組織支持感對員工工作幸福感影響機(jī)制研究
——自我效能感中介作用

熊 斌 李 策

(1.廣西大學(xué) 公共管理學(xué)院；2.廣西大學(xué) 電氣工程學(xué)院，廣西 南寧 530004)

0 引言

企業(yè)作為現(xiàn)代社會的重要組成部分，是社會生產(chǎn)流通、技術(shù)進(jìn)步的有力載體，同時(shí)也是政治、經(jīng)濟(jì)、人際關(guān)系等社會關(guān)系的統(tǒng)一體。企業(yè)對員工的福利政策、人文關(guān)懷對員工的工作和生活都有著重要的影響，員工幸福感與獲得感與企業(yè)物質(zhì)及非物質(zhì)的支持有著密切的聯(lián)系。因此，本文基于中國情境，探討了組織支持感對員工工作幸福感的影響機(jī)制，以期為企業(yè)的人力資源實(shí)踐提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織支持感與員工工作幸福感

組織支持感(Perceived Organizational Support，簡稱POS)定義為員工對組織給予的福利和對其貢獻(xiàn)認(rèn)可度的綜合感知，包含“對福利的感受”和“對貢獻(xiàn)認(rèn)可度的感受”兩個(gè)重要方面[1]?；谏鐣粨Q理論，組織支持感會使員工產(chǎn)生較高的滿意度以及積極的情感體驗(yàn)，并且作為對組織的回報(bào)，員工也會提升自己對組織的情感承諾和忠誠度水平。

工作幸福感(Work well-being，簡稱WWB)是員工在工作中的情感體驗(yàn)和認(rèn)知評價(jià)。當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的組織支持時(shí)，將產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感，回報(bào)給組織較高水平的組織承諾、工作滿意度、工作努力以及組織績效，而較高的工作滿意度與較高的組織承諾可以增強(qiáng)員工的組織忠誠和依賴，加強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，進(jìn)而也就增加了員工的工作幸福感。同時(shí)，當(dāng)員工從工作中獲得樂趣、對工作滿懷熱情時(shí)，其對所在組織的認(rèn)同感及投入度會相應(yīng)地提高。陳建安等[2]研究指出支持性人力資源實(shí)踐對員工的工作幸福感具有積極的影響。因此，提出假設(shè)：

H1：組織支持感對員工工作幸福感有著顯著的正向影響。

1.2 自我效能感的中介作用

自我效能感(Self-efficacy，簡稱SE)是個(gè)體對多大程度上成功完成組織任務(wù)/實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力信念或能力預(yù)期?；谀繕?biāo)決定理論，員工的幸福感與目標(biāo)的達(dá)成有著密切的關(guān)聯(lián)。高自我效能的員工更易通過達(dá)成工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)工作幸福感；另外，自我效能有助于緩解工作壓力對個(gè)體帶來的負(fù)面影響[3]，低自我效能的員工面對工作壓力時(shí)會產(chǎn)生焦慮、懷疑等消極情緒，甚至?xí)绊懙阶约旱纳硇慕】?，而高自我效能的員工會化壓力為動力，將眼前的困難當(dāng)成是一種挑戰(zhàn)，反而產(chǎn)生一種要解決難題的積極情緒，進(jìn)而獲得更多的工作幸福感。

此外，有研究指出，組織支持感對自我效能感有著積極的影響[4]。當(dāng)員工感受到組織給予的支持時(shí)，會認(rèn)為這是組織對自己工作能力的嘉獎與肯定，會顯著提升自己的工作信心，進(jìn)而增強(qiáng)自己的工作幸福感。因此，提出假設(shè)：

H2：組織支持感對員工工作幸福感有著顯著的正向影響；

H3：自我效能感對員工工作幸福感有著顯著的正向影響；

H4：自我效能感在組織支持感與員工工作幸福感之間起著中介作用。

2 研究設(shè)計(jì)

