國有投資公司人力資源管理存在的問題及其對策探析

杜益南

國有投資公司在開展人力資源管理工作時，通過長期實踐積累豐富經(jīng)驗，并且形成系統(tǒng)化的管理模式。此次研究結(jié)合實際案例探討分析國有投資公司人力資源管理現(xiàn)狀，討論人力資源管理存在的各項問題，并且提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

對于國有投資公司來說，人力資源管理的核心在于確保員工與崗位之間的匹配度，在用人期間應(yīng)當(dāng)確保員工和崗位的動態(tài)調(diào)整，通過科學(xué)的考核制度，確保人崗匹配的最佳化。專業(yè)型人才必須與公司整體發(fā)展相契合，國有投資公司需要經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員。如果公司現(xiàn)有人才不滿足工作要求，必須及時組織員工參與培訓(xùn)教育活動，不斷提升員工的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能力，確保與員工職業(yè)發(fā)展相匹配。對于國有投資公司來說，可以借鑒和學(xué)習(xí)其他行業(yè)領(lǐng)域的人力資源管理體系和措施，通過薪酬待遇留人，文化氛圍留人以及事業(yè)留人等措施。應(yīng)當(dāng)針對不同的人員采用不同的措施，主要是由于員工對各項工作指標(biāo)的看法不同。部分員工可能比較看重福利薪資待遇，部分員工可能比較看重企業(yè)文化。所以通過選育用留人，能夠確保國有投資公司人力資源管理的有效性。因此，分析和研究國有投資公司人力資源管理存在的問題，并且提出相應(yīng)的解決措施，對國有投資公司的發(fā)展具有顯著意義。

一、國有投資公司人力資源管理存在的問題

（一）員工職業(yè)素質(zhì)低下，技能與水平不高

現(xiàn)階段，大多數(shù)國有投資企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)偏低，缺乏豐富的崗位經(jīng)驗，并且存在嚴(yán)重的專業(yè)不符問題。年輕員工能夠有效接收新事物，并且具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，然而缺乏工作經(jīng)驗的問題也比較突出，在工作過程中容易受到情緒影響。所以，投資公司應(yīng)當(dāng)組織員工參與培訓(xùn)教育，并且建立完善的培訓(xùn)教育制度、傳代幫制度，以此確保年輕群體能夠更好地掌握工作內(nèi)容和方法。同時，部分老員工的專業(yè)能力與崗位不匹配，不僅會增加工作難度，還會對員工積極性造成影響，進(jìn)一步影響企業(yè)的整體運(yùn)營發(fā)展?；谝陨戏矫?，公司應(yīng)當(dāng)做好業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，并且在人員招聘時，注重吸納專業(yè)性人才。

（二）缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位描述清晰度低

通過分析整個國有投資行業(yè)，能夠看出大部分員工比較滿意勞動顧客和權(quán)責(zé)關(guān)系，然而多數(shù)員工缺乏完善的個人職業(yè)規(guī)劃，存在消極工作態(tài)度和心理。從長遠(yuǎn)眼光看，此種現(xiàn)象會對員工和公司的發(fā)展造成影響，因此必須指導(dǎo)和推動員工的職業(yè)規(guī)劃。此外，還應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工崗位描述。如果崗位描述和界定不清晰，將會造成權(quán)責(zé)不明確，在實際工作中極易產(chǎn)生相互推諉，問題對員工之間的團(tuán)結(jié)氛圍造成嚴(yán)重影響。所以公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)注重崗位分析問題。

（三）崗位勝任力不足，缺乏崗位考核機(jī)制

現(xiàn)階段部分國有投資企業(yè)所設(shè)置的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)比較主觀，盡管存在規(guī)范的崗位監(jiān)督機(jī)制，然而員工之間無法進(jìn)行相互監(jiān)督。所以建立規(guī)范化的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效考核員工績效，還能夠確保各項工作的順利有效開展。因此公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范化的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，通過嚴(yán)格的崗位監(jiān)督機(jī)制，確保各項工作的有效開展。通常情況下，員工對于自身的崗位能力比較肯定，大多數(shù)員工認(rèn)為崗位與自身能力匹配度比較高。即使工作量增加也能夠快速適應(yīng)，并在規(guī)定時間內(nèi)完成工作量。然而人力資源管理部門在分析崗位真正勝任能力時，還需要充分考慮到員工的個人特點和工作能力，并且將員工感受作為參考因素。

