廖雅茹 吳國斌

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)與文化不斷的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來越關(guān)注績效反饋與改進(jìn)對員工行為和產(chǎn)出的影響效果，而不只是單純注重績效考核。上級領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)鳛閱T工績效反饋與改進(jìn)的重要來源，在近年來一直受到廣泛關(guān)注。另外，現(xiàn)代組織越來越關(guān)注員工的主動性，這兩點(diǎn)對于我國當(dāng)代國企的持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新具有重要意義。從組織中的反饋行為角度出發(fā)，基于心理安全和情緒視角，梳理相關(guān)文獻(xiàn)并探討上級發(fā)展性反饋與員工主動行為的關(guān)系，以及相關(guān)邊界條件，以期為企業(yè)管理中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)反饋的理論與實(shí)踐提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：員工主動行為;上級發(fā)展性反饋;心理安全感;情緒耗竭;績效改進(jìn)

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）16-0133-03

一、相關(guān)背景

目前，中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，加之全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入周期性疲軟狀態(tài)，我國整體經(jīng)濟(jì)在長期的高速發(fā)展后，到了減速整修的時(shí)段，內(nèi)生增長動力疲弱。在這樣的背景下，組織的生存和發(fā)展面臨著更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)組織需要進(jìn)一步刺激內(nèi)生增長動力，這使得很多企業(yè)越來越注重員工的績效改進(jìn)與主動性行為。績效反饋?zhàn)鳛槠髽I(yè)績效管理體系中引領(lǐng)績效改進(jìn)的關(guān)鍵因素被越來越多的當(dāng)代企業(yè)所認(rèn)可與重視，在理論界與實(shí)踐界都涌現(xiàn)了各種各樣的績效反饋理論與方法。然而在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期以及國有企業(yè)特殊體制這樣雙重條件下，需要更進(jìn)一步地探討現(xiàn)代國有企業(yè)如何影響員工主動性行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是國有企業(yè)體制中的領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和員工績效的重要反饋源，往往對員工的績效改進(jìn)產(chǎn)生重要的影響。因此，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效反饋出發(fā)，以上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的發(fā)展性反饋為切入點(diǎn)，深入探討上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展型反饋對員工主動性行為的作用機(jī)制機(jī)理。

上級發(fā)展性反饋是指上級給團(tuán)隊(duì)的員工提供對其在組織中的發(fā)展有作用或有積極意義的信息，是由Zhou[1]在2003年首次概括為一個(gè)學(xué)術(shù)術(shù)語。十多年間學(xué)者們對其展開。然而，在現(xiàn)有的研究中僅是探討了上級發(fā)展性反饋對員工一部分相關(guān)行為的直接影響，而對其中作用機(jī)制的研究還相當(dāng)缺乏。員工主動行為是員工的一種自愿性的、有利于組織績效與發(fā)展的行為[2]，越來越多的企業(yè)重視引導(dǎo)員工的主動性行為，因?yàn)樗梢詭椭鷤€(gè)體提高自身與上下級、同事之間的關(guān)系，提升個(gè)體績效水平，進(jìn)一步提高組織效率。而上級發(fā)展性反饋與員工主動行為的關(guān)系尚不明確，本文著眼于心理安全與情緒視角，運(yùn)用社會交換理論來分析解釋上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間的相關(guān)影響，期望擴(kuò)展國內(nèi)與之相關(guān)的研究視角，同時(shí)也給組織中績效反饋與改進(jìn)的實(shí)踐提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述與理論分析

（一）上級發(fā)展性反饋與員工主動行為的關(guān)系

上級發(fā)展性反饋被提出，越來越多的研究運(yùn)用不同的變量和作用條件探討了發(fā)展性反饋對員工的影響。有Zhou在研究了醫(yī)院123份配對樣本報(bào)告之后，發(fā)現(xiàn)上級發(fā)展性反饋和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系還受到了同事創(chuàng)造力的影響[1]。Li等人提出了上級發(fā)展性反饋對新員工幫助行為的影響作用，并通過151份配對樣本數(shù)據(jù)最終證實(shí)，他們之間的關(guān)系是正相關(guān)，即前者促使后者的發(fā)生，還發(fā)現(xiàn)上級發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋相互作用對新員工的工作績效產(chǎn)生正向作用[3]。郭云和廖建橋通過樣本分析得出，上級發(fā)展性反饋與員工滿意度和績效之間的關(guān)系是積極的正向作用[4]。徐珺和尚玉釩通過442份配對數(shù)據(jù)調(diào)查，從創(chuàng)新投入過程的視角探討了上級發(fā)展性反饋和組織中成員的創(chuàng)新力之間的影響作用[5]。從以上總結(jié)分析可知，上級發(fā)展性反饋對員工的態(tài)度與行為的積極作用總體上是被認(rèn)可的，但其與員工主動性行為的相關(guān)研究是相對缺乏的。

