摘要：人才是企業(yè)長遠發(fā)展的基石，企業(yè)想要獲取最大的利潤，必須維持好企業(yè)和人才之間的勞動關(guān)系，而企業(yè)人力資源管理運行水平往往直接決定了企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的變化情況。順暢、高效的人力資源管理運行可以構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部良好的勞動關(guān)系。所以企業(yè)想要獲取最大化效益，走可持續(xù)發(fā)展路線，必須提高自身人力資源管理運行水平，確?？梢愿玫刿`行人才發(fā)展戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;勞動關(guān)系調(diào)整;作用;可行性建議

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家也愈發(fā)重視企業(yè)的發(fā)展，為了提高企業(yè)運行的合規(guī)化和合法化，國家相繼推出了《企業(yè)法》《勞動法》等法律法規(guī)，并且嚴格監(jiān)督這些法律法規(guī)的執(zhí)行和實施情況。也正是這些法律法規(guī)的出臺和實施，為企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系的發(fā)展提供了有效的法律保障。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，提高人力資源管理水平有助于提高企業(yè)的核心競爭力。因此，對于當前的企業(yè)來說，想要更好地發(fā)展，必須解決好企業(yè)利潤和員工權(quán)益之間的沖突問題。

一、人力資源管理在勞動關(guān)系調(diào)整中的作用

（一）可以促進勞動關(guān)系不斷向著和諧化的方向發(fā)展

企業(yè)內(nèi)部如果勞動關(guān)系不夠和諧，輕者導致員工產(chǎn)生不滿的情緒，在工作中表現(xiàn)為消極怠工、得過且過，嚴重的甚至會導致人才流失，勞資糾紛，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失的同時，影響企業(yè)進一步發(fā)展壯大。所以對于企業(yè)來說，充分發(fā)揮人力資源管理的作用協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系是十分有必要的。人力資源管理人員也要正確地認識人力資源管理部門的定位和工作，和企業(yè)未來發(fā)展之間的聯(lián)系，在開展人力資源管理工作的時候，需要協(xié)調(diào)好員工的訴求和企業(yè)的規(guī)劃和發(fā)展。具體來說，不僅要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和員工訴求，做好人力資源的合理配置，確保職工可以在適合的崗位上實現(xiàn)自身價值，還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃情況，做好各個部門之間的溝通和合作，持續(xù)為企業(yè)的良性發(fā)展提供助力。

（二）有助于提升勞動者的工作積極性

職工在工作中的工作態(tài)度以及工作積極性直接會影響到企業(yè)的效益。想要保證企業(yè)效益，提高企業(yè)的核心競爭力，必須建立科學、合理的人力資源體系。一方面，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，積極構(gòu)建符合企業(yè)文化發(fā)展的管理制度以及績效評估體系，嚴格執(zhí)行考勤制度，規(guī)范員工日常行為。另一方面，建立并完善企業(yè)的激勵政策，激發(fā)員工工作的積極性，對于工作態(tài)度端正，表現(xiàn)較好的員工，給予適當?shù)木窕蛘呶镔|(zhì)降低，對于工作態(tài)度散漫，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤或者錯誤的員工，給予適當?shù)奶幜P，確保在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公平公正的競爭環(huán)境，將員工工作積極性充分地激發(fā)出來。

（三）有利于提高勞動關(guān)系的法制化水平

人力資源管理中，勞動合同可以明確雙方權(quán)益和義務(wù)，利用勞動合同提高管理過程的規(guī)范化和合法化，保障企業(yè)和職工的效益，將勞務(wù)關(guān)系糾紛事件的發(fā)生概率降到最低。另外，高效的人力資源管理還可以有效的對企業(yè)的行為進行約束，避免出現(xiàn)強制員工加班，損害員工權(quán)益的情況發(fā)生?？偟膩碚f，人力資源管理工作的開展可以提高企業(yè)和職工的法律意識，確保雙方和依法辦事，進一步提高企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和規(guī)劃和合法化。

二、發(fā)揮人力資源管理重要作用的合理化建議

（一）以經(jīng)營績效為導向

和其他勞動關(guān)系調(diào)整方法有所不同，人力資源管理方法實施的主要目的就是極可能的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。將經(jīng)營績效作為導向的人力資源管理辦法有很多種模式，比如，薪資管理工作中，企業(yè)不能將主要的精力放在按時按量的公平公正的發(fā)放工作上面，而是要重視薪資報酬制度方面的優(yōu)化和改進，具體來說，企業(yè)也可以加強對薪酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的優(yōu)化，積極溝通，創(chuàng)新薪酬體系以及具體的薪酬支付方式。在薪資報酬不但改進和優(yōu)化的過程中，職工的權(quán)益得到有效的保證，使得企業(yè)的職工得到莫大的鼓勵，有助于企業(yè)實現(xiàn)預期的經(jīng)濟效益。

