建筑企業(yè)如何留住人才

趙文雅

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。建筑企業(yè)因其流動(dòng)性特征，人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，只有通過(guò)制度、環(huán)境、待遇、文化和情感等多種辦法建立和完善一套科學(xué)的人才機(jī)制，才能建設(shè)一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，形成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);流動(dòng)性;人才

一、引言

建筑企業(yè)因建設(shè)而作為，因工地而繁衍，祖國(guó)的山山水水因?yàn)榻ㄔO(shè)者的辛勞而變得更加美麗，然而，由于建筑企業(yè)本身的流動(dòng)性特征，作為建筑企業(yè)員工，干不完的工地、漂不完的人生，思不完的鄉(xiāng)愁這是每一位員工無(wú)法回避的事實(shí)，在流動(dòng)的項(xiàng)目中如何打造鐵打的營(yíng)盤，留住人才是建筑業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，本文著重通過(guò)對(duì)建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的研究，就如何減少人才流失，如何在競(jìng)爭(zhēng)中培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才和發(fā)展人才，進(jìn)行有益的探討和實(shí)踐。

二、原因分析

通常的企業(yè)管理模式，大多以研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為主要手段，是工廠化企業(yè)，管理集中，人員集中，而建筑施工企業(yè)則主要為投標(biāo)、施工為主要手段，哪里需要建設(shè)，工地就在哪里，流動(dòng)性強(qiáng)，相對(duì)于工廠化管理的企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較普遍，主要有以下幾個(gè)方面的原因。

一是企業(yè)的流動(dòng)性加劇了員工思家心理。施工企業(yè)職工大多數(shù)都是背井離鄉(xiāng)職工對(duì)家的思念以及對(duì)家人的愧疚感普遍存在，在一定程度上影響了職工全身心投入工作的狀態(tài)。這些人往往更愿意通過(guò)一定的渠道調(diào)到離家近的地方，甚至為了家庭的幸福不惜改行。

二是未婚青年的戀愛(ài)婚姻問(wèn)題成為青工的思想瓶頸。對(duì)于未婚的男女青年員工，個(gè)人的婚姻問(wèn)題是大事，尤其是女員工，如果在一個(gè)偏遠(yuǎn)的項(xiàng)目工地待上幾年，或許就會(huì)錯(cuò)過(guò)美好的青春時(shí)光，無(wú)論是對(duì)自己，還是對(duì)父母，對(duì)未來(lái)都是一種虧欠，所以，在施工企業(yè)中也出現(xiàn)過(guò)一些青年員工為了愛(ài)情和婚姻問(wèn)題而離職的現(xiàn)象。

三是國(guó)家政策投資對(duì)建筑企業(yè)的宏觀影響力造成一定波動(dòng)。建筑行業(yè)受國(guó)家政策影響較大，在國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)短期的人才短缺，這時(shí)候建筑企業(yè)的員工往往會(huì)一山更望一山高，出現(xiàn)跳槽心理;而在國(guó)家宏觀調(diào)控中，一些企業(yè)難免出現(xiàn)停工、息崗、待崗的現(xiàn)象，這些人又不得不加入到新的人才流動(dòng)隊(duì)伍中去，造成了更大的不穩(wěn)定因素。

四是當(dāng)前企業(yè)青工普遍思想活躍。一些新分配到建筑企業(yè)的大、中專畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的歸屬感淡化，甚至有個(gè)別學(xué)生還提出了跳三次槽才知道企業(yè)的好壞等思想，企業(yè)在對(duì)學(xué)生花大力氣培養(yǎng)之后，這些學(xué)有所成的人往往會(huì)把自己的學(xué)習(xí)成果作為跳槽的籌碼，認(rèn)為世界太大，總想到處都想去看看，不愿意在一家企業(yè)長(zhǎng)期干下去。

五是企業(yè)員工的主人翁思想逐漸淡化。由于受到一些非主流思潮的影響，一部分員工個(gè)人不把自己當(dāng)企業(yè)的主人看，認(rèn)為員工個(gè)人和企業(yè)就只存在“你給錢，我干活”的雇傭關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展與己無(wú)關(guān)，有錢就干活，沒(méi)錢就走人，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感缺失，歸屬感不強(qiáng)，主人翁意識(shí)不夠，從而造成人才流動(dòng)性大。

