國企員工的薪酬管理探討

王建芳

【摘要】國企員工薪酬管理是較為重要的工作，國企員工數(shù)量多、職位多，必須采取合適的薪酬管理方法，才能滿足國企員工對薪酬的需求，同時發(fā)揮薪酬管理的作用。國企員工薪酬管理方法要符合實際情況，這樣才能為國企留住人才，利用薪酬激勵員工，因此，本文主要探討國企員工薪酬管理的幾點方法。

【關鍵詞】國企員工 ?薪酬 ?管理

薪酬管理在國企中有助于強化員工的工資管理，規(guī)范員工工資的支付過程。國企員工薪酬管理利用激勵和利益的方法調動人員工作的積極性，進而促使員工為國企創(chuàng)造經(jīng)濟效益，提高國企內部的勞動生產率。國企員工薪酬管理的過程中應該以實際為準，為國企內的員工提供合適的薪酬管理方法。

一、國企員工薪酬管理的現(xiàn)狀

我國國企單位中，員工薪酬管理分配工資時基本都采用的是按崗位分配，也就是按照員工在國企單位中職位的高低分配工作，職位越高工資也就越高，這是薪酬管理的基礎條例，在此基礎上還會以實際情況調整工資，比如根據(jù)員工工作的能力以及為企業(yè)創(chuàng)造的效益，區(qū)分薪酬待遇，還要考慮員工的市場價值，為其設定對應的薪酬，而且員工的資歷也是薪酬管理中的因素，資歷較高的員工薪酬比資歷低的要高。不同企業(yè)之間有著不同的薪酬管理方法，每項薪酬管理制度都會自身的長處和缺陷，如果國企單位中有薪酬分配不均的情況，就會誘發(fā)員工矛盾，致使員工心理上有消極情緒，無法為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

二、國企員工薪酬管理的缺陷

國企員工薪酬管理上的缺陷是很明顯的，尤其是經(jīng)濟全球化狀態(tài)下，薪酬管理的弊端越來越明顯。現(xiàn)階段國有企業(yè)與民營、私企、個體等存在著較大的競爭關系，很多技術型、知識型的員工都會看重薪酬，促使國有企業(yè)內流失了很多人才，國有企業(yè)發(fā)展力降低。例如：某國企單位應聘門檻較高，其技術人才大多都是高校招生，國企直接聯(lián)系高校招入優(yōu)質學生，近幾年，國企單位內有人才流失的問題，比如2018年有兩名工作8年的技術人員跳槽到私企，2019年有3名知識型人才離職自行創(chuàng)業(yè)，造成人才流失的直接原因就是該企業(yè)薪酬管理不合適，國企招聘這兩名技術人員時承諾按照資歷增加薪酬，合同規(guī)定為10年，實際這8年來增加薪酬的幅度一樣，沒有給予階梯式漲薪方法，而這3名知識型人才為該企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，實際薪酬非常低，薪水已經(jīng)無法滿足這3名人才對工資的需求，該案例說明薪酬管理對國企發(fā)展非常重要。

三、國企員工薪酬管理的方法

結合國企員工薪酬管理的現(xiàn)狀，提出幾點適合現(xiàn)階段國企運營的員工薪酬管理方法，致力于提高國企員工薪酬管理的水平，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。

（一）構建公平的薪酬制度

國有企業(yè)的員工都有自身的價值，國有企業(yè)應該構建公平的薪酬制度，為了構建公平的薪酬制度，就要區(qū)別對待企業(yè)內的員工。國內企業(yè)構建公平的薪酬制度時，需要考慮員工的學歷、資歷、經(jīng)驗、能力等因素，規(guī)劃薪酬制度的層次，根據(jù)薪酬制度的層次給予不同的薪酬，體現(xiàn)員工創(chuàng)造價值、職位價值。員工對企業(yè)的貢獻越多，在企業(yè)中創(chuàng)造的效益越大，對應的薪酬也就越多，這樣的薪酬制度更容易讓員工接受，國有企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度時一定要按照制度中的規(guī)定進行，按時兌現(xiàn)諾言。

