日本的工資制度

谷冰倩

摘要：工資制度是由工資構成、工資體系和工資形態(tài)組成的。本文在根據時期變遷在激勵工資為中心介紹日本工資制度變遷的基礎上，以勞動政策研究·研修機構開展的調查《主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為資料也對日立公司的工資制度改革做了分析。泡沫經濟崩潰后，在日本企業(yè)界刮起了成果主義人事工資制度的旋風。日立公司也經歷了三次工資改革，進而引入了成果主義工資制度。但是，2000年后，反對成果主義工資制度的聲音也此起彼伏。

關鍵詞：工資制度;成果主義工資制度;日立

一、日本工資制度的變遷

縱觀日本的工資制度變遷，從明治初期到當今社會，日本的工資制度變遷時期劃分如下。

（一）明治初期到到大正時期

在明治時代早期（1867-1894），日本職員的工資是由其經驗和技術水平來決定的。職員分為上層職員、普通職員、工人等，以年薪、月薪、計時工資或日薪等形式發(fā)放工資。到了明治后期（1894-1910），隨著工業(yè)化的發(fā)展，對員工技術熟練程度的要求有所提高。因此，為了提高生產效率，普及了承包制度。同時，獎金、津貼也在工人中間蔓延開來。大正時期（1911-1925）的工資制度有其獨特性和復雜性。這個時期，由于物價飆升，出現(xiàn)了“物價上漲津貼”、“臨時津貼”和“米價津貼”。另外，隨著勤務獎勵性工資政策的推進，獎金、勤務津貼等也得到了普及。

（二）昭和戰(zhàn)前到經濟高速成長期前

進入昭和時代，日本經濟變得更加不景氣。尤其是在九一八事變之后，日本進入了戰(zhàn)時體制時期。在經濟方面，打出了工資統(tǒng)制的政策。工資統(tǒng)制始于工資控制（價格統(tǒng)制），是作為防止重工業(yè)移動的措施。昭和14年（1939年）頒布了第一次工資統(tǒng)制令。根據此，加入了初任工資的年齡別公定和加薪內部規(guī)定的申報認可。昭和十五年（1940年）10月實施了第二次工資管制令。初任工資開始根據學歷、年齡、性別和地區(qū)來決定。此外，還創(chuàng)設了最低工資和最高工資。戰(zhàn)后，在不景氣的經濟環(huán)境中，許多企業(yè)采用了電產型工資體系，形成了基本生活工資的工資體系。這也被稱為生活保障工資體系。

（三）經濟高度成長期開始到泡沫經濟時期

從日本戰(zhàn)后經濟奇跡經濟到泡沫經濟崩潰的時期，可以說是日本崗位工資發(fā)展的上升期。崗位工資可以說是日本大企業(yè)最為普及的一種工資形式。崗位工資是根據職能資格制度確定工資的。職能資格制度在實施過程中出現(xiàn)了按資排輩、高資格化等導致的人工費用暴漲等問題。到20世紀80年代為止，這種工資制度逐漸趨同，在泡沫經濟崩潰和經濟不景氣的情況下，日本企業(yè)也開始了摸索新的工資制度。

（四）泡沫經濟后到現(xiàn)在

1990年初左右，在國內外的刺激下，日本的工資制度從工齡工資的崗位工資轉變?yōu)榭冃ЧべY制度。笹島芳雄（2012年）之所以轉向基于績效的工資制度，是因為勞動力結構老齡化、高學歷人群的變化、公司業(yè)績低迷和企業(yè)結構的變化、勞動力市場的流動和長期就業(yè)做法的變化。由于非正式雇員人數(shù)的增加，政府提交了”同工同酬”，作為工作改革的一部分?！蓖ね辍币馕吨?，不論正式雇員還是非正式雇員，只要是同樣的工作，他們都會得到同樣的工資。修訂后的法律將于2020年4月生效。

二、激勵工資制度

（一）激勵工資導入的要因和背景

上一節(jié)簡要介紹了采用績效工資的原因。本節(jié)更深入地說明向績效工資過渡的因素和背景。

首先，自泡沫破裂以來，日本經濟已經陷入衰退。這種不景氣的社會經濟也對日本的企業(yè)產生了很大的影響。除此之外，年功工資制度帶來的人工費用的增加也給企業(yè)帶來了很大的壓力。因此，降低經營成本是企業(yè)目前的當務之急。

