黃海霞

摘要：面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效考核體系能夠?yàn)橐粋€(gè)單位當(dāng)中的確定好工作的重心。同時(shí)人們?cè)谝粋€(gè)組織當(dāng)中擁有明確的績(jī)效考核體系，也能夠理解自己的工作應(yīng)該向哪一個(gè)方向努力，可以說績(jī)效考核的方法以及關(guān)鍵指標(biāo)在整個(gè)單位的工作當(dāng)中都是十分重要的。本文中筆者根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)，來談一談績(jī)效考核的方法及關(guān)鍵指標(biāo)的確定。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;考核指標(biāo);工作目標(biāo)

確立了績(jī)效考核的指標(biāo)，就相當(dāng)于為單位職員確立了日常工作當(dāng)中的主要工作內(nèi)容，可以說績(jī)效考核指標(biāo)很大程度上會(huì)影響職工判斷自身工作職責(zé)和工作效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此績(jī)效考核的指標(biāo)和方式在事業(yè)單位的日常管理當(dāng)中是十分重要的。一個(gè)好的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠讓職工以及各個(gè)部門之間將自己的工作重心和工作方式與單位的發(fā)展目標(biāo)緊密配合，實(shí)現(xiàn)雙贏和利益最大化。因此在制定績(jī)效考核的方法及關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，必須要有深刻的考量，結(jié)合單位當(dāng)前的發(fā)展方向制定清晰明確科學(xué)合理的績(jī)效考核方法及關(guān)鍵指標(biāo)。

一、常見的績(jī)效考核方法

（一）兩相比較法

績(jī)效考核是指主管人員或者更上一級(jí)的人員，對(duì)于自身管理的相關(guān)人員進(jìn)行工作系統(tǒng)評(píng)估的一種衡量評(píng)價(jià)體系。由于日常工作當(dāng)中，每一個(gè)職工各自的工作重心都有些許的差別，同時(shí)沒有人可以完全有精力將所有的工作內(nèi)容都放在對(duì)他人的監(jiān)督上，因此績(jī)效考核能夠讓職工的工作有效性更好的展示出來?？梢哉f績(jī)效考核的方法直接會(huì)影響到考核計(jì)劃的成效以及結(jié)果是否合理。在常見的績(jī)效考核方法當(dāng)中，兩相比較法是將評(píng)估者對(duì)每一位待評(píng)估的職工與其他被評(píng)估職工一一進(jìn)行對(duì)比，在所有被評(píng)估職工當(dāng)中的最優(yōu)者即為績(jī)效考核的第1名，以此類推向下順延。兩相比較法的好處在于可以讓每一個(gè)職工在日常的工作當(dāng)中，能夠充分的根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)動(dòng)自身的考核指標(biāo)，當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境較差時(shí)，每一個(gè)職工的平均績(jī)效都會(huì)比較低，而當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境變好時(shí)，職工的績(jī)效又會(huì)集體升高，這樣不會(huì)造成績(jī)效考核指標(biāo)過于死板固化所導(dǎo)致的職工懈怠問題。

（二）強(qiáng)制正態(tài)分布法

所謂強(qiáng)制正態(tài)分布法是按照兩頭小中間大的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好等級(jí)在總數(shù)當(dāng)中所占的比例，然后再確定績(jī)效指標(biāo)的方法。這樣的方式相比于兩相比較法來說，能夠更加公平的展現(xiàn)出一個(gè)固定工作時(shí)間內(nèi)，不同職工的工作效果。

（三）全方位績(jī)效考核法

這種方法需要調(diào)動(dòng)一個(gè)職工在工作當(dāng)中所接觸到的各個(gè)部門。由日常接觸的其他同事，上級(jí)以及下級(jí)對(duì)其日常的行為進(jìn)行打分。這種績(jī)效考核的方法好處在于能夠全面的展現(xiàn)一個(gè)職工在固定時(shí)間內(nèi)的工作狀態(tài)，對(duì)于職工的考核是很細(xì)致的。但是不足之處也顯而易見，那就是整個(gè)考核過程的步驟過于繁瑣，動(dòng)用的人力成本過高。

二、科學(xué)合理制定績(jī)效考核的策略

（一）根據(jù)不同崗位制定績(jī)效考核方法和指標(biāo)

在一個(gè)單位的發(fā)展過程當(dāng)中，必然會(huì)衍生出不同的部門，而不同部門的職工根據(jù)其職責(zé)崗位的不同，日常所需要進(jìn)行的工作內(nèi)容也各有不同相對(duì)的，我們?yōu)槠湓O(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)以及考核方法就應(yīng)該有差別。

比如學(xué)校中的一線教學(xué)崗位教師，其績(jī)效考核指標(biāo)可以以強(qiáng)制正態(tài)分布法作為主體。如上文所說，強(qiáng)制正態(tài)分布法的考核方式可以很好的體現(xiàn)出一個(gè)固定時(shí)間內(nèi)整個(gè)部門相同崗位中的人員各自的工作狀態(tài)，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)橥獠凯h(huán)境的變化而錯(cuò)怪或放松對(duì)于某一個(gè)職工的審查。再比如說，對(duì)于行政人員的績(jī)效考核指標(biāo)，由于其日常的工作比較繁瑣，同時(shí)也會(huì)相對(duì)精細(xì)復(fù)雜，因此可以多采用全方位績(jī)效考核法。在月末或月初由職工的上級(jí)同事以及日常會(huì)接觸到的其他部門對(duì)其一段時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。總之根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定各自適用的績(jī)效考核方法，是單位科學(xué)利用績(jī)效考核方法的一個(gè)基本前提。

（二）根據(jù)單位不同發(fā)展階段調(diào)整績(jī)效考核方法及指標(biāo)

上文中筆者提到績(jī)效考核方法及指標(biāo)的制定目的是為了讓不同的職工都能夠?qū)⒆约旱墓ぷ鲀?nèi)容，更好的與單位的利益目標(biāo)保持一致。因此單位也應(yīng)該根據(jù)自身在不同階段的發(fā)展需求，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)及方法。

比如說，在單位剛剛成立的時(shí)候，需要有穩(wěn)定的人才和穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，因此這時(shí)適用強(qiáng)制正態(tài)分布法進(jìn)行績(jī)效考核。當(dāng)單位進(jìn)入轉(zhuǎn)型期時(shí)，可以采用兩相比較法進(jìn)行績(jī)效考核，這種方法所連帶的末位淘汰制度會(huì)讓每一個(gè)職員都有更緊迫的感覺，從而能夠努力提高自身的工作效率，也能夠?yàn)檗D(zhuǎn)型中的單位淘汰工作效果不佳的職工。

綜上所述，績(jī)效考核的方法以及關(guān)鍵指標(biāo)制定的目的是為了推進(jìn)單位能夠在當(dāng)下的情況中良好發(fā)展，達(dá)到單位發(fā)展的目標(biāo)。因此在制定相關(guān)方法及指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)單位不同的崗位以及單位發(fā)展的不同階段靈活的調(diào)整績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容。績(jī)效考核的方法及指標(biāo)是單位意志的體現(xiàn)，也是單位與職工之間進(jìn)行交流的最主要方式，只有科學(xué)合理的制定相關(guān)內(nèi)容才能夠保證單位更好的發(fā)展，也能夠在更大程度上保證職工與單位之間的雙贏。

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