（二）強調(diào)組織承諾的重要性

組織承諾也叫做組織歸屬感，具體指的是個體對組織或者團隊的認可程度，良好的組織承諾可以促進個體更加積極的參與到組織和團隊的工作中來。和企業(yè)與員工之間的勞務(wù)關(guān)系有所不同，組織承諾更像一種 “心理契約”。在組織承諾中，可以對個體和組織之間的連接角度和程度進行確定，尤其是給正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色的行為加以規(guī)范和約束。員工的組織承諾程度越高，可以說明其對組織認同感越高，其心中對組織的歸屬感也越高。通過研究企業(yè)組織承諾，可可以發(fā)現(xiàn)諸多不同員工的行為特征，也正是因為如此，目前國內(nèi)越來越多的企業(yè)對組織承諾愈發(fā)重視。企業(yè)人力資源管理職能部門的實際工作中，可以根據(jù)不同職工的行為特點，制定更加有針對性的、更具人性化的人力資源管理方案，選擇符合企業(yè)發(fā)展和職工訴求的人力資源管理技術(shù)，幫助企業(yè)正確的認識企業(yè)的發(fā)展和自身利益之間的關(guān)系，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻自己全部的力量。

（三）強調(diào)心理契約的驅(qū)動力

隨著社會時代的不斷發(fā)展，知識型勞動也愈發(fā)廣泛和普及，在某種程度上大大削弱了書面契約的驅(qū)動力。當前的企業(yè)在開展人力資源管理工作的時候，不再僅僅只看書面契約，還會企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力以及員工的激勵也愈發(fā)重視。隨著行業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)開始在人才市場上招聘大量的技術(shù)更加嫻熟的員工，使得終身聘用制度也暫時擱淺，企業(yè)內(nèi)部職工的晉升激烈越來越低，人才的流失越來越嚴重。目前，越來越多的企業(yè)在建設(shè)員工心理契約的時候，大多以 “提升可雇實力”，具體來說就是重視對員工實踐能力的培養(yǎng)，通過發(fā)揮員工的潛能，提高員工的個人價值，最終實現(xiàn) “可雇實力”提升的目的，這樣一來，職工可以真正的站在事業(yè)生涯的角度上提高自身實力，有助于員工實現(xiàn)本職位的應(yīng)有價值。

（四）重視個體之間的溝通和合作

傳統(tǒng)的勞動控制方法在實施中比較重視集中管理，人力資源管理辦法中國式管理部門和員工之間的直接性的聯(lián)系。通過應(yīng)用科學的、有效的、正確的人力資源管理辦法，構(gòu)建企業(yè)管理部門和企業(yè)員工之間更加和諧的關(guān)系，緩解各類智能部門和員工之間的矛盾和沖突，進而維持更加和諧的企業(yè)雇傭關(guān)系。在實際的人力資源管理工作中，企業(yè)不僅要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)運行秩序和經(jīng)營計劃，還要重點考慮員工的利益訴求。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾才能得到有效的環(huán)節(jié)，有助于實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的 “共贏”。

（五）采用差異化管理方法

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)在調(diào)整勞動關(guān)系的時候，更加重視集體管理，而當前的人力資源管理方法沒有將所有的職工概括為一個總體，而是重視職工的差異化管理，根據(jù)不同職工的不同特點，選擇更具針對性的管理辦法對員工進行管理。差異性管理辦法可以幫助企業(yè)根據(jù)不同職工的特征，選擇不同的、更具針對性的、更加和諧的雇傭形式，極大程度地提高人力資源管理部門的組織效率，滿足企業(yè)內(nèi)部所有員工的利益訴求。而只有滿足不同人才的實際需求，才能促進企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系不斷向著更加和諧的方向發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，不管是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的優(yōu)化，還是勞動關(guān)系的調(diào)整，都是為了以構(gòu)建愜意內(nèi)部更加和諧的勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，優(yōu)化人力資源管理模式，提高企業(yè)管理效能，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，真正地實現(xiàn)雇傭雙方共贏。和諧的勞動關(guān)系有助于提高企業(yè)的核心競爭力，因此作為企業(yè)必須積極改革人力資源管理模式，積極解決企業(yè)勞動關(guān)系中存在爭議的部分，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況以及員工的訴求及時對人力資源管理模式進行優(yōu)化和調(diào)整，改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，為企業(yè)的長足發(fā)展提供強有力的助力。

參考文獻：

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[2]孫福群.試論人力資源管理和勞動關(guān)系調(diào)整[J].法制與社會，2016（19）：145-146.

作者簡介：王長龍（1970—），男，漢族，河北香河縣人，本科，中級會計師，主要從事人力資源管理工作。