人力資源管理中的公平問題分析

李特

摘要：在企業(yè)管理工作中，人力資源管理占據(jù)著重要的位置，直接關(guān)系企業(yè)的健康發(fā)展。為了體現(xiàn)該項工作的公平性，提升職工的滿意度，需要采用有效的公平管理方法，有效解決公平問題。本文針對人力資源管理工作，分析了其存在的公平問題，闡述了該項工作公平性的具體體現(xiàn)，提出了公平問題的解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;公平問題

對人力資源進行管理時，要想取得較好的工作成績，需要使該項工作體現(xiàn)出公平性，也就是說，根據(jù)相關(guān)的規(guī)范、制度進行管理，保證過程的公平性，對各個環(huán)節(jié)進行把控，采用適合的公平管理措施，使得人力資源管理朝著更好的方向發(fā)展。

一、人力資源管理存在的公平問題

在人力資源管理中，公平問題比較突出，不僅影響了企業(yè)的和諧關(guān)系，也會影響職工的積極性。之所以會出現(xiàn)公平問題，主要原因包括以下幾方面：第一，職工自身的主觀因素，有些職工會認為自己受到了不公平待遇，投入和回報不成正比，高估了自己的能力，忽視了他人的努力，從而會認為企業(yè)人力資源管理存在不公平問題。第二，公平標準差異。在人力資源管理中采用了不同的標準，這樣職工會認為自己沒有得到公平對待，所以會影響公平管理效果。第三，薪酬結(jié)構(gòu)問題。對薪酬方案進行制定的時候，若相同崗位，職工的薪資待遇存在很大差距，很容易影響該項工作的公平性，還會激化矛盾[1]。第四，績效評估方案的可行性需要進一步提升，對績效分配時，其合理性降低，進而影響了該項工作的公平性。

二、人力資源管理中公平的具體體現(xiàn)

（一）公平的勞動報酬

對人力資源管理工作進行開展時，所有職工都應(yīng)該通過自身的勞動來獲取相應(yīng)的報酬，人力資源管理主要是評價職工的勞動價值，為此提供相應(yīng)的勞動報酬。在該項工作中，如果未能夠體現(xiàn)勞動報酬公平性，很容易使職工出現(xiàn)負面情緒，還會出現(xiàn)企業(yè)矛盾[2]。所以，在勞動報酬方面，需要對其公平性進行充分體現(xiàn)，堅持按勞分配的原則，合理編寫勞動報酬，尊重職工的勞動成果，使職工認可企業(yè)支付的勞動報酬。

（二）公平的獎懲機制

在人力資源管理中，獎懲機制具有重要的應(yīng)用價值，不僅可以激發(fā)職工的工作熱情，也可以使職工挖掘自身潛力。如果職工認可自身的薪資待遇，可以進一步提升自身的勞動效率，有利于為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。對獎懲機制進行建設(shè)時，需要體現(xiàn)較強的公平性、長效性以及持續(xù)性，讓所有職工能夠認同企業(yè)文化，并且將自身的利益與企業(yè)發(fā)展進行有效結(jié)合，為企業(yè)長遠發(fā)展提供強大的動力[3]。對獎懲機制進行構(gòu)建的時候，應(yīng)該從自身情況出發(fā)，讓所有職工的工作理念能夠得到全面優(yōu)化，鼓勵員工不斷發(fā)展自我，向更高的薪資待遇努力，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，也為人力資源管理工作的順利展開奠定良好基礎(chǔ)。

（三）公平的未來發(fā)展定位

在企業(yè)發(fā)展過程中，要想激發(fā)員工的工作熱情，需要為職工提供良好的發(fā)展平臺，使得職工具有晉升空間，幫助職工做好職業(yè)規(guī)劃，這樣可以讓職工對未來充滿希望，在自己本職工作上做出優(yōu)異成績。要建立公平機制，為職工提供公平的晉升渠道，使其通過自身努力實現(xiàn)人生目標。

三、企業(yè)人力資源管理公平問題的解決對策

（一）完善企業(yè)人力資源管理制度

在企業(yè)人力資源管理中，需要對人才招聘、人才培訓、薪酬福利以及績效管理等多方面工作進行管理，使每一個模塊都要有健全的管理機制，從而形成系統(tǒng)的人力資源管理體系。只有各方面管理機制完善，才能夠使人力資源工作具有較強的公平性。為了體現(xiàn)該項工作的公平性，需要采用以人為本的管理理念。對日常管理活動進行展開時，需要與員工積極溝通，建立良好的關(guān)系，使得所有的職工都能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感，企業(yè)還應(yīng)該采用獎懲機制，為職工提供良好的工作平臺，使職工可以發(fā)展自我、管理自我，使得每一個職工都能夠盡可能挖掘自我潛力，從而實現(xiàn)自我價值[4]。