六是個(gè)別建筑企業(yè)本身的文化凝聚力不強(qiáng)。作為建筑企業(yè)本身，個(gè)別企業(yè)或項(xiàng)目由于一味地強(qiáng)調(diào)施工生產(chǎn)、進(jìn)度、安全、質(zhì)量，加上工期緊、任務(wù)重，長(zhǎng)期周末節(jié)假日加班，而忽略了員工思想政治工作和文化活動(dòng)開(kāi)展，造成員工業(yè)余文化生活單調(diào)，工作和生活枯燥乏味，尤其是一線員工感受不到“家”的溫暖，造成了員工隊(duì)伍在一定范圍內(nèi)的不穩(wěn)定現(xiàn)象加重。

三、案例分析

案例1：在一高速鐵路施工項(xiàng)目部，一位項(xiàng)目辦公室女員工，本科學(xué)歷，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作經(jīng)常受到上級(jí)表?yè)P(yáng)，該員工從參加工作以來(lái)，已經(jīng)先后從事過(guò)兩條高速鐵路的建設(shè)，在長(zhǎng)達(dá)6年的工作中，每天面對(duì)的除了工作就是工地，地域的流動(dòng)性常常感到陌生，身邊同事的頻繁變換也難以保持深度的交往，在戀愛(ài)問(wèn)題上，要嗎找不到熟悉的知音，要嗎就是高不成、低不就。伴隨著6年工作的逐步成長(zhǎng)，一方面即將被項(xiàng)目部提升為辦公室主任，獲得職務(wù)晉升與工資增長(zhǎng)的好機(jī)會(huì)，另一方面，6年回家不到5次，年齡也漸漸地邁向30歲。在與家人的反復(fù)溝通中，該員工不得不做出最終的選擇一辭職回家，去參加教師資格證的考試、參加公務(wù)員的考試，參加各種各樣的企業(yè)求職和面試，重新開(kāi)始規(guī)劃自己的人生。

如果我們?cè)诠ぷ髦?，給這樣的員工更多的機(jī)會(huì)和氛圍，來(lái)彌補(bǔ)因?yàn)楣さ氐膯握{(diào)，或許這樣的現(xiàn)象會(huì)很大程度的減少。

案例2：一位項(xiàng)目員工通過(guò)自己的努力學(xué)習(xí)，獲得了公路一級(jí)建造師資格證，當(dāng)時(shí)想，由于自己所在的公司是一家國(guó)有大公司，人才濟(jì)濟(jì)，把資質(zhì)掛到自己公司得不到較高的回報(bào)，如果掛到民營(yíng)的建筑小企業(yè)，會(huì)獲得數(shù)倍于自己公司的收入，但必須把自己人事檔案等一并轉(zhuǎn)出。該員工已經(jīng)在企業(yè)連續(xù)工作了近十年了，雖然大家對(duì)他的評(píng)價(jià)普遍叫好，但在利益的選擇上，經(jīng)過(guò)苦思冥想，他最后還是放棄了穩(wěn)定的國(guó)有企業(yè)，走進(jìn)了更具有挑戰(zhàn)性的民營(yíng)企業(yè)。我們沒(méi)有理由去評(píng)價(jià)別人的選擇，但作為原來(lái)的企業(yè)方，如何更好地規(guī)避這種人才流失的現(xiàn)象，在除了基本工資待遇以外，或許還有更多的思考

案例3：一個(gè)項(xiàng)目竣工后，在新的項(xiàng)目還沒(méi)有上場(chǎng)之前，大部分員工都處于息崗或待崗狀態(tài)，一旦有了新上項(xiàng)目，或其他項(xiàng)目需要人的時(shí)候，立即上崗。但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)承攬等方面的種種原因，一些員工在家等待的時(shí)間長(zhǎng)了，找到企業(yè)也暫時(shí)安排不了，于是尋找新的崗位、新的工地。對(duì)于他們來(lái)講，工作反正都是要離家出走，在哪里干不是干活呀，一年、兩年之后，這些人從容地回到原來(lái)的企業(yè)，辦理了離職手續(xù)。我們想，如果在員工息崗期間，多采取一些措施，或是通過(guò)其他項(xiàng)目部盡可能地多周轉(zhuǎn)一下，也許，離職的人會(huì)大大減少。

