李小婷

摘要：隨著全球化的發(fā)展，勞動(dòng)力多元化對(duì)于中國企業(yè)的影響越來越不可忽視。中國企業(yè)在管理勞動(dòng)力多元化時(shí)，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)文化以及績(jī)效管理相結(jié)合。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力多元化;人力資源;中國企業(yè)

員工管理是所有企業(yè)面臨的最復(fù)雜的問題。隨著全球化的進(jìn)展，擁有多元化的勞動(dòng)力是跨國企業(yè)必然的趨勢(shì)。勞動(dòng)力多元化可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)力多元化起源于生物多樣性。生物多樣性強(qiáng)的是物種在特定的環(huán)境里是相互影響的。同樣的，企業(yè)的生態(tài)環(huán)境同樣的，企業(yè)的生態(tài)環(huán)境作為整個(gè)生態(tài)環(huán)境的一部分，生態(tài)多樣性的理論同樣適用于企業(yè)環(huán)境。勞動(dòng)力多元化是指組織的員工構(gòu)成在地域，國籍，年齡和性別方面正變得越來越多元化。導(dǎo)致勞動(dòng)力多元化的原因包括人口結(jié)構(gòu)的變化，價(jià)值觀的多元化，文化多元化和已經(jīng)勞動(dòng)力流動(dòng)的全球化。然而，無論是在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，還是在企業(yè)實(shí)踐方面，對(duì)于勞動(dòng)力多元化的爭(zhēng)議一直長(zhǎng)盛不衰。因?yàn)閯趧?dòng)力多元化可以增加企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，但是也增加了企業(yè)未來發(fā)展方向的不確定性。

1.勞動(dòng)力多元化的利

1.1勞動(dòng)力多元化可以增加勞動(dòng)生產(chǎn)力

經(jīng)研究表明，由來自不同文化組成的團(tuán)隊(duì)比起相同文化的團(tuán)隊(duì)可以增加企業(yè)的決策力和選擇性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力多元化可以使職業(yè)道德更加規(guī)范，對(duì)待客戶擁有更有效的溝通能力，增加領(lǐng)導(dǎo)力，從而增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力。因?yàn)?，將擁有來自不同文化背景的人才聚集起來朝著一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，那么不同的解決思路和方法將使效率得以提高，這也是頭腦風(fēng)暴近幾年風(fēng)靡企業(yè)的原因。

1.2勞動(dòng)力多元化可以增加員工的忠誠度

雖然基于種族學(xué)和人類學(xué)的研究表明，“少數(shù)員工”在一個(gè)組織里往往呆不久而離職，這是因?yàn)槿藫碛猩鐣?huì)屬性，所以需要尋找社會(huì)認(rèn)同感。但是，勞動(dòng)力多元化則暗示相反，如果一個(gè)企業(yè)里的員工擁有各種各樣的來自不同文化，地域的員工，那么“少數(shù)員工”就不會(huì)存在孤單和找不到歸屬感，因此員工的忠誠度反而就提高了。而且當(dāng)多元化在企業(yè)已經(jīng)形成制度而且普遍根深于管理者和員工的意識(shí)里，那么開放且自由的企業(yè)氛圍將讓員工感到舒適。例如麥肯錫公司發(fā)現(xiàn)，因?yàn)楹谌藢?duì)于種族問題的敏感性，相對(duì)于白人和墨西哥國籍員工，黑人更傾向于選擇具有勞動(dòng)力多元化的公司。

2.勞動(dòng)力多元化的挑戰(zhàn)

