宋新平 李慧 熊強(qiáng) 劉桂鋒

摘 要：[目的/意義]隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)競爭情報(bào)人員勝任特征發(fā)生了重大變化。[方法/過程]基于文獻(xiàn)研究，參照經(jīng)典勝任力模型，輔以行為事件訪談法、專家咨詢法，構(gòu)建了認(rèn)知能力、專業(yè)技能、管理能力、心理特質(zhì)、人際網(wǎng)絡(luò)5個(gè)維度。在深入分析大數(shù)據(jù)下勝任特征新變化的基礎(chǔ)上擬定20項(xiàng)勝任特征。然后運(yùn)用因子分析法驗(yàn)證了模型的有效性，并通過招聘及培訓(xùn)內(nèi)容分析驗(yàn)證了模型的科學(xué)性。[結(jié)果/結(jié)論]本模型具有一定的理論價(jià)值和實(shí)踐意義，可作為競爭情報(bào)人員選拔與培訓(xùn)的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)競爭情報(bào)人員;勝任力模型;實(shí)證研究

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2020.05.011

〔中圖分類號〕G250.255 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1008-0821（2020）05-0088-08

Research on Competency Model of Enterprise Competitive

Intelligence Staff in the Big Data Environment

Song Xinping1 Li Hui1 Xiong Qiang1 Liu Guifeng2

（1.School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China;

2.Institute of Science and Technology Information，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China）

Abstract：[Purpose/Significance]With the advent of the era of big data，the competency characteristics of enterprise competitive intelligence staff have undergone major changes.[Method/Process]Based on literature research，referred to the classic competency model，supplemented by behavioral event interview method and expert consultation method，the five dimensions of cognitive ability，professional skills，management ability，psychological traits and interpersonal network are constructed.Based on the in-depth analysis of new changes in competency characteristics in the big data environment，drafted 20 competency features.Then the factor analysis method was used to verify the validity of the model，and the scientific nature of the model was verified through the recruitment and training content analysis.[Result/Conclusion]This model had certain theoretical value and practical significance，and could be used as a reference for the selection and training of competitive intelligence staff.

Key words：big data;enterprise competitive intelligence staff;competency model;empirical research

大數(shù)據(jù)時(shí)代于企業(yè)競爭情報(bào)人員而言既是機(jī)遇亦是挑戰(zhàn)。一方面，信息由“貧瘠”走向“富有”，擁有海量數(shù)據(jù)可供挖掘情報(bào);另一方面，情報(bào)工作者卻又難以從海量信息沼澤中篩選出價(jià)值密度高的信息。現(xiàn)實(shí)中，既精通情報(bào)學(xué)理論又熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、且經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型情報(bào)人才嚴(yán)重匱乏，限制了情報(bào)工作的開展和企業(yè)競爭力的提升[1]。因此，探究大數(shù)據(jù)下企業(yè)競爭情報(bào)人員勝任力是一個(gè)新的亟需解決的問題。

現(xiàn)有研究集中在以下方面：1）傳統(tǒng)環(huán)境下，已有文獻(xiàn)研究了競爭情報(bào)人員勝任力模型。吳曉偉等從人員角色的角度提出情報(bào)人員應(yīng)配備的知識、技能和能力[2]。戴侶紅等在企業(yè)競爭情報(bào)實(shí)踐中提出情報(bào)人員應(yīng)具備知識能力、思維能力、信息能力、溝通能力[3]。2）大數(shù)據(jù)環(huán)境下，已出現(xiàn)少數(shù)研究認(rèn)識到情報(bào)人員勝任特征的變化。雷莉萍等初步闡述了大數(shù)據(jù)下競爭情報(bào)人員勝任力新要求[4]。李超等運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)研、專家咨詢等方法探討了大數(shù)據(jù)下情報(bào)分析人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)[1]?？傮w而言，傳統(tǒng)文獻(xiàn)以定性研究為主，缺乏定量分析，模型適配度下降。目前招聘信息已提出新的技能需求，而理論上卻鮮有人研究，對大數(shù)據(jù)下勝任特征的變化關(guān)注較少，存在滯后現(xiàn)象。

本文基于文獻(xiàn)梳理，參照經(jīng)典勝任力模型，輔以行為事件訪談法、專家咨詢法，構(gòu)建了認(rèn)知能力、專業(yè)技能、管理能力、心理特質(zhì)、人際網(wǎng)絡(luò)五大維度。并結(jié)合大數(shù)據(jù)理論、競爭情報(bào)理論，深入分析五大維度下勝任特征的新變化，擬定20項(xiàng)勝任特征。最后運(yùn)用因子分析法驗(yàn)證了模型的有效性，通過招聘及培訓(xùn)內(nèi)容分析驗(yàn)證了模型的科學(xué)性，理論與實(shí)踐較一致。所以本研究具有一定的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

3 研究方法

3.1 問卷設(shè)計(jì)與預(yù)調(diào)研

基于20項(xiàng)勝任特征設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，分為基本信息、勝任特征調(diào)查量表、意見反饋3部分。基本信息包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)。調(diào)查量表采用Likert五點(diǎn)法，按重要程度分為“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”5個(gè)等級，賦予“5、4、3、2、1”得分，以便調(diào)查各指標(biāo)的重要性。邀請情報(bào)專家對題項(xiàng)進(jìn)行評審，確認(rèn)問卷?xiàng)l目清晰，內(nèi)容全面，具備良好的內(nèi)容架構(gòu)。

