軍工企業(yè)科技人才梯隊體系構(gòu)建與實施

張穎華

(中電科技集團重慶聲光電有限公司 科技質(zhì)量部，重慶 401554)

0 引言

國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020 年)明確提出，突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才是我國人才隊伍建設(shè)的首要任務(wù)。黨的十九大報告指出，“要瞄準世界科技前沿，強化基礎(chǔ)研究，實現(xiàn)前瞻性基礎(chǔ)研究、引領(lǐng)性原創(chuàng)成果重大突破”，培養(yǎng)造就一批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊。

中美貿(mào)易摩擦以來，我國的科技企業(yè)頻頻遭受制裁，“缺芯少核”已成為制約我國經(jīng)濟安全和國防安全的掣肘。匯聚和培養(yǎng)科技人才，補齊電子科技領(lǐng)域尤其是關(guān)鍵元器件領(lǐng)域的技術(shù)短板，實現(xiàn)彎道超車，是打破西方技術(shù)封鎖，實現(xiàn)中華民族偉大復興目標的關(guān)鍵。作為國防尖端科技創(chuàng)新實力的代表，軍工企業(yè)擔負著搶占科技戰(zhàn)略制高點、實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、保障國防裝備自主可控的重要使命[1]。要實現(xiàn)集團公司建設(shè)世界科技領(lǐng)軍企業(yè)的發(fā)展目標，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的科技人才隊伍。

1 軍工企業(yè)科技人才培養(yǎng)中存在的問題

近年來，隨著各二線城市“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈，科技人才跨地域流動更加頻繁，使得地處中西部地區(qū)的企事業(yè)單位在競爭中更加被動，優(yōu)秀人才出走的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。同時，軍工企業(yè)對于特定領(lǐng)域特定行業(yè)的人才引進相對比較封閉，未形成市場上完全對口的人才蓄水池，更多的是對應(yīng)屆生的吸收和培養(yǎng)，對外部高端人才吸引力不足。軍工企業(yè)普遍在高層次科技領(lǐng)軍人才方面出現(xiàn)了斷檔，人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，仍停留在自由發(fā)展階段，與科研任務(wù)和科技成果聯(lián)系不緊密?？萍既藛T的專業(yè)分布和年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，未能形成科學合理的人才梯隊體系。

企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，就要深化人才發(fā)展體制機制改革，增強人才制度優(yōu)勢和人才比較優(yōu)勢，廣聚人才資本，成體系構(gòu)建人才梯隊，努力鍛煉和造就一支充滿活力、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、支撐有力的科技人才隊伍。一方面，要發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力，為人才提供富有競爭力的薪酬制度和才能施展的平臺，用情感留住人才，使其成為企業(yè)穩(wěn)定的貢獻源泉。另一方面，還應(yīng)加強員工的職業(yè)規(guī)劃，構(gòu)建合理的人才梯隊，使得處于不同階段的人才都能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中找到屬于自己的位置，將個人理想實現(xiàn)與企業(yè)的創(chuàng)新事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。通過合理的職業(yè)規(guī)劃、明確的崗位職責和嚴格考核的目標任務(wù)，集中培養(yǎng)一批有行業(yè)影響力的科技領(lǐng)軍人才，保障企業(yè)智力資源供應(yīng)的持續(xù)性。

2 軍工企業(yè)科技人才梯隊體系構(gòu)建

2.1 堅持黨建引領(lǐng)，凝聚科技人才梯隊體系構(gòu)建的思想共識

認真學習和深入貫徹中央關(guān)于加強國企黨建的政策精神，用習近平新時代中國特色社會主義思想作為理論武裝，站在國家和人民利益的高度，按照“黨管人才”的原則要求，圍繞主責主業(yè)，堅持頂層統(tǒng)籌謀劃，根據(jù)自身發(fā)展需求制定人才發(fā)展規(guī)劃，確定科技人才梯隊建設(shè)的重點和方案，明確對科技人才梯隊建設(shè)的需求。同時，加強政策宣貫，正確認識科技人才選拔和培養(yǎng)的機制，充分調(diào)動積極性，讓大家主動參與到這項政策中，實現(xiàn)科技人才梯隊的建設(shè)目標。

2.2 創(chuàng)新評價體系，完成科技創(chuàng)新人才評價

各類人才特征維度及評價標準中的指標都可以歸納為素質(zhì)、行為、成果三個方面[2]。結(jié)合軍工企業(yè)的工作特點，科技人才的行為和成果均可以直接反映為工作業(yè)績，而素質(zhì)可以進一步細分為知識能力和發(fā)展?jié)摿ΓR能力決定人才的起點，而發(fā)展?jié)摿Q定人才發(fā)展的頂點，工作業(yè)績是支撐科技人才成長的路徑。