（四）崗位晉升因素局限，員工專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

對于國有投資公司來說，多數(shù)人員，認(rèn)為崗位建設(shè)的決定性因素，包括任職年限，業(yè)務(wù)能力以及學(xué)歷水平。在職業(yè)選擇過程中，主要考慮到薪酬福利，崗位管理權(quán)威以及職業(yè)前景等因素，同時考慮到工作內(nèi)容，時間和工作。對于工作獎勵方面來說，比較看重公司是否能夠提供帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)，獎金激勵以及帶薪休假等機(jī)制。通過調(diào)查中高層管理人員能夠看出，多數(shù)人員認(rèn)為員工專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，問題比較嚴(yán)重，還有部分人員認(rèn)為員工職務(wù)結(jié)構(gòu)不合理，存在多余職務(wù)，不需要進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。通過上述分析能夠看出員工專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，問題比較嚴(yán)重，因此需要組織員工參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，確保其能夠滿足崗位要求。同時在設(shè)置崗位，實際上考慮到投資公司的實際情況，這樣才能夠確保人員匹配的動態(tài)化。

（五）人崗不匹配，崗位說明與分析不規(guī)范

國有投資公司所產(chǎn)生的人崗不匹配的原因如下：員工職位素養(yǎng)、技術(shù)能力與專業(yè)知識達(dá)不到崗位要求;員工價值觀和崗位工作需求差距大;崗位職責(zé)更新速度慢，不注重提升自我能力。此外，組織因素也是導(dǎo)致人崗不匹配的重要成因，企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)不合理、業(yè)務(wù)流程設(shè)計不科學(xué);崗位設(shè)置缺乏考慮，不注重員工的成就感，且沒有清晰描述崗位職責(zé)。從上述分析可知，導(dǎo)致人崗不匹配的原因比較多，主要是由于企業(yè)、員工、崗位三要素。所以為了提升人崗匹配度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重業(yè)務(wù)競賽、定期組織員工參與教育培訓(xùn)，優(yōu)化調(diào)整崗位描述。

二、國有投資公司人力資源管理的有效對策

正是由于國有投資公司存在較多的人力資源管理問題，因此為了滿足現(xiàn)代化發(fā)展需求，公司必須從管理制度、企業(yè)文化、崗位、人員及管理模式等角度出發(fā)，全面提升人力資源管理效率與效益。

（一）建立和完善績效考核機(jī)制和激勵機(jī)制

在社會現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中，公司管理層主要注重人員管理。對于國有投資公司來說，應(yīng)當(dāng)最大限度滿足員工合理性要求，不斷提升員工的能動性和積極性，進(jìn)一步提升員工對于企業(yè)業(yè)的歸屬感和滿意度，以此促進(jìn)公司的長久有效發(fā)展。由于績效考核與崗位與員工關(guān)聯(lián)性比較大，通過合理有效的績效考核體系，能夠優(yōu)化配置員工與崗位?？冃Э己肆鞒贪べY匹配，崗位描述，職責(zé)劃分以及評價成果等，通過對每項內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致劃分，可以確?？冃Э己藚⒖季唧w分值。通過合理有效的績效考核制度，可以對員工的工作態(tài)度進(jìn)行督促，以此提升公司的經(jīng)濟(jì)效益。通過獎勵激勵機(jī)制，能夠不斷提升員工的工作積極性、激發(fā)潛能，確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，提升對公司的滿意度評價，以此獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益。國有投資公司的員工在不同發(fā)展時期具有不同的需求，所以對于管理人員來說，應(yīng)當(dāng)為員工提供個人成長環(huán)境，鼓勵員工通過各項有效渠道提升自身工作能力，實現(xiàn)個人與公司的良性互動。因此，國有投資公司應(yīng)當(dāng)立足于人工實際情況，按照員工發(fā)展要求，建立合理有效的激勵機(jī)制。通過激勵措施，能夠全面提升員工的工作積極性。