而且，國際市場環(huán)境的變化也阻礙了工資制度。日本企業(yè)進軍海外，海外企業(yè)也進入日本。我們必須改善我們的工資制度，以便在國際上發(fā)揮競爭力。

另外，工作人員的意識和學歷也發(fā)生了變化。資歷工資的吸引力正在下降，特別是在年輕人中。根據年齡和工齡來決定工資的人更難保留高學歷和優(yōu)秀的人才。為了雇傭優(yōu)秀的人才，必須要進行工資制度的改革。

（二）成果主義工資制度

九十年代后期，在經團連（日本經濟團體聯(lián)合會）發(fā)表的一系列文件中提出了“成果主義”的概念。經團聯(lián)對“成果”的解釋是： ”在一定時期內，既定的業(yè)績目標的完成情況、具體業(yè)績以及對公司的貢獻。以成果績效為主的工資改革可以說是對以往的年功工資制度的改革，也可以說是決定工資基準的改革。成果主義的工資改革的詳細情況如表3-1所示。

（三）成果主義工資的特點

成果主義工資制度與過去的年功工資制度不同，成果主義工資制度更重視工作性質和工作者的能力，并且還廢除了年齡工資（根據年齡和工齡等個人要素來決定）。此外，也削減了基于能力資格制度的職能薪金的部分。在基本工資基礎上，引入了以工作表現(xiàn)優(yōu)異程度以及工作職責大小等為標準的業(yè)績工資和職務工資。而且，業(yè)績工資和職務工資也有其相應的上限。

（四）工資制度改革——以日立公司為例

1990年以后，以大企業(yè)為中心，相繼引進了“成果主義”的新的人事、工資制度。本小節(jié)以勞動政策研究·研修機構開展的調查《主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為研究對象，分析了日立公司的工資制度的改革和成果主義工資的引入情況。日立公司自1995年以來，對工資制度進行了3次改制。分別是1998年的待遇制度改革、2000年的管理層人事待遇制度改革以及2004年的成員待遇制度改革。

1. 修訂1998年的待遇制度

在第一次工資制度改革之前，管理層一直是“月薪制”。即每年將加薪金額積累到去年實際業(yè)績額的方式。換句話說，“月薪制”在一定意義上與根據年齡或工齡計算的工齡工資較為相似。此外，工會成員主要從事的是技能性和策劃類的工作。技能類的職員的工資由“基本工資”、“職務工資”和“加薪”組成。

如上圖所示，“基本工資”和“加薪”部分占比不到總工資的60% ?；竟べY是根據每年的審查結果累積加薪的方式。隨著年齡的增長，基本工資都會有多增長。此外，“加薪”是在“基本工資”基礎之上算出的金額。因此，我們可以初步認為“加薪”在一定程度上受“基本工資”的影響。此外，“工作津貼”根據所從事的工作的職務不同等給予定額。如果從事不同的工作，職務工資也會發(fā)生變化。其次，企業(yè)規(guī)劃類職位的薪金由“基本工資”、“加薪”和“加薪定額”構成，“基本工資”和“加薪”的方式與技術職工等相同，但“加薪定額”部分按等級來計算金額。從以上情況來看，工會成員的工資在一定意義上也具有年功工資的性質。

其次，日立在1998年工資方面的改革時修改了工會成員的工資體系。其目的是通過減少資歷部分，將能力和成果部分的導入到工資體系中去。

改革之后，技能人員的工資體系中“基本工資”和“加薪率”的部分有所變化。比如“基本工資”變名為“基本能力工資”，更加凸顯工作能力的重要性。再者“加薪率”改名為“資格津貼”。“資格津貼”是根據每年評核結果的級別或職群等級給予定額。雖然不能說是大進步，但是與修改之前相比，年功工資的性質弱化了。