對94份預(yù)調(diào)研問卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示Cronbachs Alpha值達(dá)0.891，表明問卷信度良好。效度分析采用因子分析法，KMO值為0.721，5個(gè)因子結(jié)構(gòu)清晰，累計(jì)方差解釋度達(dá)68.245%，并通過Bartlett球形度檢驗(yàn)，說明問卷建構(gòu)效度良好。

3.2 正式調(diào)研數(shù)據(jù)收集

本文以長三角地區(qū)17家企業(yè)、2所咨詢機(jī)構(gòu)的競爭情報(bào)人員為對象，共發(fā)放280份問卷，回收265份，有效問卷238份，有效回收率85%。被調(diào)查者基本情況如表3所示。

3.3 數(shù)據(jù)分析

3.3.1 探索性因子分析

利用SPSS19.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示：KMO值為0.880（>0.7），Bartlett球形度檢驗(yàn)的近似卡方值為2 693.365，其顯著性概率為0.000（<0.01），變量具備相關(guān)性，適宜做因子分析。利用主成分分析法提取特征根>1的因子共5個(gè)，方差解釋量達(dá)72.715%，運(yùn)用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法經(jīng)過5次迭代收斂得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表4。

由表4可見，因子結(jié)構(gòu)十分清晰，因子載荷系數(shù)均達(dá)到0.7以上。因子1代表心理特質(zhì)，因子2代表人際網(wǎng)絡(luò)，因子3代表專業(yè)技能，因子4代表管理能力，因子5代表認(rèn)知能力。通過信度檢驗(yàn)，本研究量表整體Cronbachs Alpha值達(dá)0.893，5個(gè)因子的Cronbachs Alpha值（見表5）也都在0.8之上，表明該量表有效且可靠。因子分析結(jié)果顯示大數(shù)據(jù)下競爭情報(bào)人員勝任力維度與理論假設(shè)基本吻合。

3.3.2 驗(yàn)證性因子分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證模型的有效性與合理性，利用AMOS21.0軟件對模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑見圖1。

從圖1可知，大數(shù)據(jù)下競爭情報(bào)人員勝任力模型包括認(rèn)知能力、專業(yè)技能、管理能力、心理特質(zhì)、人際網(wǎng)絡(luò)5個(gè)維度，因素負(fù)荷值介于0.5～0.95之間，表明模型的基本適配度良好。由表5可知，5個(gè)因子的平方差異量（AVE）都在0.5以上，組合信度（CR）都在0.7以上，表明變量具有良好的聚合效度。

表6 競爭情報(bào)人員勝任力模型驗(yàn)證的擬合參數(shù)

擬合指數(shù)結(jié)果擬合指數(shù)結(jié)果

CMIN/df1.532IFI0.966

GFI0.904TLI0.961

AGFI0.878CFI0.966

NFI0.909RMSEA0.047

根據(jù)表6可知，擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（NFI）、增值擬合指數(shù)（IFI）、非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（TLI）、比較擬合指數(shù)（CFI）結(jié)果均超過0.9，調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）結(jié)果也非常接近0.9，并且CMIN/df值為1.532，漸進(jìn)殘差均方和平方根（RMSEA）為0.047。上述結(jié)果均表明，該模型具備良好的擬合度和穩(wěn)定性。

4 應(yīng) 用

利用八爪魚采集器從智聯(lián)招聘截取2019年5月25日的招聘廣告，以“競爭情報(bào)”、“情報(bào)信息分析”、“大數(shù)據(jù)分析”、“大數(shù)據(jù)營銷”為關(guān)鍵詞展開檢索，獲得7 483條有效信息，顯示出基本的崗位需求信息。結(jié)合網(wǎng)絡(luò)搜索10余份競爭情報(bào)培訓(xùn)課程來看，其內(nèi)容較為全面、系統(tǒng)。根據(jù)招聘崗位特點(diǎn)和培訓(xùn)內(nèi)容提煉出一些關(guān)鍵要點(diǎn)如表7所示。企業(yè)招聘與培訓(xùn)要求與本模型理論假設(shè)基本一致，理論模型符合實(shí)際需求，可作為競爭情報(bào)人員選拔與培訓(xùn)的參考依據(jù)。

5 結(jié) 語

本文在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，參照經(jīng)典勝任力模型，輔以行為事件訪談法、專家咨詢法，構(gòu)建了大數(shù)據(jù)下企業(yè)競爭情報(bào)人員勝任力模型，利用因子分析法驗(yàn)證了模型的合理性，并對企業(yè)招聘及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，論證了模型的實(shí)用性，實(shí)踐與理論較吻合。

由于時(shí)間、精力及研究能力的局限性，本研究還存在一定不足，如調(diào)查樣本僅在長三角地區(qū)，被訪企業(yè)及人員數(shù)量有限，理論模型較粗淺等。往后，將繼續(xù)深化該理論模型，并運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐中進(jìn)行模型改進(jìn)。

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（責(zé)任編輯：孫國雷）