陳明亮 周莉

[摘要] 人才的招聘，為醫(yī)院注入新鮮的活力，是醫(yī)院發(fā)展的根本。在公立醫(yī)院改革的當(dāng)下，如何制定切實(shí)可行的招聘計劃及招聘方案，保證招聘工作有序進(jìn)行，是醫(yī)院普遍關(guān)注的問題。在醫(yī)院人才招聘的過程中，必須要建立完善的招聘管理環(huán)節(jié)，才能夠選擇最佳的招聘管理流程，確保醫(yī)院的人才隊伍整體質(zhì)量顯著提高。該文引入精細(xì)化管理中流程化操作的理念，闡述了招聘工作中各個環(huán)節(jié)的流程，為新醫(yī)改形勢下醫(yī)院的人力資源管理提供經(jīng)驗(yàn)參考。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院人才;招聘;流程化;人力資源管理

[中圖分類號] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）06（c）-0121-03

Talking about the Application of Process Design in Hospital Recruitment

CHEN Ming-liang， ZHOU Li

Department of Personnel， Hangzhou First People's Hospital， School of Medicine， Zhejiang University， Hangzhou， Zhejiang Province， 310006 China

[Abstract] Recruitment of talents injects fresh vitality into the hospital， which is the foundation of hospital development. In the current reform of public hospitals， how to formulate practical recruitment plans and recruitment plans to ensure that the recruitment work is carried out in an orderly manner is a general concern of the hospital. In the process of hospital talent recruitment， it is necessary to establish a perfect recruitment management link， so that the best recruitment management process can be selected to ensure that the overall quality of the hospital's talent team is significantly improved. This article introduces the concept of process operation in refined management， expounds the process of each link in the recruitment work， and provides an experience reference for the human resource management of the hospital under the new medical reform situation.

[Key words] Hospital talent; Recruitment; Process; Human resource management

人才，是醫(yī)院的無形資產(chǎn)和寶貴財富。隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，優(yōu)化人才招聘體系，提升人才招聘的科學(xué)性和針對性，有助于提升醫(yī)院發(fā)展綜合水平。醫(yī)院的形象不僅包括患者能夠親眼所見的醫(yī)院就醫(yī)環(huán)境，而在無形中感受到的醫(yī)療服務(wù)會對患者產(chǎn)生最直接的影響，隨著當(dāng)前醫(yī)院的競爭日益激烈，必須要積極樹立良好的醫(yī)療衛(wèi)生形象，確保醫(yī)院能夠形成良好的口碑，提高醫(yī)院的知名度和影響力，而優(yōu)秀的人才作為醫(yī)院最直接的名片，必須要積極加強(qiáng)人才隊伍的建設(shè)，通過先進(jìn)的人才培養(yǎng)模式來吸引更加優(yōu)秀的人才。在醫(yī)院人才管理的過程中，必須要積極發(fā)揮人才的競爭優(yōu)勢，幫助醫(yī)院樹立良好的形象，贏得社會的認(rèn)可。該文立足醫(yī)院招聘實(shí)踐，探索提出科學(xué)的人才招聘策略，旨在能夠科學(xué)規(guī)范地招聘人才，實(shí)現(xiàn)招聘流程化，提高招聘效率。

1? 重視招聘工作，量化操作標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院組織年度招聘啟動會議，傳達(dá)招聘重要性，解讀招聘方案。如果條件成熟，可成立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，人事科作為常設(shè)機(jī)構(gòu)。完備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣媱澥腔A(chǔ)環(huán)節(jié)。在人員招聘前期準(zhǔn)備階段，根據(jù)醫(yī)院人才總體發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合編制情況，做好全院各科室人員隊伍現(xiàn)狀分析，包括科室上一年的工作量、病床使用率等，并對學(xué)科人才梯隊建設(shè)、未來發(fā)展需求等進(jìn)行論證。人事科設(shè)計《科室人員需求表》，由各用人科室申報，表中明細(xì)列出目前各科室的人員結(jié)構(gòu)情況，包括用工情況、職稱層次、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、近兩年退休人員情況、申請招聘的需求崗位分析、需求崗位要求等，崗位要求包括人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、主攻方向等。人事科匯總招聘計劃，結(jié)合成本測算情況，報院辦公會通過，并上報主管部門核準(zhǔn)。最后，將上級行政部門批準(zhǔn)的正式招聘計劃公布，多渠道、多形式發(fā)布招聘信息。

2? 明確招聘目標(biāo)，利用信息技術(shù)

雖然我們的社會正在邁入數(shù)字時代，但是“人才”永遠(yuǎn)是管理的關(guān)鍵因素，培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化、綜合性的人才是醫(yī)院人才招聘管理的最為重要環(huán)節(jié)。上文中已經(jīng)提到，缺乏統(tǒng)一性和規(guī)范性的招聘流程，可能為后期人才招聘埋下隱患，只有制定相對應(yīng)的統(tǒng)一規(guī)范才能讓人才招聘工作更有效率。倡導(dǎo)醫(yī)院基于當(dāng)前的人才招聘管理特點(diǎn)，并結(jié)合未來可能形成的人才招聘發(fā)展模式進(jìn)行分析和研究，制定一套具有高度融合性和包容性的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程，在前期規(guī)劃中就設(shè)計出一定的規(guī)模和體系，這種標(biāo)準(zhǔn)化體系不僅能夠有效涵蓋當(dāng)前的人才招聘，還要有可變更性，保證人才招聘管理工作高速有效的進(jìn)行，在標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的章程中確保人才招聘管理的良性可持續(xù)性發(fā)展。

