摘要：可能會(huì)有絕大一部分企業(yè)遇到了發(fā)展瓶頸，這是因?yàn)樗麄冇龅搅擞?jì)劃趕不上變化的情況，正是這一情況狠狠打亂了醞釀良久的原定計(jì)劃，弄得措手不及。在一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)陷入了窘境。企業(yè)最終如何化險(xiǎn)為夷，扭轉(zhuǎn)乾坤呢？處于大數(shù)據(jù)時(shí)代唯一的方法就是借助現(xiàn)有有利條件完成管理創(chuàng)新。事實(shí)證明創(chuàng)新人力資源管理模式具有非常重要的意義，企業(yè)要想真正促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展就必須要在此方面下功夫，企業(yè)要在了解大數(shù)據(jù)的概念以及價(jià)值之后抓緊進(jìn)行調(diào)整，把握人力資源管理的創(chuàng)新點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;創(chuàng)新

現(xiàn)如今我們處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，沒(méi)有人能夠小瞧大數(shù)據(jù)，就影響力和價(jià)值而言沒(méi)有其它能夠與大數(shù)據(jù)相比擬，這也是無(wú)數(shù)人無(wú)數(shù)企業(yè)經(jīng)過(guò)實(shí)踐得到的結(jié)果。然而在最剛開(kāi)始的時(shí)候，有些企業(yè)管理者還處于迷茫狀態(tài)，沒(méi)有領(lǐng)略到大數(shù)據(jù)的價(jià)值，更沒(méi)有借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理。作為企業(yè)如果不能夠順應(yīng)潮流那么最終會(huì)遭受淘汰，大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)信息確實(shí)深刻地影響到了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。有人說(shuō)大數(shù)據(jù)是服務(wù)于生產(chǎn)本身的，這句話并沒(méi)錯(cuò)，這也就能夠解釋為何現(xiàn)代企業(yè)追求大數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理。本文將會(huì)概述大數(shù)據(jù)價(jià)值以及人力資源管理工作重要意義，另外主要闡述人力資源管理的歷史局限以及大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法。

1.人力資源管理的歷史局限

諸多企業(yè)雖然開(kāi)展人力資源管理工作但仔細(xì)分析均凌亂不成體系。從當(dāng)前的角度來(lái)看企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理具有滯后性。人力資源管理的模式過(guò)于單一，在某種特定時(shí)期這一模式采用并不貼切。受到現(xiàn)實(shí)中，各種因素的影響導(dǎo)致人情管網(wǎng)復(fù)雜，一直以來(lái)我們期望實(shí)現(xiàn)契約關(guān)系，但是因?yàn)槟承┮蛩氐拇嬖趯?dǎo)致契約關(guān)系不夠明確、具體。人力資源管理工作離不開(kāi)管理人員，人員需要做好本職工作，完成人才篩選或是人員調(diào)動(dòng)。每一次人力的調(diào)整對(duì)于企業(yè)都有至關(guān)重要的影響，正常情況下進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)之后將在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)會(huì)朝前發(fā)展，出現(xiàn)這一結(jié)果的主要原因在于能力與崗位統(tǒng)一，人才能力突出。然而現(xiàn)實(shí)與預(yù)期之間具有一定的差距。雖然說(shuō)企業(yè)人力框架設(shè)置在一定程度上借鑒了國(guó)外先進(jìn)，但是在人員篩選以及崗位變動(dòng)方面存在一定的問(wèn)題，有些人員經(jīng)過(guò)層層審查認(rèn)定最終發(fā)現(xiàn)崗位早已被他人取代，這些人員不尤憤怒無(wú)比，不愿意繼續(xù)留任。而那些直接上崗的人員缺乏能力，在日后的工作中非常容易出現(xiàn)問(wèn)題。要想讓員工具有歸屬心，同企業(yè)共進(jìn)退免不了要開(kāi)展薪酬激勵(lì)，目前薪酬激勵(lì)是最能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方法。傳統(tǒng)人力資源管理伴隨著薪資激勵(lì)方法不明確、程序繁瑣的問(wèn)題，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果?，F(xiàn)實(shí)中問(wèn)題存在，因?yàn)槿肆Y源不科學(xué)管理已經(jīng)影響到了企業(yè)的發(fā)展。實(shí)際問(wèn)題是非常突出的、多樣的，下面我們將進(jìn)行具體的分析。