Frese等第一次把超越了正常工作范疇要求，并且是積極主動進(jìn)行的工作行為定義為主動行為[2]。具體來說，員工主動行為不只是接受既定角色的工作行為，而是在組織中積極尋找改變自己且改變環(huán)境機(jī)會做出的行為，其中包括提前行動和預(yù)測影響。而研究發(fā)現(xiàn)對員工主動行為有影響的因素有兩個(gè)主要層面，一是個(gè)體層面，包括個(gè)體特質(zhì)、心理、能力、情感等;二是組織層面，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、同事互動等。例如，劉泱、朱偉通過134家企業(yè)調(diào)查樣本調(diào)查研究，在本土重情重理的情境中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為之間是顯著的正相關(guān)[6]。常濤、周苗等指出，領(lǐng)導(dǎo)成員雙元互動對主動行為也有影響，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)低估型導(dǎo)致的員工之間認(rèn)同不相匹配與員工主動行為之間是負(fù)相關(guān)的[7]。Ling從主動性動機(jī)視角，通過237份調(diào)查問卷分析，發(fā)現(xiàn)定制化協(xié)議對員工主動行為有正向影響[8]。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會互動會對員工行為績效產(chǎn)生一定的影響。上級發(fā)展性反饋?zhàn)鳛轭I(lǐng)導(dǎo)與員工的一種互動類型，給員工提供了關(guān)于工作的有價(jià)值的信息與指導(dǎo)，從而促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)工作能力的提高，使得個(gè)體對知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、組織情境等具有深入的了解，從而進(jìn)一步提升個(gè)體績效與創(chuàng)新能力[5]。從社會交換理論中可以分析，當(dāng)上級提供發(fā)展性反饋時(shí)，也就是一方給出了可以作為交換的資源，而處于這段關(guān)系中的另一方為了維護(hù)、強(qiáng)化這段交換關(guān)系[4]，即是員工會以回報(bào)的方式來回應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的這種交換，通過在工作中做出超出預(yù)期的主動性行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)給出的信息資源，從而加深兩者之間的交換關(guān)系，以此看來上級提供的發(fā)展性反饋資源就可以促使員工開展主動行為。另一方面，利益是相互的，個(gè)體在得到了他人給出的好處之后，會回饋利益提供者，在經(jīng)歷了一輪利益互換之后，這種互惠性質(zhì)會逐漸擴(kuò)大朝著更加積極的狀態(tài)發(fā)展，彼此增加了情感上的籌碼，最終上升為社會交換關(guān)系中的高質(zhì)量關(guān)系[9]，員工接受到上級的發(fā)展性反饋，是對自己在工作中提高效率，避免錯(cuò)誤，改善自我有很大益處的，員工會對利益提供者回饋于信任和感激，從而形成高于普通契約型交換關(guān)系，有更多的情感式交流，增強(qiáng)員工的歸屬感和獲得感。此時(shí)，上級的發(fā)展性反饋會促進(jìn)員工心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)化，不再過多擔(dān)憂行為風(fēng)險(xiǎn)，在心理狀態(tài)放松的工作環(huán)境中，員工把工作任務(wù)和工作過程看成是完成挑戰(zhàn)，形成樂趣甚至是提升自我的過程，從而可以增加員工工作過程中的積極情緒。并且有研究也證實(shí)，員工擁有積極情緒時(shí)，不僅會做好自我角色要求的工作，而且會用更長遠(yuǎn)的目光來看待組織的工作，更愿意去從事有益于他人和組織的事情，從而促進(jìn)員工的主動行為[9]。

基于以上分析我們提出假設(shè)一：上級發(fā)展性反饋對員工主動行為有正向影響。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭作為心理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，屬于工作倦怠中的一個(gè)維度，我們把個(gè)體在工作中形成的持續(xù)性壓力并且無法緩解而形成的長期性狀態(tài)稱為工作倦怠，它的另外兩個(gè)維度分別是成就需求未滿足、作風(fēng)散漫[10]。本研究從三個(gè)維度中選擇情緒耗竭進(jìn)行研究，是因?yàn)檫^去研究從中國本土環(huán)境視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)三個(gè)維度形成有差異性，并且情緒耗竭這個(gè)維度在工作倦怠的形成中影響系數(shù)比另外兩個(gè)更顯著。情緒耗竭是指個(gè)體認(rèn)為自己所有的情緒資源均已經(jīng)耗盡，對工作失去動力并產(chǎn)生厭惡情感[11]。