（二）健全薪酬管理體系

在人力資源管理工作中，薪酬管理體系需要不斷健全，對內(nèi)要體現(xiàn)較強的公平性，對外要具有較強的競爭力，只有這樣，才可以讓人力資源的潛能得到充分挖掘。對人力資源薪酬管理體系進行建設(shè)時，需要對基礎(chǔ)因素以及調(diào)整因素進行充分分析，對于接觸因素來說，主要指的是崗位價值、基本價值以及工作績效等。對于調(diào)整因素來說，主要指的是對市場情況進行綜合分析，對人力資源成本進行分析，并且分析行業(yè)的整體薪資水平，通過建立不同層次的薪酬管理制度，進一步健全薪酬管理體系，保證所有職工能夠全面發(fā)展自我。

在薪酬管理機制的建設(shè)中，通過制度合理安排以及有效溝通，可以讓員工薪酬和個人貢獻具有較高的匹配度，不過在實際發(fā)展時，有的員工很難信任領(lǐng)導的薪酬制度，多數(shù)員工會認可企業(yè)的規(guī)章制度，所以，需要對企業(yè)層面的薪酬福利制度體現(xiàn)較強的公平性，這樣可以使職工為企業(yè)做出更多的貢獻，也能夠提升職工的工作效率。在信息披露方面，需要體現(xiàn)較強的真實性，使職工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認同感。對薪酬福利進行發(fā)放的時候，需要對其結(jié)果進行公開，確保整個過程具有較強的透明性，讓員工知道自己薪酬福利的具體來源，這樣可以使整個薪酬管理體系更加公平透明[5]。只有保證了職工的知情權(quán)，才能夠使職工對企業(yè)具有較強的忠誠度，有利于防止人才流失，還可以激發(fā)員工的工作熱情。

（三）加大企業(yè)制度的建設(shè)力度

在企業(yè)制度建設(shè)和發(fā)展的過程中，需要做好各項管理工作，規(guī)范執(zhí)行流程。通過制度的約束，可以為企業(yè)長遠發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，也能夠提升職工的工作積極性，對企業(yè)制度進行實際建設(shè)時，一定要保證職工切身利益，以嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度對待該項工作，尊重每一位員工，站在統(tǒng)籌角度進行制度建設(shè)，并且要具有較強的責任意識，使得所有的人力資源管理人員都能夠自覺履行自身的職責，充分認識到企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上做好人力資源培訓工作薪酬績效等相關(guān)工作，積極參與到各方面的制度建設(shè)中，充分體現(xiàn)人力資源管理的公平性，讓所有的職工都能夠有章可循。除此之外，在勞資管理工作中，需要加大管理力度，營造良好的企業(yè)氛圍建設(shè)企業(yè)文化環(huán)境，維護職工與企業(yè)之間的和諧關(guān)系，防止非法用工行為，并且需要控制用工風險，盡可能降低勞動糾紛的發(fā)生概率，防止影響企業(yè)的社會形象。針對人力業(yè)務(wù)培訓工作，需要加大培訓力度，使得職工業(yè)務(wù)素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平能夠得到有效提升，這樣可以解決勞資問題，也能夠防止員工關(guān)系管理方面的諸多風險，有利于人力資源的進一步開發(fā)。通過做好人力資源培訓工作，能夠為企業(yè)輸送更多的人才，有利于進一步創(chuàng)新管理方法，企業(yè)職工也會認可人力資源管理工作，在根本上提升該項工作的公平性。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理工作占據(jù)著重要的地位，要想實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，需要使該項工作體現(xiàn)較強的公平性，讓所有的職工都能夠參與企業(yè)建設(shè)，在實際工作中，高標準完成本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段，職工所關(guān)心的點并不局限于勞動報酬，而是對自身的勞動付出與勞動報酬之間的關(guān)系給予了高度重視，因此，企業(yè)需要對人力資源管理的公平性進行進一步提升，確保所有職工都能夠認可該項工作，這樣才能夠維護和諧的企業(yè)關(guān)系。

參考文獻：

[1]王維剛.淺談企業(yè)人力資源管理中的公平問題[J].中國商論，2019（16）.

[2]顧雯.組織公平感研究對人力資源管理的啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（3）：108.

[3]李彥玲.基于人力資源管理在企業(yè)運營中的地位及作用分析[J].納稅，2018（27）：223-223.

[4]朱虹，趙飛衛(wèi).國企績效管理中員工公平感知現(xiàn)狀及應(yīng)對策略[J].人力資源管理，2018（2）：69-70.

[5]顧曉玲.淺談崗位評估體系建設(shè)及在人力資源管理中的應(yīng)用探索——以N公司為例[J].中國管理信息化，2019（22）.

作者簡介：李 特（1989—），女，福建仙游縣人，在職研究生，主要從事人力資源研究。