人才招聘管理大部分的繁瑣工作都是依靠計算機(jī)來完成，人在這個管理體系中扮演的是一種領(lǐng)導(dǎo)、決策、設(shè)計、規(guī)劃、糾錯、跟蹤、總結(jié)的角色，所以在人才培養(yǎng)上需要在初始階段就開始進(jìn)行，不僅需要人事工作人員會一般的計算機(jī)操作，還需要有一定的計算機(jī)編程能力。在前期軟件和模塊設(shè)計階段就要參與到數(shù)字化建設(shè)中來，要充分認(rèn)識到醫(yī)院人才招聘的特點(diǎn)，并能給出合理化建議，同時在人才招聘管理建設(shè)完成后可以及時根據(jù)事態(tài)的發(fā)展進(jìn)行軟件的調(diào)整。人才招聘數(shù)字化管理不是一朝一夕的事情，而是一個長期的建設(shè)和更新，培養(yǎng)綜合型人才要讓數(shù)字化建設(shè)與時俱進(jìn)，有效的推動醫(yī)院人才招聘的快速高效發(fā)展。

3? 設(shè)計招聘流程，提高操作效率

首先，由人事科根據(jù)招聘計劃制定詳細(xì)的招聘方案，包括人員需求、招聘小組成員、選拔方案、招聘各環(huán)節(jié)時間節(jié)點(diǎn)等內(nèi)容。

3.1? 科室考核是起始環(huán)節(jié)

根據(jù)科室的需求，人事科將歸類好的簡歷下發(fā)至各科室，由各科室首先對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，篩選方式包括查看應(yīng)聘簡歷信息，與應(yīng)聘者進(jìn)行當(dāng)面或電話溝通、科室專業(yè)考核等方式進(jìn)行，人事科設(shè)計《應(yīng)聘人員科室考核情況反饋表》，包括科室專業(yè)考核、考生回答情況、評分等信息，由兩個以上考官簽署科室意見?？剖液Y選出候選人選，報人事科備案。同一崗位的候選人數(shù)和招聘計劃數(shù)比例原則上不低于3：1。

3.2? 醫(yī)院考試和考核是必要環(huán)節(jié)

選擇合適的人才甄選方法，提高招聘有效性。人才甄選主要以筆試和實(shí)踐技能操作方式為主。醫(yī)院要設(shè)定科學(xué)的試卷，以測試應(yīng)聘者專業(yè)知識，職業(yè)能力等。一般而言，筆試的內(nèi)容相對固定，所以可多釆用客觀化的題目，并可遵循以下原則：一是保證基本素質(zhì)的原則。合格線不能太低，如果太低就失去了考試的意義。二是考慮多數(shù)人過線原則。作為醫(yī)務(wù)人員，實(shí)踐操作能力的考核也是不可忽略的環(huán)節(jié)，人事科必須組織相關(guān)用人科室負(fù)責(zé)人及專家一起對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、動手能力等進(jìn)行評估，結(jié)合在校表現(xiàn)，盡可能全面了解應(yīng)聘者的情況。

3.3? 面試考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

醫(yī)院根據(jù)招聘要求成立面試考核小組，面試官由醫(yī)院人事科組織院級領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)職能科室，相關(guān)用人科室專家組成。面試主要以結(jié)構(gòu)化面試為主，以提高面試工作的專業(yè)性和效率，可附帶提問針對性問題。另外，外語水平測試，以聽力和口語為重點(diǎn)，還可包括心理素質(zhì)測試等。人事科設(shè)計《面試評分表》，制定評分標(biāo)準(zhǔn)，對必備素質(zhì)進(jìn)行評價和細(xì)化，分配比重，賦予分值，內(nèi)容包括基本素養(yǎng)、綜合分析能力、反應(yīng)與應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識、言語表達(dá)能力、舉止儀表等。應(yīng)聘者通過抽簽獲得面試序號，面試過程中不出現(xiàn)應(yīng)聘者姓名。面試官給每個面試人員所打分?jǐn)?shù)的差值應(yīng)科學(xué)合理，當(dāng)面試人員的素質(zhì)水平都差不多時，分差一般在10分以內(nèi)。當(dāng)面試人員的素質(zhì)水平差距較大時，分?jǐn)?shù)差值應(yīng)在15分以內(nèi)。面試分確定后，由人事科和用人科室結(jié)合前期進(jìn)行的科室考核及筆試、實(shí)踐操作情況，對應(yīng)聘者進(jìn)行量化考評，形成考核小結(jié)，并由面試考核小組最終確定應(yīng)聘結(jié)果。

