郭麗

摘要：在以知識經(jīng)濟為主的時代潮流中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)必須重視人才培養(yǎng)，積極引入各種人才，做好人力資源的投資與開發(fā)，同時不斷提升人力資源管理水平，以此謀取良好的經(jīng)濟效益，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。本文通過研究和分析相關理論知識和企業(yè)實踐，就如何加強人力資源管理與創(chuàng)新，提出一定的建議。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

一、我國企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

1.不夠重視人力資源管理

部分企業(yè)存在不夠重視人力資源管理工作的情況，認為人力資源管理僅僅屬于人事工作范疇，并且與企業(yè)經(jīng)濟效益沒有太大關聯(lián)性，不能直接決定未來的經(jīng)營發(fā)展。人力部門依舊使用傳統(tǒng)管理方式，不僅無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，還阻礙了目標的順利達成，給經(jīng)濟效益帶來了較大的負面影響。

2.存在人力資源浪費現(xiàn)象

如今我國經(jīng)濟已經(jīng)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)逐漸成長、壯大，對各方面管理提出了越來越高的要求，因此在實際運營過程中，必須充分發(fā)揮各部門優(yōu)勢，最大化地利用各項資源，實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，提升經(jīng)濟效益。但是如何有效開展人力資源管理工作仍然是目前很多企業(yè)面臨的一個難題。規(guī)模較大的企業(yè)往往存在內(nèi)部層級劃分復雜以及員工崗位變化頻繁等各方面問題，經(jīng)常出現(xiàn)臨時調(diào)動人員的情況。此外，在實際工作過程中，部分企業(yè)還存在人力資源浪費的現(xiàn)象，究其原因，主要是沒有根據(jù)工作職責和內(nèi)容為員工合理安排崗位，導致人崗不匹配，不能充分保證工作質(zhì)量，同時也會進一步降低資源配置效率，阻礙企業(yè)快速發(fā)展。

3.缺乏完善的用人制度

我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理過程中普遍存在這樣一個問題：沒有一套功能完善、結構健全的人員招聘制度和人員安排制度，在結合員工個人能力安排工作崗位的時候，仍然不能做到人盡其才、人盡其用。長此以往，便會很容易導致人才流失。另外，部分企業(yè)在選擇管理人員時忽視了員工的實際工作能力和相關招聘流程，導致職位晉升流于形式，給后續(xù)工作的開展帶來了非常嚴重的負面影響。

二、人力資源管理創(chuàng)新措施

1.改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

對部分管理人員而言，在開展管理工作時，往往只注重工作本身可操作的便捷性，未顧及其他，很可能會降低員工工作效率，究其原因，主要受傳統(tǒng)人事管理思想的束縛。因此，要改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，堅持以人為本的原則，合理利用企業(yè)所擁有的人力資源，將工作落到實處。不僅如此，還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求調(diào)整人力資源管理模式、創(chuàng)新管理理念和方法，這樣才能為更好地應對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化儲備足夠的人力資源，提升企業(yè)運營效率。

2.優(yōu)化管理結構，創(chuàng)新管理方式

為了順利實施人力資源管理工作，企業(yè)必須從根本上優(yōu)化管理結構，同時引入優(yōu)秀的管理方式，并在此基礎上大膽創(chuàng)新。例如，相關管理部門與高層管理人員聯(lián)合篩選、評估人才，結合員工績效考核方案，在重新調(diào)整、配置人員的同時，采取一定的激勵措施，提升員工工作積極性，進一步降低被動調(diào)整對其可能造成的負面影響，使其充分認識到自身與企業(yè)發(fā)展之間的強關聯(lián)性，進而專心地投入后續(xù)工作中。

3.科學投資人力

與其他物質(zhì)資源相比，人力資源是一種比較特殊的資源，在企業(yè)日常運營過程中，需要根據(jù)不同員工的特點和工作實際使用科學的管理方式。因此，企業(yè)應該從戰(zhàn)略性的角度審視人力資源，依照崗位職責科學分配人員，合理安排工作任務，充分挖掘員工的潛力，并且采用理論與實踐相結合的培養(yǎng)方式，不斷豐富他們的專業(yè)知識，提升工作技能，最大化地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，從而提高其崗位勝任力和工作滿意度，以此增強企業(yè)競爭力，為未來發(fā)展奠定穩(wěn)定基礎。

科學投資人力不僅僅是做好內(nèi)部員工的培訓教育工作，使其具有主人翁精神和強烈的工作使命感，還必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要做好人力資源規(guī)劃，主要包括兩大方面，一是理性分析和判斷現(xiàn)有人員是否覆蓋全部必要的工作崗位;二是在企業(yè)可能作出變革調(diào)整后，預估實際人員變動情況，提前做好人員引進和儲備工作。因此，為了更好地適應內(nèi)外環(huán)境變化，企業(yè)高層管理者和相關部門人員必須高度重視人員的選、用、育、留。

如果企業(yè)在人力資源管理的任何一個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了疏漏，都會給后續(xù)經(jīng)營活動帶來不利影響。比如，在人員選拔過程中，面試流程不規(guī)范，問題設置不當，時間安排不合理等都會增加錯選、漏選的風險;在人員培養(yǎng)模式中，沒有借助現(xiàn)代辦公系統(tǒng)，也沒有結合工作實際，僅僅灌輸純理論的業(yè)務知識，效果很可能會大打折扣;在留人機制上，沒有明確了解員工內(nèi)在需求，激勵不當，導致人員流失，長此以往，勢必會降低企業(yè)的市場競爭力。因此，為了鞏固和壯大企業(yè)綜合實力，必須要堅持以人為本，有序開展人力資源管理工作，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值。

4.完善薪酬和獎勵機制

企業(yè)若是想要在激烈的行業(yè)市場競爭之中持續(xù)生存和發(fā)展，就必須要為員工提供有競爭力的薪酬，并且還要有效控制人力成本。企業(yè)相應部門可以在同行展開調(diào)查了解某些標桿企業(yè)的薪酬標準，并以此作為參考依據(jù)制訂符合企業(yè)實際的薪酬標準，同時將所需成本控制在合理的范圍內(nèi)。另外，企業(yè)還需要完善激勵機制，采用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合、福利待遇、職位晉升與工作績效掛鉤的方式，因人而異、分類激勵，盡可能地提升員工工作積極性，保障企業(yè)經(jīng)濟效益，促進其長久發(fā)展。

結語

企業(yè)競爭的本質(zhì)可以看作是對人力資源的競爭，因而人力資源管理在企業(yè)發(fā)展歷程中扮演著非常重要的角色。所以，為了提升競爭力、早日實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，需要從改變傳統(tǒng)管理觀念、優(yōu)化管理結構和創(chuàng)新管理方式、科學投資人力、完善薪酬和獎勵機制等方面入手，循序漸進地做好人力資源管理工作，以便順利推進企業(yè)各項經(jīng)營活動。

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