高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性研究：文獻(xiàn)回顧、述評(píng)與研究展望

周星妤 張沁玥 吳海珍

摘 要：高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性問(wèn)題一直是高管激勵(lì)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。因此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性進(jìn)行了廣泛的探討和研究。在對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，綜述高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的存在性，歸納高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的若干影響因素，簡(jiǎn)要評(píng)析當(dāng)前的研究現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步展望高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的未來(lái)研究方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬;企業(yè)業(yè)績(jī);敏感性

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2020）21-0129-03

高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性一直是企業(yè)高層管理人員激勵(lì)范疇的根本和焦點(diǎn)問(wèn)題，被普遍運(yùn)用于考量企業(yè)治理的有效性?，F(xiàn)代企業(yè)中通常將高層管理人員的薪酬同企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)管理層，因而對(duì)高層管理人員的薪酬同企業(yè)績(jī)效的敏感性研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的存在性和影響因素進(jìn)行了深入研究和實(shí)證檢驗(yàn)，從現(xiàn)有結(jié)論來(lái)看，高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性是存在的，并且影響高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的因素很多。

一、高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的存在性

關(guān)于高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性是否存在的爭(zhēng)議，早期研究普遍認(rèn)為，高層管理人員的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間沒(méi)有相關(guān)聯(lián)系。Taussings and Baker（1925）是西方最先對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性進(jìn)行研究的學(xué)者。研究表明，高層管理人員的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間幾乎沒(méi)有相關(guān)聯(lián)性。Jensen and Murphy（1990a）研究表明企業(yè)公司首席執(zhí)行官的薪酬與股東財(cái)產(chǎn)間的關(guān)聯(lián)性較小。Jensen and Murphy（1990b）在他們后期的研究中發(fā)現(xiàn)，高層管理人員薪酬的變化對(duì)企業(yè)績(jī)效并不顯著。

自1998年以來(lái)，我國(guó)上市公司開(kāi)始公開(kāi)高管薪酬的有關(guān)內(nèi)容，國(guó)內(nèi)學(xué)者隨之密切關(guān)注高層管理人員的薪酬和企業(yè)績(jī)效間的聯(lián)系。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)對(duì)高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性的研究相對(duì)較晚，早期的研究大多表明，高層管理人員的薪酬和企業(yè)績(jī)效間沒(méi)有顯而易見(jiàn)的相關(guān)性。李增泉（2000）選取1998年度上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告中公布的高層管理人員的持股比例和年薪記錄，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)間沒(méi)有相關(guān)聯(lián)性。魏剛（2000）研究表明，高管人員的薪酬和企業(yè)績(jī)效沒(méi)有顯著相關(guān)性。賴普清（2007）經(jīng)過(guò)研究表明，我國(guó)上市公司高層管理人員的年薪與基本市場(chǎng)績(jī)效之間沒(méi)有明顯的聯(lián)系性。孫文博（2007）對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性進(jìn)行了描述性研究，結(jié)果表明，高層管理人員的薪酬與企業(yè)績(jī)效之間沒(méi)有相關(guān)聯(lián)性。這部分學(xué)者一致認(rèn)為，高層管理人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)間沒(méi)有明顯的相關(guān)聯(lián)系，甚至是沒(méi)有任何相關(guān)關(guān)系。之所以這樣認(rèn)為的原因是高管薪酬機(jī)制仍然不完善，高層管理人員的薪酬和企業(yè)績(jī)效之間存在脫節(jié)。

但也有不同的聲音出現(xiàn)，認(rèn)為高層管理人員的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)間有明顯的相關(guān)聯(lián)性。Smith（1990）提出，高層管理人員擁有相應(yīng)數(shù)目的股權(quán)會(huì)更努力地為公司效力，更有動(dòng)力去創(chuàng)造財(cái)富，因而，它對(duì)公司業(yè)績(jī)有必然的促進(jìn)作用。Yermack（1995）運(yùn)用托賓Q衡量企業(yè)績(jī)效和高管薪酬這兩個(gè)變量，研究分析表明，高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間存在正向聯(lián)系。