1.1理念陳舊，員工管理缺乏人性化

員工在企業(yè)工作實(shí)際上是有資金需求的，他們需要獲得報(bào)酬來(lái)維系生活。但能夠讓員工長(zhǎng)期堅(jiān)持工作除了良好的薪資待遇以外還有其他方面的原因。若員工在工作中沒(méi)有受到過(guò)任何來(lái)自企業(yè)的人文關(guān)懷，總是感覺(jué)自己一個(gè)人在奮斗，并且在工作中沒(méi)有受到相應(yīng)的尊重那么相信員工不會(huì)愿意繼續(xù)留下來(lái)賣(mài)力。情感需求是最基本的需求，有很多企業(yè)能夠發(fā)展是因?yàn)楣芾碚叩墓芾磙k法得當(dāng)，得到了員工的喜歡和信任。事實(shí)證明企業(yè)確實(shí)需要在管理方面下功夫，要能夠堅(jiān)持做到人性化管理。然而有一些傳統(tǒng)企業(yè)并不像我們前文所說(shuō)那樣行事，企業(yè)管理者潛意識(shí)的認(rèn)為員工就該被壓迫，只要付了薪酬員工就必須要聽(tīng)話、按照要求工作。有一些管理人員甚至嚴(yán)格要求員工上廁所時(shí)間。這種情況下勞動(dòng)雇傭關(guān)系變得畸形。企業(yè)動(dòng)輒扣員工工資，通過(guò)這樣的方式確實(shí)能夠起到震懾作用但是這會(huì)引起員工的情緒問(wèn)題，久而久之，會(huì)讓員工離了心，不再愿意與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)必須要認(rèn)同員工，企業(yè)管理者必須要對(duì)員工進(jìn)行合理的定位?，F(xiàn)實(shí)中因?yàn)槠髽I(yè)管理者一直站在員工的對(duì)立方所以說(shuō)工作開(kāi)展效率低下，企業(yè)發(fā)展也受到了阻礙。

1.2人才更新速度緩慢

很多企業(yè)重視人才招收工作。因?yàn)樗麄冋J(rèn)識(shí)到現(xiàn)如今已經(jīng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)各項(xiàng)工作的發(fā)展也需要人力作為支撐，招兵買(mǎi)馬廣募人才是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)采用老方法，在媒體或者招聘網(wǎng)站上更新信息，這實(shí)際上處于非常被動(dòng)的狀態(tài)。而往往有才能的人不會(huì)將精力投入到投簡(jiǎn)歷上。企業(yè)人事部門(mén)不知道選擇什么樣的人適合做工作，更不知道要到哪里找這樣的人。在企業(yè)具有需求時(shí)管理者下達(dá)任務(wù)時(shí)企業(yè)人事部門(mén)施施然的在紙質(zhì)媒體上刊登信息，并在招聘網(wǎng)站上登設(shè)相關(guān)信息，這種態(tài)度實(shí)在過(guò)于懶散，招聘的途徑實(shí)在過(guò)于單一，這種撒網(wǎng)撈魚(yú)的方式不夠明智，傳統(tǒng)的招聘模式無(wú)法讓新鮮血液進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)。另外傳統(tǒng)的招聘方式下信息相對(duì)閉塞，所招收的人員并非是適應(yīng)我們需求的人才。工作幾月之后發(fā)現(xiàn)所招聘的人員崗位勝任能力不達(dá)標(biāo)之后再借助兩種傳統(tǒng)方法招聘無(wú)疑增加了企業(yè)的用人成本和整體開(kāi)支。

2.大數(shù)據(jù)的價(jià)值

2.1廣泛獲取性和較高透明度

現(xiàn)如今每日數(shù)據(jù)信息量是非常大的，在這些數(shù)據(jù)中包含著有用信息。如果有需求的可以進(jìn)行獲取分析，在廣大數(shù)據(jù)中有一些對(duì)于企業(yè)發(fā)展有幫助。企業(yè)可以集中收集這些數(shù)據(jù)，以此為依托完成模式和思路的創(chuàng)新。在這個(gè)大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時(shí)代很容易獲取到信息，另外這些信息能夠?qū)崿F(xiàn)共享，是具有較高透明度的

2.2決策驗(yàn)證影響競(jìng)爭(zhēng)方式的程度

那些善于利用數(shù)據(jù)資源的企業(yè)能夠獲得先機(jī)，從中獲得信息之后較快調(diào)整實(shí)現(xiàn)了發(fā)展。在大數(shù)據(jù)未出現(xiàn)以前企業(yè)無(wú)非是通過(guò)各種社會(huì)關(guān)系和傳統(tǒng)媒體來(lái)宣傳自己，而傳統(tǒng)宣傳手段是具有滯后性的，可以看到信息傳遞速度非常慢，而且根本不具有實(shí)效性。這導(dǎo)致企業(yè)人才更新較慢，處于如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)必將遭受危機(jī)。大數(shù)據(jù)出現(xiàn)之后針對(duì)新興的虛擬市場(chǎng)，了解和把握人才特征和人才行為模式的變化，從而能夠?qū)⑷瞬盼渲?，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最重要的一點(diǎn)在于大數(shù)據(jù)能夠從根本上改變決策制定。這樣說(shuō)是具有理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。首先企業(yè)在制定一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃前一定會(huì)經(jīng)過(guò)慎重考慮，也會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行決策交流，在提出方案之后還會(huì)進(jìn)行驗(yàn)證，通過(guò)結(jié)果分析來(lái)確定假設(shè)是否可行。應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠進(jìn)行可控實(shí)驗(yàn)，能夠幫助企業(yè)做出正確的決策，避免走上錯(cuò)誤的道路。

