張序

【摘? 要】目前，我國人力資源管理的水平不斷提高，經(jīng)歷了建國初期百廢待興的第一階段、也經(jīng)歷了改革開放迎來市場經(jīng)濟的第二階段，現(xiàn)在邁入了經(jīng)濟中高速發(fā)展的現(xiàn)代化階段。我國是世界人口第一的人口大國，這就說明了我們的人口基數(shù)很大，加大了人力資源管理的難度，以至于我國并不是一個人力資源管理的強國。再者人力資源管理是由西方國家提出來的概念，無論是在理論基礎知識方面還是在技術(shù)管理層方面都要向西方國家學習。我國的人力資源管理與西方國家的人力資源管理理念、基本原理，管理方法與技巧相結(jié)合，從而形成一個符合我國政治、經(jīng)濟、文化具有中國特色的人力資源管理論。

【關(guān)鍵詞】人力資源理論;競爭展才;建立引才機制競爭展才;人才觀的最高境界是“展才”

引言

美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這句話充分證明了人力資源對于一個企業(yè)的重要性。對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，一旦創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢就會很容易被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢，而優(yōu)秀的人力資源優(yōu)勢是難以在短時間內(nèi)模仿的。因此要想可以保證企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，只有將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，才能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。

1.樹立與新經(jīng)濟相適應的人力資源管理觀

實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略和人才強企戰(zhàn)略。促進人才規(guī)模、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相適應、相協(xié)調(diào)，構(gòu)建“五位一體”協(xié)同機制，突出市場導向。充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用，完善更加開放、更加靈活、更加高效的人才引進、培養(yǎng)、使用機制，最大限度激發(fā)和釋放人才活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，推動人才配臵效率最優(yōu)化和價值最大化。人才觀的最高境界是“展才”，用市場化思維科學設計崗位，全面建立管理、技術(shù)、技能等多序列崗位體系，暢通職業(yè)發(fā)展通道，明確標準要求和待遇條件，公開競爭，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

2.加強制度頂層設計

著力構(gòu)建“市場化”引進機制、“系統(tǒng)化”培養(yǎng)機制、“科學化”評價機制、“多元化”激勵機制。

5個單項制度，聚焦人才引進、職業(yè)發(fā)展通道建設、人才流動共享、拔尖人才選拔、人才工作考核5個關(guān)鍵方面，是落實改革意見的單項指導意見或辦法。

2.1建立適應新經(jīng)濟形態(tài)的機制

要快速適應創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)的環(huán)境，加快員工思想與企業(yè)制度和市場環(huán)境的融合，促進市場快速反應機制的形成，從而促進人力資源管理體系的自主創(chuàng)新。落實崗位制實現(xiàn)基層管理重點提高基層管理水平，提高基層員工素質(zhì)，按照市場環(huán)境的變化，形成一個靈活的市場組織。

（1）優(yōu)化集團管控放權(quán)激活基層。集團公司重點強化人才宏觀管理、協(xié)同引領(lǐng)、支持服務和監(jiān)督考核職能，將權(quán)屬企業(yè)經(jīng)理層放給企業(yè)董事會管理，建立權(quán)力清單，界定母子公司權(quán)限，將選人用人、用工招聘、薪酬分配等用人權(quán)徹底下放給各權(quán)屬單位，全面賦予權(quán)屬企業(yè)用人主體自主權(quán)，放權(quán)到位、激勵到位、監(jiān)督到位。

（2）大力弘揚企業(yè)家精神。健全經(jīng)營管理者市場化選聘、契約化管理制度，全面實行市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出。探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推進經(jīng)營管理者向職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換，圍繞客戶需求和企業(yè)價值創(chuàng)造，推動商業(yè)模式創(chuàng)新。。

（3）構(gòu)建人才內(nèi)部流動共享機制。加強企業(yè)內(nèi)部業(yè)務協(xié)同，鼓勵單位間聯(lián)合技術(shù)攻關(guān)、輸出技術(shù)服務，聯(lián)合建立技師協(xié)會、大師工作室等協(xié)同創(chuàng)新組織。建立企業(yè)統(tǒng)一的人才信息庫和人才招聘信息發(fā)布平臺，為人才流動共享提供支撐和服務。

