任職資格體系建設(shè)方法研究

費(fèi)煙平?田麗

摘要：本文介紹任職資格的內(nèi)涵、特點(diǎn)，提出為什么要建立任職資格體系以及建立任職資格體系的三步工作。針對作者在咨詢過程中遇到的實(shí)際問題，針對性地提出公司在推進(jìn)任職資格管理時(shí)的注意事項(xiàng)，具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：任職資格;期望理論;能力管理

一、任職資格的內(nèi)涵

任職資格（Qualifications），也叫資質(zhì)，指在特定的工作領(lǐng)域里，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作能力的證明。任是勝任，代表高績效，職是崗位職責(zé)，資格是崗位應(yīng)該具備的關(guān)鍵能力。

任職資格內(nèi)涵有如下特點(diǎn)：

（一）任職資格以支撐公司業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評價(jià)、提升均要以職位需要為依據(jù)，每一個(gè)職位都需要具備相應(yīng)的任職資格的人員來承擔(dān);

（二）任職資格體現(xiàn)個(gè)人屬性，要體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力及按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力;

（三）任職資格是動態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。

二、為什么要建立任職資格體系

任職資格體系在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，將所有崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向分為若干族群、序列，按責(zé)任大小、工作難度、所需技術(shù)高低等縱向分為若干任職資格等級，并匹配專業(yè)級別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，具體見下圖：

（一）每位員工都知道，只要工作做得好，就有可能晉升，但是具體達(dá)到什么條件，就不清楚了，至于未來的職位要求是什么，自我的發(fā)展方向怎么定就更不了解了。建立任職資格體系，將傳統(tǒng)的被動管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸芾砟Ｊ?。明確員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和薪酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，也對個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動積極開展工作，向更高層次發(fā)展。任職資格建立不同職位、不同序列的職業(yè)發(fā)展通道，持續(xù)提升員工能力，激發(fā)員工動能;

（二）公司建立起科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系和認(rèn)證流程，提煉成功經(jīng)驗(yàn)和行為，強(qiáng)化工作過程管理，提升運(yùn)營效率。任職資格體系的意義就是為了系統(tǒng)地構(gòu)建、開發(fā)和經(jīng)營員工的核心能力，并最終體現(xiàn)在公司核心競爭力的培育上。

（三）期望理論也認(rèn)為當(dāng)員工期待他們工作上的努力和成績會產(chǎn)生理想的結(jié)果時(shí)他們就會受到激勵(lì) ，任職資格體系能夠清晰“期望”，提升“有效性”，提高“效價(jià)”。激勵(lì)水平= 期望 * 有效性 * 效價(jià)，期望指一種感覺上的可能性，即努力會產(chǎn)生一定水平的好業(yè)績，有效性指這樣一種感覺，即好業(yè)績會導(dǎo)致某些好結(jié)果和好回報(bào)，效價(jià)指特定結(jié)果在感覺上的吸引力。清晰“期望”，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為參照，更加清晰努力的方向;提升“有效性”，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為指引，明確個(gè)人努力與好結(jié)果之間的關(guān)聯(lián); 提高“效價(jià)”，透明的職業(yè)通道及相應(yīng)的待遇，增加工作對個(gè)人的吸引力。

（四）加強(qiáng)核心人才的保留，建立以能力管理為核心、人力資源精細(xì)化管理的基礎(chǔ)平臺。招聘工作按任職資格要求對人員進(jìn)行分類考核，易于人員定位，提高招聘的準(zhǔn)確性和效率;根據(jù)員工需要的基本任職條件，有針對性地進(jìn)行短期和長期考核，增加績效考核對員工的引導(dǎo)作用。薪酬管理以崗位為基準(zhǔn)、以任職資格為調(diào)節(jié)，綜合決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵(lì)更具靈活性和實(shí)效。培訓(xùn)針對不同資格的人員分別進(jìn)行達(dá)標(biāo)輔導(dǎo)培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的針對性和有效性。幫助公司明確人員選拔的基本原則，幫助員工清楚個(gè)人發(fā)展方向和具體目標(biāo)。

