嚴慧萍 田青鋒 盛明偉

蘭州大學第一醫(yī)院，甘肅 蘭州730000

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的主體。黨的十八大以來，隨著公立醫(yī)院改革的不斷加速，為了推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展，更好地滿足人民群眾優(yōu)質醫(yī)療服務的需要，推動健康中國建設，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度改革被確立為當前和今后公立醫(yī)院改革的目標。

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是基本醫(yī)療衛(wèi)生制度“立柱架梁”的關鍵制度安排，是中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成部分。2017年，國務院辦公廳專門印發(fā)了《關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》［1］，提出了完善醫(yī)院管理制度、建立健全醫(yī)院治理體系、加強醫(yī)院黨的建設等三個方面的改革任務。指導意見在“完善醫(yī)院管理制度”中明確提出要“健全績效考核制度”。重視發(fā)揮績效考核的重要杠桿和導向作用，可以更好地深化公立醫(yī)院改革，推進現(xiàn)代醫(yī)院管理制度改革。

1 績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的應用

績效管理作為管理學的重要工具，在企業(yè)管理中取得了巨大的成功。近幾年，績效管理在醫(yī)院管理中得到了廣泛的應用，取得了積極成果。

醫(yī)院績效管理堅持以結果為導向，在堅持公益性的前提下，尊重醫(yī)護人員在醫(yī)療服務中的技術、知識和勞動等價值，體現(xiàn)不同崗位的風險、難度和強度的差異，可以激發(fā)職工工作積極性和主動性，增強醫(yī)院的執(zhí)行力、凝聚力［2］?？冃Ч芾砭哂小爸笓]棒”“風向標”的作用，在績效考核中，通過采用平衡計分卡法（BSC）、關鍵業(yè)績指標法（KPI）等方法，結合國家政策要求和醫(yī)院實際，遴選確定醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研中的關鍵考核指標，并賦予不同的分值，可以促進醫(yī)療質量管理，規(guī)范醫(yī)療服務行為，改善醫(yī)療服務質量，提升患者就醫(yī)滿意度［3］。醫(yī)院通過持續(xù)有效的績效管理，可以降低醫(yī)院運行成本，不斷實現(xiàn)醫(yī)院管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略。

2 績效考核在醫(yī)院管理中的杠桿和導向作用

從管理學角度來講，績效管理主要包括四個可往復循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施及跟進、績效考核、績效反饋與輔導［4］。各地各級醫(yī)院根據(jù)自身實際和管理特點或利用行政方式自上而下地推行，或利用科室試點的方式由點及面地推廣，或上下聯(lián)動、互相結合，各有特點。在我國，由于公立醫(yī)院績效管理受到所有制制度、組織結構、管理模式、運行機制等制約，績效考核結果的應用往往最容易被忽視、最難實行［5］。

在醫(yī)院管理中，績效考核結果作為科室、職工薪酬分配的重要依據(jù)，短期內績效管理對于激發(fā)員工工作主動性、積極性能起到比較顯著的成果。而績效考核結果的反饋和輔導等重要內容，沒有得到足夠的重視和運用?？冃Э己私Y果不僅要作為薪酬分配的重要依據(jù)，而且應當作為醫(yī)院管理的重要導向和杠桿，發(fā)揮其對醫(yī)院戰(zhàn)略，文化導向、組織結構設置、資源配置、學科布局、崗位設置、干部聘任、管理制度修訂、員工職業(yè)設計等方面的反饋、引導和調節(jié)作用，根據(jù)績效結果，適時對上述內容進行修正，保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展［6］。

2.1 根據(jù)績效考核結果適時修正醫(yī)院戰(zhàn)略和文化導向績效考核結果可以如實反映醫(yī)院整體運行狀況，包括經濟運行情況、醫(yī)療質量和安全管理現(xiàn)狀、學科建設和人才隊伍建設情況、科研工作進展、教學工作質量和水平等。根據(jù)考核結果，醫(yī)院可以綜合衡量和評判醫(yī)院整體運行是否健康，醫(yī)院戰(zhàn)略是否得到很好的實施，醫(yī)院整體是否按照戰(zhàn)略設計在向著既定方向前進［7］。一旦發(fā)現(xiàn)在整體制度設計的框架內，醫(yī)院實際運行方向和戰(zhàn)略設計存在偏差或者不相符的問題，醫(yī)院應及時進行反思—究竟是在戰(zhàn)略實施過程中具體方案或者制度出現(xiàn)了問題，還是戰(zhàn)略的實際已經存在與實際情況不相符、不相適應的問題。如果是后者，應當及時修正醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，使之符合國家衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展要求，符合人民群眾健康需要，醫(yī)院發(fā)展實際情況，以便更加精準地指導醫(yī)院發(fā)展方向。同樣，醫(yī)院文化作為全院職工認同的價值體系和行為規(guī)范，如果與績效考核結果相悖或者有偏差，應當及時反思是否醫(yī)院文化體系設計存在與醫(yī)院發(fā)展實際不相適應的內容，并及時修正，使之符合新形勢下醫(yī)院發(fā)展的要求。