不可否認(rèn)的是，勞動(dòng)力多元化會(huì)影響到員工間的溝通和融洽程度、以及增加員工沖突的風(fēng)險(xiǎn)。英國學(xué)者Willian和O’Reilly 閱覽的90篇文獻(xiàn)中， 約有55%的是對(duì)勞動(dòng)力多元化的弊端加以闡述。證據(jù)表明，如果不能有效的管理勞動(dòng)力多元化，勞動(dòng)力多元化也會(huì)導(dǎo)教很多管理上的問題比加說士氣低落，企業(yè)文化凝聚力不高，員工間不夠默契，以及增加員工紛爭(zhēng)的可能性。研究表明，這些行為將導(dǎo)致沖突且不同屬性的勞動(dòng)力多樣性會(huì)導(dǎo)致不同的沖突。畢竟來自不同文化不同地域的員工擁有的價(jià)值觀也不同。例如，“V”這個(gè)手勢(shì)在多數(shù)國家代表勝利，但是在英國，如果一不小心手背朝外比“V”這個(gè)手勢(shì)，則是侮辱冒犯他人的意思。這表明由于風(fēng)俗習(xí)慣的不同導(dǎo)致一些潛在的沖突的危險(xiǎn)，是勞動(dòng)力多元化需要解決的問題。

3.中國勞動(dòng)力多元化面臨的問題

盡管中國在勞動(dòng)力多元化方面就性別和年齡方面取得了一定的進(jìn)展，但是想要真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力多元化，也存在諸多阻擾。中國擁有52個(gè)少數(shù)民族，但是企業(yè)還沒有真正的將民族融合落實(shí)到企業(yè)中。中國企業(yè)文化存在的一些陳規(guī)漏習(xí)也影響勞動(dòng)力多元化的進(jìn)展。如果這些矛盾不及時(shí)處理好，勞動(dòng)力多元化不但不會(huì)為企業(yè)添注活力，相反地，會(huì)增加企業(yè)的人力費(fèi)用。況且、企業(yè)為吸引和留住不同背景的員工本身就要耗費(fèi)巨大時(shí)力來招聘和培訓(xùn)員工。所以，如何利用多元化這把“雙勇劍”，本身就是一個(gè)值得商榷的話題。

4.如何管理勞動(dòng)力多元化

4.1與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

從宏觀角度看，管理勞動(dòng)力多元化需要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高員工的創(chuàng)造性，培加企業(yè)內(nèi)部活力，則人力資源部門目需要招聘不同背景的員工，并且在培訓(xùn)中注意保留員工的創(chuàng)造性和活力。而且在操作層面，員工培訓(xùn)不止要注意員工的專業(yè)素質(zhì)，更要注意員工的綜合素質(zhì)。而如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是減少人員開支井且最大限度保留員工活力，部么人力資源部門就應(yīng)該開展合適的訓(xùn)練最大保員工的容忍度。

4.2與企業(yè)的文化相協(xié)調(diào)

當(dāng)企業(yè)文化受到勞動(dòng)力多元化所帶來的不同的價(jià)值現(xiàn)的沖擊，管理者應(yīng)接受并支持這些員工所帶來的各種觀點(diǎn)和思想，并尊重更本質(zhì)的承載著不同觀點(diǎn)和思想的文化。并且，管理者應(yīng)據(jù)此對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)整，融合，而不是強(qiáng)迫所有員工都接受統(tǒng)一的企業(yè)文化。當(dāng)然，這其中管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工接受差異性。例如，管理者可以鼓勵(lì)一些代表員工包容性的行為。

4.3與企業(yè)的績(jī)效管理相協(xié)調(diào)

企業(yè)的績(jī)效管理也應(yīng)與企業(yè)的勞動(dòng)力多元化相協(xié)調(diào)。管理者應(yīng)考慮工作的靈活性，擁過相應(yīng)化的績(jī)效激勵(lì)措施。例如，建立多元化角色崗位模型，針對(duì)多元化員工而制定的導(dǎo)師制模型，讓多元化的員工在不同的領(lǐng)城里學(xué)習(xí)各種經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)員工的潛能。井且，針對(duì)多元化員工設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估，不應(yīng)局限于傳統(tǒng)績(jī)效考核項(xiàng)目，也應(yīng)該把員工的綜合素質(zhì)列入評(píng)估范圍之內(nèi)。

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