2.2建立精準引才機制

（1）堅持正確的選人用人導向。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊倪x人用人標準，做到選賢任能、人盡其才、才盡其用。建立組織選拔與競爭性選拔相結(jié)合的選拔機制，加強組織選拔的差額考察力度，引入競爭機制，建立公開選拔領(lǐng)導干部制度，將內(nèi)部公開競爭與社會公開選拔相結(jié)合，將忠誠、干凈、擔當?shù)母刹窟x拔到重要崗位上，加強日?？冃Э己?，完善領(lǐng)導干部退出機制，爭取做到干部能上能下，人員能進能出。

（2）拓寬人才引進渠道。建立健全各類人才引進和儲備機制。建立分層次、分類別、多渠道引進各類人才的招聘機制，逐步探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實行任期制和契約化管理。多渠道搜集人才信息，積極引進高層次人才。

（3）建立以能力業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化評價機制。①完善人才評價標準改進人才評價方式，充分發(fā)揮用人單位主體作用，借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)用工機制，探索建立適合公司的靈活自主用工新機制，讓合適的人干適合的事，推動人員的“柔性流動”，為企業(yè)發(fā)展增添活力。②探索試點崗位管理。突出崗位價值，以崗定責、以崗定薪;打破“論資排輩、平衡照顧”，適度放寬資格條件上的“條條框框”，擴大選人用人視野，暢通晉升通道;打破退出壁壘，取消人和層級的掛鉤，對不適應崗位的要嚴格退出，重新上崗后，按照新的任職崗位、履職情況和績效考核確定待遇。

（4）人才容錯容敗機制。樹立人才容錯容敗鮮明導向。推動形成勇于創(chuàng)新、鼓勵成功、寬容失敗的良好氛圍，鼓勵科研人員大膽探索、大膽創(chuàng)新，對于探索性強、失敗風險高的科研開發(fā)項目，承擔該項目的科技人員已經(jīng)勤勉盡責仍不能完成的，不影響該項目結(jié)題。

（5）健全多元化激勵機制。建立健全管理、技術(shù)、技能等要素按貢獻參與分配的激勵方式，強化知識、技能價值激勵導向。探索建立經(jīng)營管理人才、高層次科技人才任期激勵制度。建立完善上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)股權(quán)期權(quán)激勵、混合所有制企業(yè)員工持股、創(chuàng)投類企業(yè)項目跟投等中長期激勵方式。建立健全科技成果轉(zhuǎn)化、知識產(chǎn)權(quán)歸屬的利益分配機制。構(gòu)建與人才市場相適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增減機制。區(qū)別管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能不同類型人才特點，健全完善企業(yè)領(lǐng)導人員年薪制，市場化選聘經(jīng)營管理人才契約化薪酬，科研人才項目薪酬，營銷人才“底薪+提成”，技術(shù)技能人才基于崗位價值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的寬帶薪酬、崗位津貼等針對性更強、多元化的薪酬分配制度和績效考核辦法，努力使各類骨干人才薪酬水平與市場接軌。鼓勵員工立足崗位創(chuàng)新，激發(fā)全員在提一項好建議、搞一項小革新、學一門新技術(shù)、創(chuàng)一項新紀錄上出成果、見成效，讓“小點子”解決大問題、使“微創(chuàng)新”釋放大能量。

3.堅持市場化選人用人導向

開展崗位價值評估，建立以人才市場價值為基礎的崗級薪級體系，以崗定薪、易崗易薪，實現(xiàn)人員能進能出、崗位能上能下、薪酬能升能降。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用人制度。樹立人才驅(qū)動發(fā)展理念，進一步開拓視野、開放思維，不求所有、但求所用，招才和引智并舉，打好事業(yè)、待遇、環(huán)境吸引人才、留住人才組合拳。

4.結(jié)束語

建立人才多通道職業(yè)發(fā)展體系，推動人才有序發(fā)展，引導人才“自搭樓梯上臺階”，與企業(yè)同發(fā)展共進步。重視青年人才選拔培養(yǎng)和高校畢業(yè)生招聘，加強人才隊伍源頭建設，盡快培育形成“十百千”技術(shù)技能骨干人才隊伍。