張宓

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與煤炭企業(yè)改革力度的不斷加大，煤炭企業(yè)人力資源管理工作得到了很大的改善。當(dāng)前，我們企業(yè)人力資源管理中存在人員配置不協(xié)調(diào)、人才引入機(jī)制不完善、在崗培訓(xùn)不全面等問題。煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)清形勢(shì)，實(shí)施人力資源集約化管理，切實(shí)做好大學(xué)生招聘工作、建立有效激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)化青年人才培養(yǎng)與管理、深化績(jī)效管理、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化人力資源信息管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;青年干部人才培養(yǎng)

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人才引入機(jī)制不完善

高級(jí)人才、實(shí)用性人才匱乏的問題在我國(guó)各行各業(yè)普遍存在，這種“人員過剩”與“人才匱乏”的矛盾伴隨我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展呈現(xiàn)出日漸尖銳的趨向，火工品企業(yè)在運(yùn)行方式的改革與經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷壯大的過程中，對(duì)高級(jí)管理人才與技術(shù)應(yīng)用型人才的需求量也越來越大，但大多數(shù)企業(yè)都面臨高學(xué)歷人才和高能力人才雙向匱乏的尷尬狀況，直接影響企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升及綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（二）人員配置不協(xié)調(diào)

我們煤炭火工品企業(yè)還存在著人才配比不合理的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)高級(jí)人才、中層人才和普通職工本身的人才比例不夠脅調(diào)，以及技術(shù)知識(shí)層次、年齡層次不協(xié)調(diào)三個(gè)方面。很多企業(yè)沒有根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人才、管理人才、執(zhí)行人才和策劃人才等不同的人才進(jìn)行分類和結(jié)構(gòu)規(guī)劃，不合理的人才結(jié)構(gòu)直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的執(zhí)行及經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

（三）在崗培訓(xùn)與考核機(jī)制不夠合理

當(dāng)前，我們煤炭企業(yè)改制以后企業(yè)沒有指定全面、合理的在崗培訓(xùn)教育制度，主要體現(xiàn)在在崗人員能力開發(fā)意識(shí)不足、培訓(xùn)教育工作階段性與層次性不明顯、培訓(xùn)教育形式內(nèi)容單一等方面，沒有充分發(fā)掘在崗教育培訓(xùn)工作的內(nèi)在意義，沒有針對(duì)員工整體能力和素養(yǎng)制定科學(xué)、合理的制度和規(guī)劃，沒有規(guī)范、合理的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，缺乏前瞻性和科學(xué)性，培訓(xùn)工作由講授型向互聯(lián)網(wǎng)多元化轉(zhuǎn)變還不是很明顯，不僅浪費(fèi)資金和精力，往往達(dá)不到預(yù)期效果。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)對(duì)策

我們企業(yè)目前處在由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實(shí)踐，邊改進(jìn)的做法，而作為推動(dòng)企業(yè)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源，人力資源的影響卻越來越大，民用火工品企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，我認(rèn)為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹立科學(xué)的人才觀，大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，建立一支專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，才能使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（一）從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手

觀念創(chuàng)新是推動(dòng)工作的不竭動(dòng)力，觀念不創(chuàng)新就難以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，觀念不創(chuàng)新就難以推進(jìn)人力資源管理工作的全面開展.面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)的所有管理人員都需進(jìn)一步增強(qiáng)憂患意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，更新人才觀念，牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴最重要的資源的觀念。

端正一個(gè)思想，即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障，如果沒有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期必然會(huì)出現(xiàn)人才短缺的情況，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而企業(yè)管理者應(yīng)端正人力資源觀念，樹立人力資源是企業(yè)第一資源的思想，把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)對(duì)人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃，分析不同階段人員需求狀況，有計(jì)劃，有針對(duì)性地按期進(jìn)行人員開發(fā)培養(yǎng)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。樹立一個(gè)觀念，即樹立人力資源是能帶來效益的"人力資本"的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素之一，研究的是把經(jīng)過培訓(xùn)的員工與科學(xué)的勞動(dòng)過程結(jié)合起來，以提高效率，降低成本，如何降低人力成本也是考慮的主要內(nèi)容之一，它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源，認(rèn)為人是可開發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價(jià)值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，"以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