四、對(duì)策分析

企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才不是一朝一夕的事，也不能畢其功于一役，需要有一個(gè)健康的、科學(xué)的管理機(jī)制和企業(yè)文化氛圍，鑒于此，筆者認(rèn)為，要從以下幾點(diǎn)考慮

（一）樹(shù)立正確的人才觀，以理念留人

樹(shù)立正確的人才觀，要克服幾個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。一是克服學(xué)歷至上的誤區(qū)，不能盲目追求高職稱、高學(xué)歷。一家企業(yè)有決策者、管理者，也有方方面面的技能型人才，才能形成合理的人才群、人才鏈，才能確保企業(yè)的全面發(fā)展。二是克服“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的誤區(qū)，不能盲目追求人才引進(jìn)而忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)選拔。三是要克服重使用、輕培養(yǎng)的誤區(qū)，舍不得花錢、花精力來(lái)培養(yǎng)人才，讓人才在工作中透支而失去了進(jìn)一步發(fā)展的空間。

樹(shù)立正確的人才觀，要因地制宜、循循善誘，所謂伯樂(lè)相馬知其有千里之能，孔子育人知因材施教。對(duì)于人才必須德才兼?zhèn)?，但又不能求全?zé)備。大德大才的人、大德小才的人、小德大才的人、小德小才的人，都應(yīng)該正確對(duì)待，妥善處理，才能最終人盡其才、才盡其用。在人才使用中要善于搭建人才舞臺(tái)，多看優(yōu)點(diǎn)，用人所長(zhǎng)，才能有的放矢，要目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能搞短期行為

（二）完善管理機(jī)制，以制度留人

不以規(guī)矩，不成方圓。對(duì)于人才的培養(yǎng)、管理和使用，必須從制度上形成嚴(yán)格的保障，才能有章可循，與時(shí)俱進(jìn)。

我們不僅要注重薪酬、福利，還要根據(jù)人才成長(zhǎng)程度，提供相應(yīng)的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，建立并完善相應(yīng)的機(jī)制。要加強(qiáng)干部選拔、推薦和考核制度，用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人。企亞必須有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，因此，要建立一套公平、公正、透明的人才管理機(jī)制，具體實(shí)施中應(yīng)堅(jiān)持五項(xiàng)原則，即：黨管干部的原則、任人唯賢和德才兼?zhèn)涞脑瓌t、群眾公認(rèn)和注重實(shí)績(jī)的原則，公平競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)選取的原則，嚴(yán)格程序和接受監(jiān)督的原則。除此之外，還需要注意幾個(gè)環(huán)節(jié)，一是要保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，成為持久可用的人才;二是要維護(hù)人才選拔和使用的合理性和權(quán)威性，使人才的價(jià)值得到尊重、作用得到發(fā)揮;三是要沖破地區(qū)性和關(guān)系網(wǎng)的束縛，突破親情觀念和老鄉(xiāng)觀念限制;四是要在人才的使用中加大考核力度，真正做到能上能下，動(dòng)態(tài)用人。

其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是“能人經(jīng)濟(jì)”，沒(méi)有“能人”的企業(yè)難以發(fā)展，沒(méi)有榜樣的支撐難以長(zhǎng)久，所以一位好領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)好的典型，他們的德、才、人格魅力等都非常重要，對(duì)整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)具有灰;終重要或十分關(guān)鍵的影響力?！耙缘抡讶恕保髽I(yè)或項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者要注意德的修養(yǎng)，以崇高的品德昭示他人，才能具有凝聚力和感召力，干部群眾才能團(tuán)結(jié)一致，同心同德;“以情感人”就是要積極主動(dòng)地為職工排憂慮、解難題，加強(qiáng)平等的溝通與交流“以廉勉人”，要在職工群眾中自覺(jué)地立好標(biāo)桿、作好表率，始終把自己擺在“職工公仆”的位置上，得到廣大干部職工的真正擁護(hù)。