一方面，上級發(fā)展性反饋給員工提供了有利用價(jià)值的信息，會使員工在未來工作中可以進(jìn)行改進(jìn)拔高和發(fā)展[1]，隨著這類信息的增多，員工從上級那兒得到了足夠的工作相關(guān)信息和心理獲得感，可以支持他更好的處理工作任務(wù)和人際關(guān)系，減少其這方面的壓力，從而減少情緒的消耗。另一方面，上級發(fā)展性反饋給員工提供對自己提升和幫助有用的信息時(shí)，員工認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)之間是相互尊重且相互滿意的，基于社會交換理論，當(dāng)信賴和信任其交易伙伴時(shí)，人們會參與到這種互惠互利的關(guān)系之中[9]。那么，在心理狀態(tài)放松的工作環(huán)境中，員工把工作任務(wù)和工作過程看成是完成挑戰(zhàn)，形成樂趣甚至是提升自我的過程，從而可以增加員工工作過程中的積極情緒，形成新的工作動力。通過以上分析，上級發(fā)展性反饋對情緒耗竭有負(fù)向影響。

在員工的情緒耗竭時(shí)，會對工作失去動力，對工作投入的情感和對自我角色的認(rèn)同會減少，并且對工作任務(wù)帶有厭惡感，而主動行為作為一種主動的且超越常規(guī)工作要求的角色外行為[6]，情緒耗竭的員工沒有主動性動機(jī)去進(jìn)行主動行為。

因此，情緒耗竭成為上級發(fā)展性反饋與主動行為之間的中介機(jī)制，獲得上級發(fā)展性反饋的員工情緒耗竭會減慢;同時(shí)，情緒耗竭時(shí)會抑制員工主動行為的產(chǎn)生。

基于以上分析我們提出假設(shè)二：情緒耗竭在上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間起中介作用。

（三）心理安全感的調(diào)節(jié)作用

員工心理安全感的產(chǎn)生是員工個(gè)體由于對組織人際安全情況以及自身應(yīng)變能力的認(rèn)知評估[12]，也是員工感知到的工作環(huán)境中行為產(chǎn)生的人際風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果。當(dāng)個(gè)體敢于建言獻(xiàn)策而不害怕觸犯上級導(dǎo)致負(fù)面懲罰時(shí)，證明他們在心理上擁有了安全感[13]。Edmondson認(rèn)為，個(gè)體在處理工作的過程中會形成自我認(rèn)知，評估自己做出的行為是否存在人際風(fēng)險(xiǎn)，來判斷自己要不要進(jìn)行接下來的行為[14]。如果個(gè)體評估結(jié)果顯示行為或許導(dǎo)致例如嘲諷、責(zé)備、不滿等的負(fù)面結(jié)果，就會選擇不進(jìn)行接下來的行為從而不讓自己置身于危險(xiǎn)之境。

領(lǐng)導(dǎo)提供的發(fā)展性反饋，并不是直接的獎(jiǎng)賞或者直接告知高效方法，而是有利用價(jià)值的信息，所以上級發(fā)展性反饋形成影響還受員工對上級發(fā)展性反饋的轉(zhuǎn)化度的影響。心理安全高時(shí)，對組織人際安全情況認(rèn)知評估高，領(lǐng)導(dǎo)給出的發(fā)展性反饋被認(rèn)為是真誠提供且為自己著想，以此轉(zhuǎn)化為積極情緒和積極的工作狀態(tài)。同時(shí)，員工心理安全感也是對自身應(yīng)變能力的評估，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將有用有價(jià)值的信息提供給員工時(shí)，心理安全感高的員工，會根據(jù)自己的應(yīng)變能力轉(zhuǎn)化為自我進(jìn)取的能力，抵消工作中消耗的情緒。另外，員工在一個(gè)組織和領(lǐng)導(dǎo)下工作，員工的心理安全感對交換關(guān)系質(zhì)量有很重要的影響。當(dāng)上級提出發(fā)展性反饋時(shí)，員工的心理安全感會以此來評估上級對自己的態(tài)度和關(guān)系，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是尊重自己的，基于社會交換理論，利益是相互的，個(gè)體在得到了他人給出的好處之后，會回饋利益提供者，在經(jīng)歷了一輪利益互換之后，這種互惠性質(zhì)會逐漸擴(kuò)大朝著更加積極的狀態(tài)發(fā)展，彼此產(chǎn)生信任，最終上升為高質(zhì)量的社會交換關(guān)系[9]，從而不會發(fā)展到情緒耗竭的地步。然而，心理安全感低的員工，對組織人際安全評估低，認(rèn)為和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不親近，對于上級做出的發(fā)展性反饋被認(rèn)為是客套和形式化內(nèi)容，降低了發(fā)展性反饋的重要性和影響效果。