隨著進(jìn)一步的深入研究，國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)為高層管理人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間有一定的相關(guān)聯(lián)性。張俊瑞等（2003）通過(guò)實(shí)證研究指出，業(yè)務(wù)規(guī)模越大，績(jī)效越好，高層管理人員的薪酬越高。徐向藝等（2007）進(jìn)行了深入研究，發(fā)現(xiàn)公司的代理成本受高管薪酬績(jī)效的影響非常大。杜興強(qiáng)和王麗華（2007）研究得出，高層管理人員貨幣薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)呈明顯的正相關(guān)聯(lián)性。夏紀(jì)軍和張晏（2008）利用總資產(chǎn)盈利能力和股東權(quán)益報(bào)酬率來(lái)評(píng)定企業(yè)業(yè)績(jī)，認(rèn)為高層管理人員的薪酬與企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效有正相關(guān)性。張學(xué)功和劉偉（2016）基于公司治理的視角，采用了2010—2013年在 A股主板上市的公司數(shù)據(jù)作為樣本，研究表明，上市公司高管薪酬績(jī)效具有顯著敏感性。

二、高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響因素

（一）內(nèi)部控制

內(nèi)部控制主要通過(guò)以下三種途徑影響高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性。

1.有效的內(nèi)部控制能減少由于信息不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的代理成本。Daniel and Thomas（1990）研究了首席執(zhí)行官薪酬業(yè)績(jī)的敏感度和結(jié)余管理的關(guān)系，研究表明，實(shí)現(xiàn)結(jié)余管理將顯著降低高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性，首席執(zhí)行官持有的股票或期權(quán)收益將會(huì)變?yōu)樽陨淼臐撛谑找?。?guó)內(nèi)學(xué)者陳紅等（2016）得出相同結(jié)論，深入研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部控制處于較好的情況下，會(huì)減弱盈余管理對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響。李益娟等（2016）研究發(fā)現(xiàn)高層管理人員持有一定的股權(quán)有助于企業(yè)成長(zhǎng)，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效，高層管理人員會(huì)產(chǎn)生尋租舉動(dòng)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)敏感性下降。

2.有效的內(nèi)部控制能提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，阻止高管自利行為。Ashbaugh-Skaife等（2007）研究表明，內(nèi)部控制體系相對(duì)完整的企業(yè)，其會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相對(duì)就高，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)高層管理人員理性投資和決策，會(huì)更加有利于股東、董事對(duì)高管的監(jiān)督，從而大大抑制了高管自利行為。Feng等（2009）覺(jué)得具有內(nèi)部控制缺陷的企業(yè)往往具有相對(duì)低質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息，這可能會(huì)誘導(dǎo)高層管理人員的決定，這也使股東難以有效監(jiān)管高層管理人員的行為，繼而加劇了高層管理人員的自利行為，招致高管薪酬和企業(yè)績(jī)效脫離明顯。董育軍和談多嬌（2012）也從反面論證了低質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息會(huì)干擾企業(yè)績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而對(duì)高層管理人員薪酬業(yè)績(jī)敏感性帶來(lái)負(fù)面影響。

3.有效的內(nèi)部控制有助于高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的提高。盧銳等（2011）通過(guò)一系列實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬績(jī)效的敏感度會(huì)因?yàn)閮?nèi)部控制質(zhì)量的增強(qiáng)而提高。王鐵肩和陳震（2016）基于兩種假設(shè)，研究了內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，研究得出加強(qiáng)內(nèi)部控制質(zhì)量能提高高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性。張炳發(fā)和修浩鑫（2017）認(rèn)為，內(nèi)部控制會(huì)制約高層管理人員利用職權(quán)獲利的行為，進(jìn)而提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性。在此基礎(chǔ)上，他研究了內(nèi)部控制對(duì)高層管理人員薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響作用，結(jié)論顯示理論上提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性得益于內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。

（二）會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

Iyengar and Zampelli（2010）查驗(yàn)了高層管理人員薪酬水平在會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度有差異的情況下對(duì)企業(yè)績(jī)效的敏感性，研究得出的結(jié)論為，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性增加了發(fā)現(xiàn)盈余操縱的概率，從而顯著提高了高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。李濤和李紅霞（2013）研究得到，高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性有著明顯的聯(lián)系。而張淑英等（2013）應(yīng)用高管薪酬作為因變量來(lái)分析高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性與會(huì)計(jì)穩(wěn)定性之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，會(huì)計(jì)績(jī)效是決定高層管理人員薪酬水平的重要因素;會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在調(diào)整高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性方面并不強(qiáng)，這與中國(guó)上市公司高管薪酬契約設(shè)計(jì)不考慮會(huì)計(jì)穩(wěn)健性這一事實(shí)有關(guān)。崔學(xué)剛和莊萱靜（2018）基于我國(guó)會(huì)計(jì)制度變革和高管薪酬管制背景，進(jìn)行了理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，研究得出，高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)受到會(huì)計(jì)穩(wěn)健性行為的影響，高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)隨著會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提高而提高。路雅茜和郭淑娟（2018）選取2012—2016年1 351家在上海和深圳A股市場(chǎng)上市的公司為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越高，高管薪酬績(jī)效對(duì)研發(fā)投資的敏感性抑制越強(qiáng)。

