基于激勵(lì)理論對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理的思考

范玲雅

摘 要：績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是新時(shí)代事業(yè)單位改革發(fā)展和監(jiān)督管理的有力抓手。激勵(lì)理論在績(jī)效管理中的應(yīng)用能夠提升事業(yè)單位人力資源管理的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。本文針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，從激勵(lì)理論角度，提出了事業(yè)單位績(jī)效考核管理的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核管理;激勵(lì)理論;人力資源

一、事業(yè)單位績(jī)效考核管理理論依據(jù)

激勵(lì)是激發(fā)人的行為的心理過(guò)程，能夠影響工作效率和工作態(tài)度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)理論，是研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論，認(rèn)為工作態(tài)度則取決于需要是否被滿足，激勵(lì)是否有效。激勵(lì)理論為績(jī)效考核管理提供了十分重要的依據(jù)。具有代表性的激勵(lì)理論有馬斯洛的需要層次理論、弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。在績(jī)效管理中，不同的激勵(lì)理論有著不同的指導(dǎo)作用。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)員工低層次的需要得到滿足后，高層次的需要將成為其行為的重要決定因素，員工具有期待績(jī)效管理的愿望;佛羅姆認(rèn)為，員工之所以采取某種行動(dòng)，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。制定的績(jī)效目標(biāo)不宜低，也不宜高;亞當(dāng)斯指出，員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心報(bào)酬的分配是否公平?？?jī)效考核管理模式下的評(píng)估更能使員工感到公平;斯金納認(rèn)為，行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。而績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，本身就是一種正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化的過(guò)程。

二、績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核管理，在科學(xué)合理配置人才、人崗適應(yīng)、績(jī)效工資分配、單位服務(wù)能力提升等方面起到了積極作用，但也存在著一些問(wèn)題：

（一）對(duì)績(jī)效考核管理認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位雖已推行績(jī)效考核管理，但仍有很多工作人員未能全面認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性。一方面是事業(yè)單位管理層對(duì)績(jī)效管理理念定位不準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、單位文化、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分考慮。另一方面，很多工作人員受到傳統(tǒng)思想影響，認(rèn)為績(jī)效考核只是為了發(fā)放績(jī)效工資所做的基礎(chǔ)工作。

（二）績(jī)效考核與績(jī)效管理銜接不暢

績(jī)效考核是績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的依據(jù)。但當(dāng)前，事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，容易把考核孤立于績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程，因此，考核前期和考核后期的相關(guān)工作較為敷衍。在績(jī)效考核前，考核者與被考核者缺乏交流溝通，工作目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以及時(shí)確立。在績(jī)效考核后，考核者又很少將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，不能及時(shí)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（三）績(jī)效考核方式單一，缺乏合理性

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核以定性或定量為主要方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，但在實(shí)際的考核過(guò)程中，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)很多工作和行為在定量和定性過(guò)程中有難度，特別是處理一些突發(fā)事件或者協(xié)調(diào)工作等很難被量化，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際存在一些誤差，考核效果差強(qiáng)人意。

（四）績(jī)效考核結(jié)果作用不明顯

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果大多數(shù)直接運(yùn)用于發(fā)放基礎(chǔ)性、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)在內(nèi)心深處將工作和薪酬直接對(duì)等劃勾，似乎工作就是為了賺錢。這樣將不利于團(tuán)隊(duì)合作等周邊績(jī)效的發(fā)展，更不利于員工工作能力的全面提升和單位的高質(zhì)量發(fā)展。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核管理的建議

（一）重梳績(jī)效考核的思路

在考核指標(biāo)設(shè)定的著重點(diǎn)上，事業(yè)單位作為公共服務(wù)單位，其在績(jī)效考核時(shí)不能以業(yè)績(jī)目標(biāo)為導(dǎo)向，而應(yīng)該應(yīng)該以過(guò)程控制為主，將員工的社會(huì)貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)，不盲關(guān)注經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)指標(biāo)。尤其要重點(diǎn)關(guān)注員工工作態(tài)度及工作能力等過(guò)程方面，應(yīng)該在考核指標(biāo)中占據(jù)較大權(quán)重，而將工作業(yè)績(jī)放在次要方面，在權(quán)重賦于上進(jìn)行一定的弱化。

（二）積極運(yùn)用正向激勵(lì)

將短期物質(zhì)激勵(lì)與長(zhǎng)期精神激勵(lì)深度融合。對(duì)于事業(yè)單位的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)不再滿足于基本生存需要，相比私企等職工來(lái)說(shuō)，他們有很強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感，具有更強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，他們更在乎的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者單位社會(huì)對(duì)他們的認(rèn)可。在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，施以長(zhǎng)期的精神激勵(lì)，將會(huì)對(duì)他們的工作表現(xiàn)啟到更加積極的促進(jìn)作用。

（三）合理使用負(fù)向激勵(lì)，防止平均分配

受事業(yè)單位的體制機(jī)制限制，事業(yè)單位員工工資薪酬的差別主要局限于崗位的不同和工齡的長(zhǎng)短，懸殊不大。要想實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)必須打破這種平均主義的思想，要賞罰分明，敢于和不勞動(dòng)者較真，敢于沒(méi)收不勞動(dòng)者的利益，敢于合理運(yùn)用懲罰手段，使員工產(chǎn)生壓力。

（四）強(qiáng)調(diào)運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)源自于員工對(duì)工作本身的興趣，員工對(duì)工作感興趣，則在完成工作的過(guò)程中會(huì)給他們帶來(lái)滿足感和愉悅感。通過(guò)宣傳業(yè)務(wù)工作文化、員工培訓(xùn)等手段提升興趣和自我控制感，激發(fā)他們的內(nèi)生動(dòng)力，從而提高工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合，提升組織生命力。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效考核是推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位改革的重要一環(huán)。通過(guò)績(jī)效考核管理，運(yùn)用有效的激勵(lì)措施，促進(jìn)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于提高單位目前的績(jī)效水平，也有利于正確識(shí)別和使用人才，合理分配人力資源，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位活力。

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