所謂身邊無(wú)典型，企業(yè)沒(méi)水平，一個(gè)企業(yè)、一個(gè)工地，一定要有品牌的員工，才能有品牌的隊(duì)伍，才有精神支柱，這樣，大家才看得到標(biāo)桿，有學(xué)習(xí)的榜樣，工作有動(dòng)力。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表率作用和榜樣的力量贏得了廣大員工的普遍認(rèn)可，在職工群眾中樹(shù)立了良好的威信和人格魅力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力自然會(huì)得到很大程度升華，一個(gè)相互信任、相互支持、相互理解、相互促進(jìn)的局面必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)的人才輩出。

（三）培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，以文化留人

企業(yè)文化仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智。但一個(gè)好的企亞，環(huán)境和氛圍其樂(lè)融融，能夠讓人工作和生活產(chǎn)生愉悅，長(zhǎng)時(shí)間形成潛移默化的效果，讓人才產(chǎn)生歸屬感、增強(qiáng)忠誠(chéng)度，其精神的刺激遠(yuǎn)大于物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是我們講的文化留人。

以文化留人，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)。文化留人還要培養(yǎng)員工的大局意識(shí)和協(xié)作精神，團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是發(fā)揚(yáng)個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和成就，核心是加強(qiáng)協(xié)同合作，形成向心力、凝聚力，目的是發(fā)揮集體的作用。因此，整體利益尤為重要。只有在確保企業(yè)整體利益的前提下，我們才更有可能瀟灑地發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，才更有可能發(fā)展團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

針對(duì)建筑企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)、人員分散等困難，我們積極想辦法建好員工的“家”，在硬件設(shè)施上盡可能滿足員工的居住、生活、飲食、衛(wèi)生等條件;在軟件設(shè)施上滿足學(xué)習(xí)、活動(dòng)、交流等文化生活的豐富，及時(shí)解決員工的后顧之憂，解決單身員工的婚姻戀愛(ài)問(wèn)題，解決分居員工的探親問(wèn)題，解決困難員工的生活補(bǔ)貼、子女上學(xué)等問(wèn)題，努力營(yíng)造施工企業(yè)的“家”文化。

（四）保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)健康運(yùn)行，以發(fā)展留人

發(fā)展是硬道理，只有發(fā)展才能從根本上解決留住人才的問(wèn)題。由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越看重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只有打造一個(gè)美好的企業(yè)之夢(mèng)，才會(huì)有員工美好的個(gè)人之夢(mèng)。

為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，建筑企業(yè)同樣要做好自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，完善自己的經(jīng)營(yíng)理念，明辨經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)營(yíng)策略、打造良好的經(jīng)營(yíng)文化，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)完善的管理制度和精細(xì)的工作措施，加強(qiáng)安全、質(zhì)量、進(jìn)度和文明施工的協(xié)調(diào)發(fā)展，以高效的工作贏得信賴，以優(yōu)質(zhì)的工程樹(shù)立品牌，以滾動(dòng)的發(fā)展拓展空間。

加強(qiáng)精細(xì)化管理，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控能力，努力降本增效，不斷提升企業(yè)的盈利能力，讓廣大員工在付出的同時(shí)，得到更多的回報(bào)，這是企業(yè)良性循環(huán)的最佳動(dòng)力。

五、結(jié)論與建議

建筑企業(yè)的人才管理雖然有其固有的特征和屬性，但通過(guò)我們的努力，同樣會(huì)走出一條精彩的人才之路，尤其是不少大型建筑企業(yè)集團(tuán)在人才管理上，通過(guò)不斷探索和時(shí)間取得了巨大的成功，不僅營(yíng)造了一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，而且豐富了企業(yè)人才管理的內(nèi)涵。

建筑企業(yè)的人才管理是一個(gè)系統(tǒng)的人才工程，我們?cè)陂L(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略實(shí)踐中還需要堅(jiān)持以人為本的原則，從員工的思想認(rèn)識(shí)上入手，把人的因素放在首位，積極搭建人盡其才的平臺(tái)，讓分布在各條戰(zhàn)線、各個(gè)工地上的員工形成合力，形成對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)可，形成對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，讓流動(dòng)的企業(yè)、流動(dòng)的項(xiàng)目無(wú)論走到哪里，都堅(jiān)如磐石。