通過對公司基層技術(shù)人員、中層管理干部和首席專家(含科學家)發(fā)放調(diào)查問卷的方式，對初選的21個指標進行定量選擇，經(jīng)統(tǒng)計研究，確定被選率最高的14個三級指標作為公司科技人才的評價依據(jù)。克服“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的傾向，對科技人才實行代表性成果評價，突出研究成果質(zhì)量、原創(chuàng)價值和對經(jīng)濟社會發(fā)展實際貢獻等指標的權(quán)重，客觀評價科技人才的綜合能力，得到《科技人才指標體系表》如表1所示。

表1 科技人才評估體系表

2.3 分層分類推進，建立“綜合+定向”人才培養(yǎng)機制

科技人才梯隊建設(shè)目標是要建立關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃，穩(wěn)定核心人才，確保單位核心技術(shù)優(yōu)勢得以有效傳承，滿足可持續(xù)發(fā)展要求。根據(jù)公司專業(yè)技術(shù)類的崗位層級結(jié)構(gòu)，將科技人才梯隊分為科技領(lǐng)軍人才(主要針對集團級以上科技人才)、高層次專家(公司高級專家、專家)、儲備人才(一線技術(shù)骨干)三大梯隊。具體分類如表2所示。

表2 技術(shù)專家類型表

集團級以上技術(shù)專家需求主要取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略定位，重點培養(yǎng)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域科技領(lǐng)軍人才。集團級以下科技人才的需求數(shù)量及專業(yè)分布取決企業(yè)自身技術(shù)發(fā)展規(guī)劃和日常科研工作的需要。企業(yè)將專業(yè)劃分為：領(lǐng)軍型、優(yōu)先型、競爭型和培育型四類，并針對不同類型專業(yè)的發(fā)展需要確定技術(shù)人才的需求數(shù)量的比例范圍,如表3所示。

領(lǐng)軍型專業(yè)指企業(yè)最核心重要的專業(yè)，且技術(shù)應(yīng)保持國內(nèi)第一或國際領(lǐng)先水平；優(yōu)先型專業(yè)指企業(yè)的主要和優(yōu)勢專業(yè)，技術(shù)水平需維持在國內(nèi)先進水平；競爭型專業(yè)指企業(yè)的一般專業(yè)，無明顯技術(shù)優(yōu)勢，但有一定市場份額和應(yīng)用前景，需要投入資源發(fā)展；培育型專業(yè)指企業(yè)新近投入研發(fā)的專業(yè)，技術(shù)尚未成熟，但具有很好的技術(shù)和市場前景，需要大力支持的專業(yè)。

表3 各類專業(yè)對集團級以下關(guān)鍵技術(shù)人才需求

以“年輕化、知識化、專業(yè)化”為目標培養(yǎng)儲備人才，堅持“培養(yǎng)優(yōu)先、使用優(yōu)先、待遇優(yōu)先”的原則，將基層一線技術(shù)骨干培養(yǎng)工程作為激勵一線技術(shù)員工崗位成才的切入點，打造成各級技術(shù)專家的孵化器。同時，加強對一線技術(shù)骨干的職業(yè)生涯規(guī)劃，按照“一年入門，二年入行，三年成熟，四年成才，五年拔尖”的整體要求，落實新進員工培養(yǎng)要求。以技術(shù)體系為基礎(chǔ)，進一步梳理和明確核心關(guān)鍵技術(shù)崗位。崗位評估以細分三級專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域為主，包括經(jīng)濟效益、技術(shù)前景、技術(shù)投入、技術(shù)成果及技術(shù)發(fā)展前景等要素，按照一定比例加權(quán)計算，最后確定為核心關(guān)鍵技術(shù)崗位數(shù)量約占技術(shù)崗位總數(shù)的30%。