綜上所述，國(guó)外的文獻(xiàn)聚焦于公司治理信息使用層面上，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)于公司治理信息使用層面的研究并未統(tǒng)一。但對(duì)于債券市場(chǎng)使用者以及股票市場(chǎng)使用者層面而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果基本與國(guó)外類(lèi)似。

（三）獨(dú)立董事

Boyd（1994）將獨(dú)立董事比例作為衡量指標(biāo)，研究揭示高層管理人員的薪酬越多，企業(yè)績(jī)效越差，即高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性較差。Harvey and Shrieves（2001）證實(shí)了獨(dú)立董事的存在，提升了高管薪酬績(jī)效的敏感性。唐國(guó)瓊（2012）發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立性較高的董事會(huì)更好地監(jiān)視和管理高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性。楊蕾和盧銳（2009）通過(guò)構(gòu)建模型和對(duì)產(chǎn)量進(jìn)行定義，回歸結(jié)果顯示，上市公司高層管理人員的工資越高，高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)隨著董事會(huì)獨(dú)立董事比例的增加呈下降趨勢(shì)。羅進(jìn)輝（2014）首次從高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的角度衡量了獨(dú)立董事社會(huì)聲望名譽(yù)的鞭策效果，研究顯示，在相同條件的基礎(chǔ)上，上市公司聘任社會(huì)認(rèn)可度較高的明星獨(dú)立董事，對(duì)高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性易產(chǎn)生負(fù)面影響。

（四）產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

Aghion等（1999）的研究證明產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越激烈，對(duì)高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響就越清晰。劉志強(qiáng)（2015）建立公司層面固定效應(yīng)模型，研究表明，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的作用對(duì)高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響是非常積極的;與非國(guó)有企業(yè)相比較而言，激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效非常敏感;與此同時(shí)，在激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)價(jià)值不斷提高，尤其是國(guó)有企業(yè)的價(jià)值也越來(lái)越顯著。陳共榮和姜濤（2016）對(duì)私有以及國(guó)有兩種產(chǎn)權(quán)性質(zhì)有差異的企業(yè)進(jìn)行區(qū)分后開(kāi)展研究，研究表明，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)比采用成本導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)更具成本導(dǎo)向性，明顯降低了高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性;然而，對(duì)于私營(yíng)企業(yè)而言，差異競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性沒(méi)有影響。

（五）機(jī)構(gòu)投資者

Hartzell and Starks（2003）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)投資者能監(jiān)督管理高層管理人員薪酬協(xié)議的制定，高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)隨著機(jī)構(gòu)投資者持股比例的提升而提高。Clay（2004）得出了相同的結(jié)論：機(jī)構(gòu)投資者持股比例能夠?qū)ι鲜泄竟芾韺赢a(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性產(chǎn)生影響。Almazan等（2005）研究得到，被投資企業(yè)受到機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督管理，能夠使企業(yè)高層管理人員的薪資總數(shù)縮小，被投資企業(yè)的高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性得到提升。盧銳和邢怡媛（2011）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，分析得出了相同的結(jié)論：機(jī)構(gòu)投資者能夠加強(qiáng)上市公司高層管理人員的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。孫紅梅等（2015）基于現(xiàn)有研究，選取2008—2012年我國(guó)上海和深圳兩市A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本開(kāi)展研究 ，研究表明，公司高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性會(huì)因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者的持股比例提高而變高，不同類(lèi)型的機(jī)構(gòu)投資者對(duì)公司高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性有不同程度的影響。劉暄和宋玉（2016）也進(jìn)行了同樣的實(shí)證研究，得到了相同的研究結(jié)論。