2. 2000年管理人員人事待遇制度的修訂

在修訂之前，管理人員的工資制度是“月薪制”。“月薪制”是根據工齡的增長來提高加薪的金額。這種工資制度不利于提高員工的工作積極性。改革后，舊制度的“月薪制度”改為了“月薪分布”。除了給綜合職位設立資格等級外，每個等級職位還設置了最低月薪和最高月薪。在統(tǒng)計范圍內的加薪根據人材綜合評價（VALUE 發(fā)揮度評價和個人業(yè)績評價構成）來決定。

來源：労働政策研究.研修の機構 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006

3. 2004年工會員工待遇制度改革

2004年的改革是這三次改革中最大的一次，這次改革的目的是為了徹底貫徹“成果主義”。舊有綜合職的薪酬體系為“基本工資” + “職能工資” ;技能崗的薪金由“基本能力工資” + “資格工資” + “職務工資”組成。新工資體系將“基本能力工資”、“崗位工資”、“資格工資”和“職務工資”整合為“基本工資”。

來源：労働政策研究.研修の機構 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006

來源：労働政策研究.研修の機構 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006

另外，如圖1.5.18所示，根據資格等級，基本工資有初認基本工資和最高資本工資?；竟べY范圍內的浮動根據每年的“行為績效評估”來評定。

4. 小結

日立的工資制度改革歷經三次。改革之前，是采取每年積累加薪額的方式，比較注重論資排輩的內部秩序。日立公司在改革的過程中不僅針對管理層，也包括工會成員層。在2004年最后一次修訂后，工會成員在“基本工資”制度上基本上與管理層的結構相同。

另外，2004年的改革統(tǒng)一了工資體系。具體來說，即把“基本能力工資”，“崗位工資”等整合為“基本工資”，在此之前，綜合職和技能職的工資體系是分開設定的，但這次直接進行統(tǒng)一。并且還縮小了年齡和工齡等個人要素的部分。

1） 激勵工資制度改革的問題

20世紀90年代，對成果主義多半是持積極態(tài)度，但是2000年以后負面的意見逐漸增多。成果主義將業(yè)績和報酬直接掛鉤，用金錢來調調度員工的工作積極性。如果把目標過于數(shù)字化的話，從長遠來看，不利于公司內部的團結。此外，也可能會降低員工的工作積極性。過于執(zhí)著于追求企業(yè)的短期效益，勢必會阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。盡管成果主義的工資制度在美國順風順水，但日本卻不敬人意。原因在于日本是在傳統(tǒng)的內部勞動力市場雇傭慣例的前提下采用了這一制度。這恐怕也是成果主義工資制度在日本受阻的根本原因。

四、總結

成果主義的工資制度在一定程度上提高了勞動者的積極性，但同時也帶來了新的問題。在“勞動回報”即為“工資”的影響下，讓婦女在工作中處在了邊緣性的地位。男女之間的工資差距問題，正規(guī)勞動者和非正規(guī)勞動者的工資差距過大等問題也相繼出現(xiàn)。為了改善正規(guī)勞動者和非正規(guī)勞動者的工資差距的問題，日本政府計劃實施“同工同酬”的方案，在未來的研究中筆者也將進一步深入挖掘“? 同工同酬”的政策情況。

參考文獻：

[1] 金子良事. 戦時賃金統(tǒng)制における賃金制度[J]. 経済志林， 2013.

[2] 笹島芳雄. 日本の賃金制度：過去、現(xiàn)在そして未來[J]. 経営研究、2011.

[3] 笹島芳雄. 最新成果主義賃金の実態(tài)[M]. 東京：雇用情報センター， 2002.

[4] 中嶋哲夫. 成果主義は日本の賃金制度を変えたか[J]. 日本労働研究雑誌， 2008.

[5] 三谷直紀. 年功賃金·成果主義·賃金構造[J] //.樋口美雄.労働市場と所得分配.東京. 慶應義塾大學出版會，2010：229-252.

[6] 劉亞坤. 對日企工資制度中激勵機制設計理念的考察[D]. 北京外國語大學， 2015.

[7] 王琳. 日本企業(yè)工資制度改革實態(tài)研究[M]. 上海：上海交通大學，2017.

[8] 労働政策研究·研修の機構. 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）[G]，? 2006