由基層部門對關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才開展人才盤點，由科技委各專業(yè)組組織專家對基層提交的九宮格地圖進行討論。重點關(guān)注其能力測評結(jié)果、過往歷史業(yè)績、平時工作表現(xiàn)等，并對這些人才的評價達成共識。最后，由公司黨委會組織對科技委提交的人才地圖進行審定，使決策層對關(guān)鍵技術(shù)人才做到心中有數(shù)，為戰(zhàn)略性技術(shù)人才的培養(yǎng)和戰(zhàn)術(shù)性技術(shù)人才調(diào)配的決策提供重要輸入，并支持企業(yè)進行關(guān)鍵人才的前瞻性規(guī)劃。在已獲得人才地圖和人才數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，將優(yōu)秀的高級專家、專家與集團級科技領(lǐng)軍人才標桿人物進行對比，識別具備培養(yǎng)潛質(zhì)的中青年科技人才，明確打造重點，從而量體裁衣的進行個性化發(fā)展，實行“一對一”輔導。將科技人才個體素質(zhì)提升與企業(yè)發(fā)展的需求密切聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)科技人才培養(yǎng)的共性不足，進一步改進管理機制和培養(yǎng)方式，提升企業(yè)核心關(guān)鍵技術(shù)人才的整體素質(zhì)水平，同時也為培養(yǎng)科技領(lǐng)軍人才充實的后備梯隊。

2.4 構(gòu)建創(chuàng)新事業(yè)發(fā)展平臺，激勵科技人才成長

提高科技工作者自身的創(chuàng)新主動性，最大程度地挖掘科學工作者自我的價值認可感。設(shè)置“技術(shù)骨干—專家—高級專家—集團首席—省部級專家—國家級專家”職業(yè)發(fā)展路徑，成立科技委辦公室，為首席專家配備技術(shù)助手，匯聚團隊，增強專家調(diào)配資源自主權(quán)。對引進高層次人才實行年薪制；對關(guān)鍵人才、重大科技項目負責人建立特殊津貼制度；對承擔重大科技項目、人才培養(yǎng)任務(wù)的老專家，實行退休返聘特殊待遇制度；以此促進科技更高層次需求的實現(xiàn)。

進一步明確專家選拔任用和績效考核的任務(wù)具體要求和評價標準，將科技人才的崗位晉升與科研任務(wù)完成情況密切聯(lián)系，促進專家在重大項目中實現(xiàn)“項目帶動、技術(shù)帶頭、人才帶隊”。通過壓任務(wù)的方式，促使科技人才投入到一線創(chuàng)新活動中，不斷更新技術(shù)知識，累積項目經(jīng)驗，提升技術(shù)水平。對承接的國家級重大科研任務(wù)，要求其項目負責人必須由首席專家或具有上升潛質(zhì)的高級專家擔任。將科技人才的目標任務(wù)與創(chuàng)新事業(yè)發(fā)展的需求緊密聯(lián)系，明確責任部門，落實到具體的日常工作中，并通過考核目標任務(wù)層層分解落實。

將科技人才梯隊建設(shè)與薪酬體系緊密結(jié)合，使核心關(guān)鍵技術(shù)人才的培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況與個人績效考核評價結(jié)果有機統(tǒng)一，在崗位薪酬標準制定上充分反映出關(guān)鍵技術(shù)人才的價值。對于列入到后備專家培養(yǎng)隊伍的青年技術(shù)骨干建立積分制管理，通過積分正向激勵，激發(fā)員工的主觀能動性。面向關(guān)鍵技術(shù)崗位實施崗位分紅，促進科技成果轉(zhuǎn)化。對評估積分達標的領(lǐng)軍人才、貢獻突出的專家和技術(shù)骨干，按照其貢獻大小參與公司崗位分紅。

堅持以“重創(chuàng)新、重業(yè)績、重貢獻”為導向，積極營造“激勵創(chuàng)新、寬容失敗”的良好氛圍。設(shè)立 “自主投入專項”鼓勵技術(shù)骨干積極申報并承擔課題任務(wù)，對項目視研究進展確認收入；進一步優(yōu)化科技人才成長的職業(yè)發(fā)展通道，明確技術(shù)線專家(含高級專家)的政治待遇和經(jīng)濟待遇。搭建有效的科技人才創(chuàng)新服務(wù)平臺，依托國防重點實驗室和企業(yè)雙創(chuàng)中心、眾創(chuàng)空間等平臺建設(shè)，爭取到前沿技術(shù)課題，最大限度地為科技人才提供必要的研究條件，支撐創(chuàng)新研究。

3 結(jié)語

科技人才是企業(yè)的核心資源和寶貴財富。軍工企業(yè)系統(tǒng)地建設(shè)人才梯隊，有針對性地打造人才成才通道，能夠更好地聚集和穩(wěn)定人才隊伍。軍工企業(yè)圍繞創(chuàng)新事業(yè)激勵科技人才系統(tǒng)地提升自身綜合素質(zhì)，能夠有效解決自身發(fā)展對各層次科技人才尤其是高端技術(shù)人才的內(nèi)部供應(yīng)問題，進一步促進和推動軍工企業(yè)的科技創(chuàng)新發(fā)展。