4? 利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，優(yōu)化人才選拔

隨著現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，信息技術(shù)與傳統(tǒng)醫(yī)院招聘工作開始深度融合，對于醫(yī)院人才招聘工作也提出了新的要求和挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代信息技術(shù)體系下，信息和資源實(shí)現(xiàn)了快速的流動，社會公眾思想也出現(xiàn)多元化、豐富化的趨勢，對于人才招聘也提出了新的要求。在現(xiàn)代信息社會，自媒體快速發(fā)展，對于信息傳播起到了積極的推動作用，同時對于傳統(tǒng)人才招聘信息傳播也提出了新的挑戰(zhàn)。另一方面，由于現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，特別是大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，信息資源推送開始具備精準(zhǔn)性的特征，這既是醫(yī)院人才招聘的機(jī)遇，也對過去工作提出了更高的要求。在實(shí)踐中，作為醫(yī)院人力資源工作者，要充分重視現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展趨勢，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代帶給傳統(tǒng)人才招聘工作產(chǎn)生的影響，充分利用并發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)優(yōu)勢，積極揚(yáng)長避短，提升人才招聘形式、流程的豐富度和靈活度，適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院人才招聘發(fā)展趨勢。作為相關(guān)工作人員和管理者，要注重打造具有復(fù)合能力的現(xiàn)代人力資源隊伍，既要提升傳統(tǒng)人才招聘與篩選能力，也要注重培養(yǎng)相關(guān)人才的現(xiàn)代化操作能力，靈活利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，提升醫(yī)院人才招聘的豐富度和創(chuàng)新性，適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展趨勢，真正提升人才招聘的針對性和實(shí)效性，適應(yīng)當(dāng)前人力資源發(fā)展趨勢。

5? “跟蹤”擬用人員，加強(qiáng)聘用管理

招聘后期，應(yīng)注意及時反饋結(jié)果。醫(yī)院根據(jù)考核結(jié)果，按照招聘崗位與擬招聘人員1：1的比例擇優(yōu)確定擬聘用人選，并安排進(jìn)行體檢。對于未錄取人員，則更應(yīng)及時以電話、短信或郵件方式告知，以免耽誤應(yīng)聘者的下一個求職機(jī)會。擬聘用人選體檢合格，在市人力資源和社會保障網(wǎng)進(jìn)行公示。招聘情況說明及擬聘用人選基本信息報主管局備案。招聘過程結(jié)束，及時聯(lián)系擬錄取人員進(jìn)行簽約，并進(jìn)行適時“跟蹤”，對特殊情況進(jìn)行關(guān)注。通過有效跟蹤擬錄用人員，能夠保障人才招聘后續(xù)工作的推進(jìn)，真正將德才兼?zhèn)涞娜瞬偶{入到現(xiàn)代醫(yī)療工作體系當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)人才招聘工作的優(yōu)化提升。

6? 構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，篩選優(yōu)秀人才

數(shù)據(jù)庫是醫(yī)院人才招聘體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，由于當(dāng)前科技變化非常迅速，所以在建設(shè)人才招聘數(shù)據(jù)庫方面要有更加長遠(yuǎn)的目光，將數(shù)據(jù)庫的范圍和規(guī)模做大，以便于將來的擴(kuò)容和疊加。首先要為醫(yī)院各部門建立、健全網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)通道，使得部門之間的信息傳遞、溝通、反饋可以與數(shù)據(jù)庫直接形成連接，并可以將意見和要求反映給管理員。其次，是為擬錄用人員建立數(shù)據(jù)庫，隨著教育的深化改革，擬錄用人員進(jìn)入考核開始，就要建立人才招聘，并將個人的表現(xiàn)和表現(xiàn)成果記錄在人才招聘中，為日后安排工作、推薦實(shí)習(xí)崗位做到有針對性，此舉亦能有效防范社會上的文憑造假行為。最后是建立醫(yī)院人才庫，將醫(yī)院培養(yǎng)的具有創(chuàng)造能力和創(chuàng)造性的人才的建立人才庫，為更多的人才做好信息記錄，讓醫(yī)院可以有針對性地尋找人才。

7? 及時總結(jié)工作，組織招聘評估

招聘評估是招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)招聘工作的必要環(huán)節(jié)。單位在招聘過程中，往往容易忽略這個環(huán)節(jié)。人員招聘完，精神易松懈，認(rèn)為招聘工作也就相應(yīng)結(jié)束。招聘評估主要為招聘成本控制、招聘完成率、空缺崗位補(bǔ)缺、錄用人員到崗后與崗位匹配度評估等。合理的招聘總結(jié)與評估，可提出招聘工作中不足之處，促進(jìn)招聘工作的持續(xù)改進(jìn)，并為下一年度招聘工作順利開展打下良好的基礎(chǔ)。

綜上所述，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域不斷突破創(chuàng)新的時代，重視人才的招聘，認(rèn)真做好招聘前的準(zhǔn)備工作和招聘實(shí)施中的各項環(huán)節(jié)，無論是人員需求計劃制定，招聘信息發(fā)布，考試考核、面試安排等都應(yīng)有嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的步驟，招聘中引入流程化操作的理念，最終提高人員招聘的有效性，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

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（收稿日期：2020-03-24）