選擇企業(yè)規(guī)模在100人以上，成立時(shí)間在3年以上的企業(yè)中的全職員工作為調(diào)研對象。本次研究共發(fā)放問卷300份，回收264份，剔除13份無效問卷，最后得到有效問卷251份，有效回收率為83.67%。為保證本研究測量工具的信度和效度，我們采用國內(nèi)外權(quán)威期刊上的成熟量表并采用Likert 7點(diǎn)打分法，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”，并將人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量，如性別、年齡、工齡、學(xué)歷等作為控制變量。組織支持感構(gòu)念測量借鑒陳志霞[5]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)；工作幸福感構(gòu)念測量借鑒鄭曉明[6]等開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)；自我效能感構(gòu)念測量借鑒Zhang & Schwarzer完成的中譯本[7]，共6個(gè)題項(xiàng)。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究使用AMOS 21.0進(jìn)行效度分析，分析結(jié)果見表1。一般而言，卡方自由度比介于1到3之間、RMSEA值≤0.08、CFI、TLI、IFI、GF值都≥0.9時(shí)，表明假設(shè)模型的整體適配度良好。由此可見，結(jié)果各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。

表1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

為了初步判斷各變量之間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的強(qiáng)弱程度并為回歸分析奠定基礎(chǔ)，需要進(jìn)行相關(guān)分析。由表2可知，組織支持感對員工工作幸福感(r=0.668，p<0.01)和員工自我效能感(r=0.345，p<0.01)都有顯著影響，自我效能感與員工工作幸福感(r=0.324，p<0.01)也顯著相關(guān)。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3得到驗(yàn)證。這些相關(guān)關(guān)系為研究假設(shè)提供了初步支持，表明接下來可以通過層次回歸法進(jìn)一步對相關(guān)變量進(jìn)行分析。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用線性回歸方法驗(yàn)證自我效能感的中介作用。由表3可知，在加入中介變量(自我效能感)后，組織支持感對員工工作幸福感的回歸系數(shù)顯著(β=0.614，p<0.001)，同時(shí)，自我效能感對員工工作幸福感的回歸系數(shù)也仍然顯著(模型6，β=0.113，p<0.05)。因此，自我效能感在組織支持感與工作幸福感之間起著部分中介的作用。由此可知，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

通過實(shí)證研究，本文所有假設(shè)均得到了支持。研究表明：組織支持感對員工工作幸福感有顯著的正向影響；自我效能在組織支持感與員工工作幸福感之間具有部分中介作用，即組織支持感能夠通過激發(fā)員工的自我效能感來提升員工的工作幸福感。

4.2 管理啟示

(1)企業(yè)要加強(qiáng)對員工物質(zhì)與非物質(zhì)上的支持與幫助，提升員工的自我效能感。組織支持感作為一種工作資源，能夠?qū)T工的工作和生活給予支持與幫助，減少員工在工作中遇到的挫折與阻礙，增強(qiáng)員工對本職工作的勝任感和自豪感，喚醒員工對成功完成組織任務(wù)的或?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的能力信念或能力預(yù)期。基于社會交換理論與互惠原則，如果員工在物質(zhì)和非物質(zhì)上感受到了組織的支持和認(rèn)同，員工會產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感和高漲的工作熱情，能夠更加積極主動地獲取新知識、新技能，對處理工作事項(xiàng)和完成工作目標(biāo)有著更加充分的自信和熱情。

表3 自我效能感——中介變量回歸分析

(2)企業(yè)要重視員工的工作幸福感，激發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的內(nèi)在力量。幸福感是人類孜孜以求的最佳生活狀態(tài)，現(xiàn)代生活的節(jié)奏使得職場人士往往將1/3的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了組織，在工作場所工作的是否幸福對我們的身心健康、工作投入等有著非?，F(xiàn)實(shí)的意義。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的福利待遇，在生活工作上給予力所能及的幫助與支持，同時(shí)要重視員工的聲音和尊重員工的工作價(jià)值觀，制定好員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，注重提升員工的人力資本，增強(qiáng)員工的自我效能感。同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)組織內(nèi)部的休閑文娛活動，可為員工提供一個(gè)相互溝通了解的平臺，促進(jìn)員工的情感交流，增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感依戀。這種文娛休閑活動有助于滿足員工的心理契約，對維護(hù)勞資雙方的情感與權(quán)益、提升員工的工作價(jià)值感和工作幸福感有著重要的影響[8]。

5 不足與展望

本文只研究了自我效能一個(gè)變量在組織支持感與員工工作幸福感之間的作用，其他變量(包括調(diào)節(jié)變量)在兩者之間的關(guān)系還需要進(jìn)一步研究。本文的調(diào)研數(shù)據(jù)只采用了橫截面數(shù)據(jù)，沒有對調(diào)研對象進(jìn)行持續(xù)跟蹤調(diào)查，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)反應(yīng)的調(diào)研情況過于片面，因此在后續(xù)的研究中盡可能采用跟蹤調(diào)查的方法，使研究結(jié)果更具體更全面。