三、現(xiàn)有研究評(píng)述

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性文獻(xiàn)的系統(tǒng)回顧，能夠看出，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究了高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的存在性和高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響因素。綜合多數(shù)研究可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性是存在的。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的研究從不具有存在性到確實(shí)存在，可能是因?yàn)榕c各時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和生產(chǎn)力發(fā)展相適應(yīng)，早期高層管理人員的權(quán)力還未深入涉及到公司各個(gè)層面，高管薪資普遍還不是很高，從而未全身心投入到公司業(yè)績(jī)中，但新的股權(quán)激勵(lì)辦法的出現(xiàn)，資本市場(chǎng)的不斷完善以及公司治理制度的日益健全，成為了高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性存在與否的一個(gè)重要轉(zhuǎn)變環(huán)節(jié)。不管是薪酬決定業(yè)績(jī)還是業(yè)績(jī)決定薪酬，都是把高層管理人員的薪酬和企業(yè)績(jī)效掛鉤，高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的存在性便凸顯出來(lái)了。

對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性影響因素的研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)從內(nèi)部控制、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性、獨(dú)立董事、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)構(gòu)投資者等多方面做出了探討，但現(xiàn)有研究還不是很充分，中外文獻(xiàn)得出的結(jié)論還沒(méi)達(dá)到統(tǒng)一。產(chǎn)生差異的原因可能是因?yàn)槲覈?guó)上市公司的特殊所有權(quán)性質(zhì)具備典型的中國(guó)特征，股東和高層管理人員之間的信息不對(duì)稱(chēng)，產(chǎn)權(quán)制度不清晰、法律監(jiān)督不完善，我國(guó)上市公司公布的高管人員的工資信息依然非常有限，只有公布數(shù)據(jù)，而且是數(shù)據(jù)總量，沒(méi)有具體披露薪酬構(gòu)造的組成及時(shí)間安排和發(fā)放方式。我國(guó)和西方國(guó)家企業(yè)性質(zhì)的不同，內(nèi)部治理機(jī)制不一樣，研究選用的對(duì)象和數(shù)據(jù)不同等也是造成研究結(jié)論存在差別的因素之一。

四、高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的進(jìn)一步研究展望

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性存在性的研究已基本達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論，而對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響因素的研究還較未成熟，對(duì)其展開(kāi)研究有重要的實(shí)際意義。因此，高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響因素仍有待進(jìn)一步研究。

第一，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職兼任對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響。關(guān)于董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職兼任對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性影響，現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)還沒(méi)有得出統(tǒng)一的研究結(jié)果。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間的關(guān)系應(yīng)是監(jiān)督與被監(jiān)督，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)職務(wù)，可能會(huì)利用其職務(wù)來(lái)干擾董事會(huì)權(quán)力的行使，從而導(dǎo)致董事會(huì)無(wú)法正常履行對(duì)總經(jīng)理的監(jiān)督職能，那么是否會(huì)影響高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性有待進(jìn)一步探討。

第二，上市公司不同董事會(huì)的特征對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響。董事會(huì)的整體思維能力以及管理監(jiān)督經(jīng)驗(yàn)的決定因素很多，有時(shí)，協(xié)同效應(yīng)的出現(xiàn)將使看似微不足道的個(gè)體形成一個(gè)有能力的集體。這些決定著董事會(huì)能力的因素可以概括為董事會(huì)的特征，不同的董事會(huì)形成有不一樣的董事會(huì)特征。董事會(huì)這些特征的差異決定了董事會(huì)能力上的差異，董事會(huì)特征會(huì)影響董事會(huì)的決策，進(jìn)而是否會(huì)影響到高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性有待進(jìn)一步探討。

第三，審計(jì)意見(jiàn)對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性的影響。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和審計(jì)準(zhǔn)則的框架下，審計(jì)人員通過(guò)審查財(cái)務(wù)報(bào)告和其他事項(xiàng)來(lái)發(fā)表審計(jì)意見(jiàn)，以驗(yàn)證財(cái)務(wù)報(bào)告信息的真實(shí)性和合法性。作為外部審計(jì)的一項(xiàng)重要結(jié)果，審計(jì)意見(jiàn)是對(duì)企業(yè)整體治理結(jié)構(gòu)質(zhì)量的評(píng)估，并且是對(duì)公司高層管理人員是否已履行其受托責(zé)任的有力證明。作為反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的重要途徑，外部審計(jì)意見(jiàn)的類(lèi)型是否會(huì)對(duì)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性產(chǎn)生一定影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)這些方面涉及尚淺甚至還未涉及到，這將成為進(jìn)一步研究高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性影響因素的一個(gè)方向。

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