分析人力資源管理系統(tǒng)中績效與薪酬的關(guān)系

王岳

摘 要：在新時代背景下，績效考核與薪酬管理已經(jīng)逐漸成了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。受到多種因素的影響，員工需求向著多樣性的方向發(fā)展，在激烈的市場競爭中，企業(yè)想要滿足員工的需求，需要不斷對績效考核與薪酬管理體系進行優(yōu)化。在實際工作中，相關(guān)人員需要意識到績效考核和薪酬體系之間的緊密聯(lián)系，并通過科學(xué)合理的手段，堅持公平、客觀的原則，把績效考核和薪酬管理進行充分融合，從根本上提升員工的工作積極主動性，使其可以全身心地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效;薪酬;關(guān)系

在新時代背景下，績效考核與薪酬管理體系的優(yōu)化是非常重要的，不僅可以有效提升人力資源管理整體質(zhì)量和效果，還可以有效提升員工工作積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。但是，現(xiàn)階段，由于受到多種因素的影響，部分企業(yè)的績效考核和薪酬管理體系還不夠完善，進而影響到了管理效果。因此，在實際工作中，相關(guān)人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，通過科學(xué)合理的手段，對績效考核和薪酬管理進行充分融合和優(yōu)化，進而有效提升向心力和凝聚力，充分挖掘員工的內(nèi)在價值和潛力。

1 績效考核與薪酬管理的關(guān)系

績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對員工的工作情況和實際價值進行系統(tǒng)和客觀評價的過程，薪酬管理則是根據(jù)員工的付出給予員工回報的管理行為。一般來說，績效考核是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理能夠反作用于績效管理過程，用于調(diào)節(jié)績效設(shè)計。首先，績效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加了解自己，認識到自己在工作中的長處和不足，從而發(fā)揮優(yōu)點，改正不足，提升績效。其次，對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓(xùn)、實行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對員工實施獎懲、發(fā)放薪酬的依據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎勵方式促進員工完成自己的個人目標(biāo)，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目標(biāo)不斷邁進，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎勵。最后，績效考核能夠使企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的制定更符合企業(yè)的實際情況，更有科學(xué)性。對不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據(jù)績效指標(biāo)的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。

2 優(yōu)化績效薪酬管理的對策

2.1 建立完善的指標(biāo)考核體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務(wù)目標(biāo)等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標(biāo)進行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價值創(chuàng)造的重要考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標(biāo)也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔(dān)的責(zé)任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對他們的考核指標(biāo)設(shè)定也應(yīng)避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個崗位的職責(zé)所在，讓企業(yè)的績效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵員工爭取更高的目標(biāo)，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

2.2 保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價值，按照價值比例對生產(chǎn)要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當(dāng)保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。

2.3 貫徹落實透明公開的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度在一定程度上會使員工相互之間產(chǎn)生猜忌，使員工的工作熱情受到影響。因此，企業(yè)可以實施公開透明的薪酬支付制度，保證員工的薪酬制度可以遵循，提升員工的安全感。并且，在透明、公開的薪酬支付制度下，員工可以監(jiān)督與評價薪酬制度實施的科學(xué)性、公平性、有效性，可以把正面的信息傳遞給員工，使員工了解到薪酬和自己的實際工作情況有關(guān)，使員工可以通過薪酬高低，對自身和其他員工的差距進行判斷。此外，員工可以結(jié)合薪酬制度，規(guī)劃自己的職業(yè)，對下一步的薪酬目標(biāo)進行制定，有助于提升員工工作積極主動性，充分發(fā)揮出薪酬激勵效果。

2.4 對內(nèi)在薪酬的激勵作用進行充分利用

從內(nèi)在薪酬的含義中我們可以看出，在對薪酬體系進行制定時，需要全面考慮員工的個人價值體現(xiàn)、成就感、責(zé)任感、人文關(guān)懷、人格尊重等方面，特別是針對管理人員與高層技術(shù)人員，該種激勵是非常必要的。但是，現(xiàn)階段，部分企業(yè)在薪酬管理工作中，沒有給予內(nèi)在薪酬足夠的重視。部分企業(yè)具有較大的人才流動性，而優(yōu)秀人才是企業(yè)之間競爭和爭奪的焦點，如何對優(yōu)秀的人才進行吸引與留住，是企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的一大難題。通過對內(nèi)在薪酬的制定，可以使管理人員意識到不僅需要對員工無知需求進行滿足，還需要對員工的精神需求進行滿足，進而才可以構(gòu)建一支穩(wěn)定的員工隊伍。

3 結(jié)束語

綜上所述，績效和薪酬管理是企業(yè)留住人才、激勵人才的最重要的途徑，當(dāng)今社會是人力資源競爭的社會，做好績效薪酬管理工作，發(fā)揮好績效考核與薪酬管理的互動效應(yīng)，能夠激發(fā)員工更多可能性，充分利用市場調(diào)查手段和科學(xué)的績效考核體系，保證員工薪酬分配公開、公正和合理，讓企業(yè)在優(yōu)秀人才競爭的浪潮中激流勇進，為實現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力保障，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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