企業(yè)績效考核改革探析

邢相民

摘要：企業(yè)績效管理改革的重點(diǎn)在于績效評價(jià)與考核，與此同時(shí)，績效考核也是深入企業(yè)管理體制改革的重中之重。因此，探尋企業(yè)績效考核改革新模式，完善其系統(tǒng)，建立合理有效的績效考核制度與薪酬分配制度迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：績效管理;績效考核;薪酬分配

企業(yè)在發(fā)展的過程中會(huì)不斷地改革更新，績效改革就是其中一個(gè)很重要的組成部分。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，主要就是對整個(gè)集體的績效進(jìn)行考核。合理有效的薪酬分配與績效考核，不僅保障了企業(yè)職工的合法權(quán)益，也通過一定的鼓勵(lì)方式挖掘了員工們的潛能，在此過程中得到了能力的有效提升，并且提高了工作的效率和任務(wù)的完成質(zhì)量。

一、企業(yè)績效考核與績效管理

企業(yè)績效考核是指在企業(yè)的管理過程中，通過一系列相關(guān)的績效考核指標(biāo)對企業(yè)的員工進(jìn)行考核，主要是由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理，績效評估和績效反饋四部分組成。企業(yè)績效管理是指企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的時(shí)候，在追求內(nèi)外部管理相統(tǒng)一的條件下，達(dá)到企業(yè)的終極目標(biāo)，即效益最大化。因此，完善績效考核也是加強(qiáng)績效管理的一個(gè)有效手段。

陳彩蕊（2018）認(rèn)為我國企業(yè)在當(dāng)前的績效考核中體系不夠完善、難以實(shí)施，所以績效考核體系要因地制宜，適合自身的現(xiàn)實(shí)發(fā)展。

吳慶光（2015）認(rèn)為企業(yè)績效考核的有效性與企業(yè)是否能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)之間存在明顯的相關(guān)性。

劉雅（2015）認(rèn)為績效考核體系不能一成不變，要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，并且最終要落實(shí)到員工考核績效方面。

滕云（2015）認(rèn)為績效需要集體的力量，先制定集團(tuán)的年度績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，分解成為各部門、各所屬機(jī)構(gòu)的目標(biāo)，大家合力去實(shí)現(xiàn)。

王軍民（2016）認(rèn)為在中小型企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，績效考核是選拔人才、實(shí)施獎(jiǎng)懲、員工晉升的憑證。

二、企業(yè)績效考核模式發(fā)展歷程及現(xiàn)狀

績效考核起源于英國，英國建國初期實(shí)行文官制，憑資歷而不是能力晉升，以至于不分工作好差，只要熬到了一定年限，都可以升官，帶來的結(jié)果便是工作效率低，一片頹廢。18世紀(jì)中后期，英國開始了對文官制度的改革，官員自身的能力得到了更多的關(guān)注。在這種考核制度下，每位官員需要考核規(guī)定的項(xiàng)目，他們是否能夠晉升就決定于這個(gè)考核結(jié)果。美國在1887年也出現(xiàn)了功績制，官員的聘用、升職和加薪都以他們的考核工作單位結(jié)果位依據(jù)。自此，別的國家陸續(xù)開始向英國和美國學(xué)習(xí)和借鑒這種方法。

在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，企業(yè)進(jìn)行績效考核的方式主要有KPl（關(guān)鍵指標(biāo)法）、360度考核法、BCS（平衡計(jì)分卡）、PBC考核（個(gè)人事業(yè)承諾）等?？冃Э己伺c薪酬分配是相互獨(dú)立的存在，但是績效考核的結(jié)果會(huì)對薪酬的分配有一定的影響。關(guān)鍵指標(biāo)法是把被考核對象排除在外，進(jìn)行絕對評價(jià)，而360度考核實(shí)際上就是對被考核對象的各方面素養(yǎng)的評價(jià)，具有全面性。平衡計(jì)分卡是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具有可操作性和可可衡量性的績效考核指標(biāo)，并且需要在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段進(jìn)行考核。除此以外，PBC考核是指從上到下分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，把目標(biāo)分給下面的每一個(gè)人，每位員工都有屬于自己的目標(biāo)去完成，這是一種組織績效和個(gè)人績效結(jié)合的考核方式。多年來，隨著企業(yè)管理體制的不斷變化，企業(yè)的績效管理體系也開始發(fā)展起來。大部分的企業(yè)采用的是比較傳統(tǒng)的績效考核方式，如關(guān)鍵指標(biāo)法、360度考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考核方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求，于是企業(yè)管理者們將績效管理與薪酬制度結(jié)合起來，對員工采取一定的激勵(lì)方式，提高他們的工作積極性，從而提高組織的績效。如平衡計(jì)分卡考核，它不再立足于短期目標(biāo)進(jìn)行績效考核，并且它會(huì)考慮到財(cái)務(wù)和員工方面的因素。

三、企業(yè)績效考核的改革方向

（一）建立健全多元素績效考核模式

績效考核必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，合理有效的績效考核體系有利于提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)愛，即企業(yè)價(jià)值增值。要多維度建立績效考核指標(biāo)，而不是只注重某個(gè)指標(biāo)。尤其要將績效考核與薪酬管理聯(lián)系起來，有利于形成激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)組織績效水平的提高。

（二）自上而下地將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解

合理地將組織的績效目標(biāo)從上到下地分解為每個(gè)人具體的績效目標(biāo)，然后對每位員工進(jìn)行績效考核。與此同時(shí)，根據(jù)員工的不同崗位，要選擇不同的績效指標(biāo)，而不能對所有人采用相同的績效指標(biāo)。

（三）提高績效管理的信息化程度

隨著信息時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計(jì)記錄的績效管理方式己無法適應(yīng)企業(yè)前進(jìn)的腳步，也逐漸無法獲得員工們的認(rèn)可，存在考核時(shí)間跨度大，考評人員無法維持一致性的標(biāo)準(zhǔn)等的問題。所以，信息化的績效管理系統(tǒng)有利于提高組織的績效管理效率。

（四）建立合適自身發(fā)展的特色績效考核體系

建立或改革績效考核體系的第一步是分析企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及預(yù)期未來的發(fā)展，第二步是制定中長期的企業(yè)目標(biāo)，第三步才是有針對性地設(shè)置績效考核目標(biāo)，進(jìn)而完善體系。

四、企業(yè)績效改革的注意事項(xiàng)

1.績效考核目標(biāo)要明確且靈活，具有針對性。

2.減少考核主體的主觀判斷，公平公正公開，不徇私舞弊，確?？己说恼鎸?shí)性。

3.嚴(yán)格遵守獎(jiǎng)懲制度，并把獎(jiǎng)懲結(jié)果公示。

4.設(shè)置匿名建言箱，方便員工們對公司發(fā)展提出自己的意見，也可以檢舉他人工作中的不公正的做法。

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