3.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的新型建構(gòu)

3.1改變傳統(tǒng)管理理念

在每年的企業(yè)混戰(zhàn)中有一部分企業(yè)感受到了困惑和沉重，企業(yè)好似走上了絕路，不管怎么努力都無(wú)法柳暗花明又一村。形勢(shì)的發(fā)展實(shí)際上對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)如同逆水行舟不進(jìn)則退。現(xiàn)如今我們面對(duì)著一個(gè)不可否認(rèn)的事實(shí)：當(dāng)前已經(jīng)是數(shù)據(jù)時(shí)代。時(shí)代變化，大數(shù)據(jù)主導(dǎo)，不去順應(yīng)形勢(shì)不去創(chuàng)造好的方式方法去促進(jìn)學(xué)的發(fā)展就會(huì)面臨著滅亡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)明白近幾年是一年一個(gè)新變化，原先能夠拿捏住員工，而現(xiàn)在員工不以任何人的意志為轉(zhuǎn)移，如若強(qiáng)行施壓只會(huì)讓員工與企業(yè)越行越遠(yuǎn)，拉長(zhǎng)之間的距離。現(xiàn)如今若仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方法可能會(huì)起反作用，現(xiàn)階段需要尋找新點(diǎn)子。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)宏觀上看待大數(shù)據(jù)時(shí)代，了解當(dāng)前的變化，從而促使自己的思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，給予員工人文關(guān)懷。不同的人適合不同的崗位，所要做的就是深度挖掘人力資源。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)開(kāi)展人力資源的大數(shù)據(jù)建設(shè)，投入專(zhuān)項(xiàng)資金給予必要支持，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源信息動(dòng)態(tài)利用。

3.2拓寬方式，加大對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)

如何更新人員是擺在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面前的一個(gè)重大課題。傳統(tǒng)人才招聘存在受眾不明確以及時(shí)間空間上的限制，并不是最佳的選擇。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意在人才招聘過(guò)程中建立自己的宣傳基地，確保對(duì)象不局限于某個(gè)特定區(qū)域，而是面向全國(guó)甚至全球。在收集廣泛數(shù)據(jù)之后首先進(jìn)行一個(gè)大的篩選，先篩選出具有企業(yè)職業(yè)需求的人，緊接著進(jìn)一步篩選，從中挑選出符合企業(yè)需求的人才。企業(yè)可以在虛擬市場(chǎng)上進(jìn)行人才招聘活動(dòng)，通過(guò)不同的實(shí)施和操作方法做好人才保障工作。

3.3專(zhuān)業(yè)管理下合理化的勞動(dòng)配置

實(shí)際上有幾家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思想覺(jué)悟，意識(shí)到了人力資源的重要性，意識(shí)到了勞動(dòng)配置的重要性。管理者嘗試發(fā)起企業(yè)人力資源信息收集。傳統(tǒng)條件下這一工作耗費(fèi)了非常大的精力，但是因?yàn)樾枰M(jìn)行人工信息采集，出現(xiàn)了一定的紕漏，不能夠確定員工評(píng)價(jià)的客觀性?，F(xiàn)階段每個(gè)人從上學(xué)到畢業(yè)具有明確的信息，當(dāng)人員加入企業(yè)正式工作企業(yè)可以挖掘這一信息，基于對(duì)數(shù)據(jù)信息的掌握能夠?yàn)閱T工制定發(fā)展規(guī)劃，所收集的信息準(zhǔn)確性無(wú)需置疑，所以說(shuō)制定出來(lái)的發(fā)展規(guī)劃也具備科學(xué)性與合理性，這樣一來(lái)絕大多數(shù)員工都能夠在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，既促進(jìn)了個(gè)人發(fā)展，又促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，兩全其美。大數(shù)據(jù)應(yīng)用保障了合理化勞動(dòng)分配，具有積極意義。

4.結(jié)束語(yǔ)

應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠讓企業(yè)人力資源管理工作變得更加通暢有效，人力資源管理在經(jīng)過(guò)改革之后創(chuàng)新之后更具科學(xué)性，企業(yè)順應(yīng)時(shí)代加強(qiáng)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠突破傳統(tǒng)人力資源管理局限，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源合理配置，真正促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁潛.試論大數(shù)據(jù)時(shí)代企事業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].百科論壇電子雜志，2019，（024）：558.

[2]王秋芳.試論大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊），2019（11）.

作者簡(jiǎn)介：方宇杰（1988-），男，漢，上海，中級(jí)工程師，本科，上海舜都科技有限公司，企業(yè)管理。