2.2 根據(jù)績效考核結果及時優(yōu)化資源配置和學科布局績效考核結果可以直接反映醫(yī)院各科室、各學科、各專業(yè)發(fā)展狀況，不同的考核指標數(shù)據(jù)反映不同方面的發(fā)展現(xiàn)狀和管理水平，考核結果可以直接顯示各科室、各學科、各專業(yè)之間發(fā)展是否平衡、協(xié)調，也可顯示同一專業(yè)內部不同管理要素之間是否平衡和協(xié)調［8］。一般來講，醫(yī)院內部不同專業(yè)之間的發(fā)展和醫(yī)院整體發(fā)展壯大應當協(xié)調一致、互為因果。同一學科、專業(yè)內部財務指標、顧客滿意指標、內部流程指標、學習與成長指標也應當是相輔相成和協(xié)調一致的。如果績效考核結果顯示醫(yī)院內部各專業(yè)發(fā)展嚴重失衡，一些專業(yè)發(fā)展迅猛，其他專業(yè)裹足不前甚至倒退滑坡，或者同一專業(yè)內部，一些指標突飛猛進，而其他指標屢屢觸底、不盡人意，那么醫(yī)院管理者就應當反思，是否是醫(yī)院整體資源配置和學科布局發(fā)生了偏差，科室管理者也應該反思是否是科室內部資源或者管理精力分配上出現(xiàn)了錯位或者倒置，如果存在類似問題，就應及時的調整和優(yōu)化。

2.3 根據(jù)績效考核結果及時修正人力資源開發(fā)計劃，進行干部調整和人員培訓 績效考核結果可以反映醫(yī)院各級管理干部的管理能力和水平，也可以反映各專業(yè)業(yè)務水平的整體狀況。根據(jù)績效考核結果，醫(yī)院領導和人力資源部門領導應當及時分析考核數(shù)據(jù)和結果，對于現(xiàn)任管理干部和各專業(yè)技術人員的管理能力和專業(yè)技能進行客觀評價，及時修正人力資源開發(fā)計劃，有針對性、有重點地引進和培養(yǎng)醫(yī)院各管理崗位短缺的管理人才以及不同專業(yè)技術崗位缺乏的人才，使之能夠快速彌補現(xiàn)有人員所不能勝任的崗位，彌補專業(yè)缺陷［2］。同時，對于知識老化、工作能力不能勝任新形勢新情況的人員進行有計劃的專業(yè)技能培訓，使其工作能力和工作崗位相匹配?？冃Э己私Y果還可以顯示個人和崗位的適應程度，發(fā)現(xiàn)個人的擅長和不足。依據(jù)績效考核結果，對于不適合某些崗位的人員要進行相應的調整，讓其到適合自己的崗位發(fā)揮作用，并且讓適合該崗位的人員履新任職，發(fā)揮其工作能力。

2.4 據(jù)績效考核結果及時對醫(yī)院員工職業(yè)規(guī)劃進行輔導 績效考核結果可以直接或者間接地反映每個員工，特別是管理崗位職工的工作特長，也可以反映他們的缺點和不足。醫(yī)院有義務對員工的工作情況進行評判和分析，根據(jù)其特長和不足，有針對性的輔導和溝通，幫助職工進行職業(yè)規(guī)劃，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。比如，對于擅長分析歸納、擅長提煉總結和分析思考問題的同事，應該引導他們選擇科研、統(tǒng)計等崗位，對于擅長操作、邏輯思維能力強的同志，應該鼓勵他們到臨床一線去服務，對于語言表達能力強、有耐心、擅長表達的同志，應該安排他們到教學崗位上去鍛煉。不同專業(yè)、不同崗位的人員都可以根據(jù)其自身特點進行輔導，讓每一位同志都能夠找到最適合其個人特長和興趣的崗位。這樣有助于員工工作積極性的調動，也有助于激發(fā)醫(yī)院整體的創(chuàng)造力。

綜上所述，績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理中的重要工具，其意義不能局限于薪酬分配的依據(jù)，也不能局限于刺激和調動員工工作積極性，而是將其作為一個綜合管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮其杠桿、引導和調控作用，以績效管理為抓手，不斷提升醫(yī)院內涵建設，推動高質量發(fā)展。