三、如何建立任職資格管理體系

公司任職資格建設(shè)分為三步，分別為建梯子、樹鏡子、做尺子。

（一）建梯子-員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

科學(xué)的進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位分析與設(shè)計(jì)。這是建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作，這就必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程，對企業(yè)的崗位進(jìn)行再分析和再設(shè)計(jì)。 其次，科學(xué)的進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)（職層）設(shè)計(jì)。分析和整合企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位，以規(guī)范化的崗位為基礎(chǔ)，將其劃分到不同的職業(yè)發(fā)展系列，并針對不同的職業(yè)發(fā)展系列，設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)階梯等級，充實(shí)職業(yè)發(fā)展系列。

（二）樹鏡子-任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是完成某一范圍工作活動的成功的素質(zhì)、知能和行為，反映了對員工職位勝任能力，即職業(yè)技能的要求。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系如下圖所示，包括基本條件（學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)職狀況）、資格標(biāo)準(zhǔn)（行為、知識、技能）、參考項(xiàng)（績效、素質(zhì)、品德）。

（三）做尺子-任職資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證

任職資格等級認(rèn)證以資格等級標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，人與標(biāo)準(zhǔn)相比較，對員工能力的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行評價(jià)。任職資格等級認(rèn)證不僅評判員工達(dá)標(biāo)與否，更重要的是通過認(rèn)證促進(jìn)員工能力提升。通過任職資格認(rèn)證，幫助公司盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀，測量人才結(jié)構(gòu)，提供公司進(jìn)行團(tuán)隊(duì)能力系統(tǒng)改善的依據(jù)。

任職資格認(rèn)證的原則主要有：

1.客觀公正原則

從被評估人的實(shí)際工作表現(xiàn)出發(fā)，嚴(yán)格按照公司規(guī)定確定評估結(jié)果。

2.促進(jìn)改進(jìn)原則

認(rèn)證不僅是評判達(dá)標(biāo)與否，更重要的是促進(jìn)改進(jìn)，形成規(guī)范化工作的習(xí)慣。

3.有序可行原則

評估工作要配合原有工作秩序，盡量減少額外工作，確保評估高效簡潔，既要組織有序，也要改進(jìn)有序。

4.認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則

任職資格認(rèn)證的實(shí)施，要既評估又指導(dǎo)、邊評估邊指導(dǎo)，認(rèn)證評估小組應(yīng)以教練員的身份出現(xiàn)。

四、公司推進(jìn)任職資格管理的注意事項(xiàng)

（一）任職資格體系是人力資源管理的最高境界，需要逐步實(shí)施，不可全面推行。從幾個(gè)職位試點(diǎn)，延伸到其他職位，建議從秘書、干部、研發(fā)等典型職位入手。

（二）公司部門職責(zé)、職位分析、崗位說明書的梳理是基礎(chǔ)工作，要充分重視。如果一個(gè)連崗位都不明確的公司，如何確定勝任該崗位需要哪些任職資格呢。

（三）培訓(xùn)評委和培訓(xùn)員工對標(biāo)準(zhǔn)的理解非常重要，通過培訓(xùn)與溝通，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動。

（四）推行的過程就是員工能力提升的過程，也是公司對人才管理能力提升的過程，需要公司各級管理層、員工高度認(rèn)可并積極投入到認(rèn)證過程。

（五）任職資格體系應(yīng)該具有行業(yè)特色，企業(yè)特色。甚至是處于同一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略的差異，即使企業(yè)在人員要求的能力上完全相同，也很少有兩個(gè)企業(yè)的任職資格的行為方式要求是完全一致的。因此企業(yè)的任職資格體系建立一定要有企業(yè)自身的特色，行業(yè)的特色。