（二）采用恰當?shù)募钫?/p>

激勵政策是薪酬管理的重要組成，激勵政策對國企員工有著鼓勵性的作用，讓員工的薪酬能夠達到自身的期望值，促使員工在企業(yè)中意識到自身價值。激勵政策可以調動員工的積極性，比如某國有企業(yè)在原有薪酬管理的基礎上增加了激勵政策，設置全勤獎、梯度獎、特殊貢獻獎等，均以薪酬的方式向員工發(fā)放，激勵政策既可以留住員工，也可以激發(fā)員工工作時的積極性。國企員工薪酬管理時要靈活的設置激勵政策，采用恰當?shù)募钫?，滿足企業(yè)員工對薪酬的需求。

（三）豐富薪酬管理的制度

國企員工薪酬管理單一是眾多國企薪酬管理時暴露出來的問題，在國企薪酬管理時應做到豐富制度，不斷借鑒成功企業(yè)內的薪酬管理制度，彌補國企員工薪酬管理中的不足。國企員工薪酬管理中豐富制度之后，更加有利于國企的發(fā)展，激勵員工創(chuàng)造更大的價值，鼓勵員工努力工作[4]。比如某國企單位中，員工薪酬管理制度就比較注重層次性和多樣性，國企內基層員工的薪酬計算方法為底薪+提成+全勤+話補+餐補，經(jīng)理級員工的薪酬計算方法為底薪+提成+全勤+話補+餐補+管理獎金+職位獎金，也就是說不同職位的員工要運用對應的薪酬管理制度，做到薪酬管理的層次性及多樣化。

（四）實現(xiàn)薪酬管理完整性

國企員工薪酬管理要注重完整性，國企員工薪酬管理制度做到完整性，才能為員工提供公平、合理的薪資。國企要根據(jù)自身情況構建完整的薪酬管理體系，致力于完善資金的管理，保證員工工資能夠按時發(fā)放，更重要的是規(guī)范國企資金管理，國企資金管理需做到完整性，該設置的獎勵要設置好，比如員工福利、年終獎等，一定要保障這些福利可以按時發(fā)放并且發(fā)放到位，穩(wěn)定國有企業(yè)內的員工結構，優(yōu)化國企管理的過程。國企員工薪酬管理完整性實現(xiàn)的過程中，第一要保證工資及時發(fā)放，國企規(guī)定每月15號或者20號發(fā)放工資，就必須在這個時間向員工發(fā)放工資，如有特殊情況需向員工說明情況;第二是按薪酬管理的規(guī)定執(zhí)行福利制度，比如中秋福利、春節(jié)福利等。

（五）實行動態(tài)化薪酬管理

國企內一成不變的薪酬制度會引起員工期望值疲勞，因此國企員工薪酬管理中建議實行動態(tài)化的薪酬管理方法，讓員工有新鮮感，更愿意在崗位上努力的工作。例如：某國企改革之后就改變了原有的薪酬管理方法，實現(xiàn)了動態(tài)化的薪酬管理，主要從工資總額年初預算、每月監(jiān)控以及年末清算這3個方面進行，首先薪酬管理人員年初就要以預算的方式規(guī)劃工資總額以及工資明細，設計好工資總額的預算方案，接下來薪酬管理人員會每月監(jiān)控工資的發(fā)放，了解每位員工工資薪酬的變化，包括增、減及額外支出等，最后就是年末清算，清算結果與年初預算比較，比較清算及預算，總結薪酬管理經(jīng)驗。

四、結束語

國企員工薪酬管理屬于核心管理內容，國企員工薪酬管理時應該注重制度改進，讓薪酬管理方法更加符合現(xiàn)階段國企員工的需求，提高薪酬管理制度的價值。本文分析了國企員工薪酬管理的現(xiàn)狀以及缺陷，在此基礎上組織了薪酬管理的方法，確保薪酬管理方法符合國企員工的基本需求。

參考文獻：

[1]劉興宇.國企員工的薪酬管理分析[J].商場現(xiàn)代化，2017（01）：108-110.