越軌創(chuàng)新影響機(jī)制的“黑箱”。

第二，突破以往較多以單一層面為視角的研究局限，將領(lǐng)導(dǎo)層面的行為風(fēng)格因素與員工層面的感知心理因素有效結(jié)合，尤其是揭示出建設(shè)性變革責(zé)任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用，基于個(gè)體特質(zhì)能被激活的特點(diǎn)，探索如何運(yùn)用有效的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格激發(fā)積極的員工特質(zhì)，進(jìn)而作用于越軌創(chuàng)新行為的研究結(jié)論，有助于豐富建設(shè)性變革責(zé)任感研究的內(nèi)涵。已有關(guān)于建設(shè)性變革責(zé)任感的研究，盡管有了一定的研究成果，但尚未形成系統(tǒng)化的認(rèn)知和總結(jié)，并且多集中于探討其對組織中建言行為的影響。本研究探索性地將變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革責(zé)任感和越軌創(chuàng)新納入到研究模型中，不僅豐富了建設(shè)性變革責(zé)任感的影響機(jī)制研究，還對其作用機(jī)制有了新的發(fā)展。

第三，以心理安全感為視角，探究了越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件。已有的研究證明，心理安全感有類似于組織氛圍的作用，能夠作為組織情境中影響員工創(chuàng)新行為的邊界條件

楊付、張麗華：《團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知風(fēng)格對創(chuàng)新行為的影響：團(tuán)隊(duì)心理安全感和工作單位結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用》，載《南開管理評論》2012年第5期，第13-25頁。。本文探究了心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感與越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步拓展了其作用范圍，豐富了心理安全感的邊界作用研究。

（三）實(shí)踐啟示

本研究在以下幾個(gè)方面具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。首先，研究有助于指導(dǎo)管理者采取積極的行為風(fēng)格，正確激發(fā)和引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新行為。在傳統(tǒng)的依托領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格化管理促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮責(zé)任感的內(nèi)部建構(gòu)作用，激發(fā)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感更能促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。其次，本研究也指導(dǎo)管理者對于員工越軌創(chuàng)新行為的激活還需要關(guān)注員工的心理感知，構(gòu)建支持性和創(chuàng)新性組織氛圍，促使越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的行為化，幫助員工克服心理上的顧慮，強(qiáng)化員工的建設(shè)性變革責(zé)任感，有助于激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。

（四）研究局限與展望

本文的研究局限在于：第一，現(xiàn)有研究的量表主要以西方文化為背景，缺乏對中國本土適應(yīng)性的關(guān)注。因此，未來的研究應(yīng)該更多針對中國員工的特點(diǎn)，對現(xiàn)有量表進(jìn)一步優(yōu)化，編制出更加適合中國文化情境的測量量表。第二，本文僅選用了員工心理感知層面中的兩個(gè)變量對越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制進(jìn)行解讀，探討了建設(shè)性變革責(zé)任感與心理安全感在其中所起到的中介和調(diào)節(jié)作用。但由于此類研究尚處于起步階段，除此之外是否還有其他的心理機(jī)制變量還未可知。因此，未來的研究有必要對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的形成機(jī)制作進(jìn)一步探索。