（二）建立有效激勵(lì)機(jī)制

建立并完善以目標(biāo)管理為核心的人才激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作年限、工作績(jī)效等多個(gè)方面進(jìn)行考察，提供相應(yīng)的晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)確保激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)總體運(yùn)行情況和發(fā)展戰(zhàn)略的相符性，切實(shí)制定合理的工資總額計(jì)劃及獎(jiǎng)金、其他獎(jiǎng)勵(lì)總額計(jì)劃，并預(yù)定年度、季度、月份晉升、培訓(xùn)名額，并劃定工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)中一線員工及高級(jí)管理人員各自所占比例。

（三）強(qiáng)化團(tuán)員青年人才培養(yǎng)與管理工作

在拓寬人才引入渠道、建立有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)與管理工作對(duì)企業(yè)人才再創(chuàng)造的重要性，全面強(qiáng)化人才培養(yǎng)與管理工作。結(jié)合民用火工品企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行的特殊性，著重促進(jìn)企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)制度的公平化，從生產(chǎn)一線選拔優(yōu)秀技術(shù)骨干到培訓(xùn)中承擔(dān)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)任務(wù)，并從基層選拔有能力的人員到管理層與核心層。

（四）從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手，與時(shí)俱進(jìn)

現(xiàn)在企業(yè)的管理核心是"以人為本"，注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度，全局高度唯才是舉，量才而用，擇人任事，因材施教，注重員工與組織的"雙贏"。為企業(yè)目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)主動(dòng)調(diào)整自己，充實(shí)自己，通過掌握豐富的人力資源知識(shí)來實(shí)現(xiàn)"三個(gè)創(chuàng)新".

"三個(gè)創(chuàng)新"：一是在工作思路上要有所創(chuàng)新。人事管理工作時(shí)期管理人員大多情況是接受工作，被動(dòng)地予以安排，落實(shí)，人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置，干部任免，員工進(jìn)出，工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠，基本上是一種業(yè)務(wù)管理，只在企業(yè)"需要"時(shí)才發(fā)揮作用，例如在人手不夠時(shí)招聘員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當(dāng)前工作，如補(bǔ)充人員，培訓(xùn)職工掌握操作技能，解決當(dāng)前勞資糾紛等等，很多時(shí)候?qū)⒐芾砉ぷ鞫ㄎ辉?處事"上，這直接導(dǎo)致了人事管理部門成為了一個(gè)"純消費(fèi)"的部門，人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費(fèi)用.而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，管理更著眼于未來，更具有戰(zhàn)略性，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以投資的目光看待在吸引人才，培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入，以不斷提高企業(yè)的效率.因此，在預(yù)算方面不以"最省"為主要目標(biāo)，而是謀求在可預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式，保證其資源得到最佳的使用，不會(huì)被浪費(fèi)和揮霍掉，并且使資源得以增長(zhǎng)和發(fā)展。將"以事為中心"轉(zhuǎn)變?yōu)?以人為中心"的管理模式，將"例行記載"轉(zhuǎn)變?yōu)?挑戰(zhàn)，變化"的管理角色，實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向"以人為本"的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變，在做好基礎(chǔ)人事工作的前提下，樹立人人都是人才，人人可以成才的觀念，以發(fā)展，改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作。二是在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新，人事管理過多關(guān)注于自身人力資源專業(yè)技能的運(yùn)用，如招聘技能，設(shè)計(jì)工作技能，業(yè)績(jī)管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化，薪酬市場(chǎng)化，績(jī)效科學(xué)化的管理要求，由以人員調(diào)配，薪酬管理，職稱評(píng)聘，養(yǎng)老統(tǒng)籌，勞動(dòng)組織，培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作，向人才興企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，真正落實(shí)人才是企業(yè)的第一資源的思路，把團(tuán)員青年人才作為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，為每一位員工明確規(guī)定工作性質(zhì)，職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，在規(guī)劃，開發(fā)，激勵(lì)，整合，調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮，研究，著眼于發(fā)展，服務(wù)于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略，重視團(tuán)員青年人才的選拔，培養(yǎng)，任用，工作中充分體現(xiàn)"以人為本"的管理思想。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，吸引人才，留住人才，堅(jiān)持從內(nèi)部挖潛，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)參與精神，從人力資本角度推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提高是人力資源部的主要工作目標(biāo)，人力資源部的職責(zé)是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)青年人才，使所有人才都工作在最適合的工作崗位上，積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，努力打造團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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