基于以上分析我們提出假設(shè)三：心理安全感在上級發(fā)展性反饋影響情緒耗竭的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)心理安全感較高時(shí)，上級發(fā)展性反饋對情緒耗竭的負(fù)向影響更強(qiáng)。

綜合以上分析，本文整合的模型（如下圖所示）。

三、結(jié)論與討論

本研究運(yùn)用社會交換理論，從心理安全和情緒視角剖析了上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間的相關(guān)作用關(guān)系。運(yùn)用文獻(xiàn)分析和理論分析獲得了以下結(jié)論：第一，上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間是正向影響的關(guān)系;第二，情緒耗竭在上級發(fā)展性反饋與員工主動行為關(guān)系間起中介作用;第三，心理安全感正向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋與情緒耗竭的負(fù)向關(guān)系。

（一）理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐意義

本研究存在兩點(diǎn)理論貢獻(xiàn)：第一，本研究根據(jù)社會交換理論，深刻剖析了上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間的相關(guān)關(guān)系，有助于拓展和深入了解領(lǐng)導(dǎo)方式對員工主動行為產(chǎn)生的一系列影響作用，同時(shí)也增加了上級發(fā)展性反饋結(jié)果變量的研究，支持了相關(guān)學(xué)者的號召[1]。第二，本研究從心理安全和情緒視角分析了上級發(fā)展性反饋對員工主動行為之間關(guān)系的邊界條件。

本研究也給我們帶來了幾點(diǎn)管理啟示：第一，企業(yè)需要將增加員工主動行為，提高到新的高度，高度重視。本研究表明，上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間的正向關(guān)系。因此，可以倡導(dǎo)這種有積極效果的領(lǐng)導(dǎo)方式來促使員工做出主動行為。比如增加和員工互動的頻率，為員工提供有利用價(jià)值的信息，來增強(qiáng)員工在工作中進(jìn)步創(chuàng)新的能力，使其實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，以此逐漸積累自身在企業(yè)中的歸屬感和安全感，從而促進(jìn)員工主動行為的產(chǎn)生。第二，管理者要注意到員工心理安全感的培養(yǎng)提高，這樣可以使上級發(fā)展性反饋發(fā)揮更好的積極效應(yīng)，從而更多促發(fā)員工主動行為。同時(shí)，要盡量減少員工情緒方面的壓力，可以定期對員工是否情緒耗竭做出觀察，以此進(jìn)行調(diào)整，增加其積極情緒。

（二）研究局限性與展望

本研究存在以下幾點(diǎn)局限性：第一，本研究僅從理論視角分析構(gòu)建了上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間的相關(guān)影響，需要未來進(jìn)一步通過實(shí)證數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn);第二，本研究僅聚焦于心理安全和情緒視角，剖析了上級發(fā)展性反饋與員工主動行為之間的相關(guān)影響，未來可以從不同理論視角進(jìn)一步探討其中間機(jī)制和邊界條件。

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Research on the Relationship between Leadership Feedback and Employees taking charge from an Emotional Perspective

LIAO Ya-ru，WU Guo-bin

（School of Management，Wuhan Textile University，Wuhan 430200，China）

Abstract：With the continuous development of Chinas economy and culture， modern enterprises are paying more and more attention to the impact of performance feedback and improvement on employee behavior and output，rather than simply focusing on performance assessment.Feedback from superior leaders as an important source of employee performance feedback and improvement has been receiving widespread attention in recent years.In addition，modern organizations pay more and more attention to the initiative of employees.These two points are of great significance to the sustainable development and innovation of contemporary state-owned enterprises in China.From the perspective of feedback behavior in the organization，based on the perspective of psychological safety and emotion，sort out relevant literature and explore the relationship between superior developmental feedback and employees active behavior and related boundary conditions，in an attempt to provide references and suggestions about theories and practices of leadership feedback in business management.

Key words：taking charge;superior developmental feedback;psychological safety;emotional exhaustion;performance improvement