（二）明確崗位權(quán)責(zé)關(guān)系，完善崗位職責(zé)目標(biāo)

通過分析國有投資公司的崗位管理現(xiàn)狀能夠看出，多數(shù)公司沒有清晰界定崗位權(quán)責(zé)，從而出現(xiàn)相互推諉行為和無人分管現(xiàn)象。所以必須及時明確崗位權(quán)責(zé)關(guān)系，同時做好崗位描述，確保員工與崗位的匹配度。崗位考核能夠有效考察和評價員工的工作能力，可以將考核結(jié)果作為員工獎懲和職位晉升的參考依據(jù)。對于國有投資公司來說，在建立和完善崗位考核制度時，必須從以下方面入手：第一，建立和完善崗位職責(zé)和目標(biāo)，只有確定具體目標(biāo)之后，才能夠做好工作分析與崗位描述工作，為考核指標(biāo)選擇提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。第二，全面認(rèn)識到考核工作存在的各項問題，通過先進(jìn)手段制定考核標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合員工福利待遇與考核結(jié)果，充分發(fā)揮出考核工作的作用價值。第三，建立崗位業(yè)績量化考核體系，通過具體的考核方法，確保體系的可行性。同時還應(yīng)當(dāng)處理好定量考核與定性考核關(guān)系，通過客觀方式進(jìn)行評定劃分，凸顯出考核體系的公開性和民主性。

（三）注重人崗匹配，吸納專業(yè)型人才

國有投資公司應(yīng)當(dāng)建立開放性人力資源機(jī)制，并將其應(yīng)用到人才選聘與人才管理當(dāng)中。在選聘人才期間，應(yīng)當(dāng)對其職業(yè)素質(zhì)、學(xué)歷以及職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行考察。同時也應(yīng)當(dāng)立足于公司崗位、知識結(jié)構(gòu)需求以及員工年齡等角度，只有確保各項因素的有效結(jié)合，才能夠確保招聘人才的專業(yè)性，進(jìn)一步提升人崗匹配度。國有投資公司必須按照因事設(shè)崗原則設(shè)置崗位，在招聘人才時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注到人才的個體素質(zhì)，深入分析任職崗位的特點，確保二者之間的匹配度和兼容度。

（四）提升員工技能水平，完善知識體系

工作知識屬于員工從事工作的必要信息與相關(guān)信息，所以知識已經(jīng)成為員工從事行業(yè)的基礎(chǔ)前提，當(dāng)缺乏專業(yè)知識體系時，將無法滿足工作需求，也會降低崗位勝任力。所以，員工必須注重建立知識結(jié)構(gòu)體系。不同崗位對員工知識能力的要求也不同，可以通過在線學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等方式，全面提升員工的知識水平。此外，國有投資企業(yè)還應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅阜绞?，傾向于高學(xué)歷水平的人才，并且通過培訓(xùn)和再教育方式，為在職員工提供學(xué)習(xí)途徑，全面提升知識掌握水平。

（五）加強(qiáng)員工職業(yè)素養(yǎng)，提升部門合作力

崗位不同，對于人員的素質(zhì)能力要求也不同。員工應(yīng)當(dāng)明確自身定位，注重培養(yǎng)和提升自身業(yè)務(wù)素養(yǎng)。員工具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)全面遵循職業(yè)道德，端正職業(yè)態(tài)度。合作意識和責(zé)任意識屬于職業(yè)態(tài)度的重要體現(xiàn)，因此強(qiáng)化員工責(zé)任意識，可以使員工滿足崗位與職位要求。注重加強(qiáng)員工的合作意識，不斷提升團(tuán)隊的凝聚力。崗位合作力要求各部門人員合作，以此加強(qiáng)部門凝聚力，還可以利用部門成員能力，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力。提升部門合作力，有助于促進(jìn)部門發(fā)展，形成團(tuán)結(jié)力和合作力，建立良好的工作氛圍，全面提升工作效果。

三、結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中，國有投資公司也開始朝著現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)營模式發(fā)展。在轉(zhuǎn)變過程中，不同地區(qū)和不同建設(shè)規(guī)模的國有投資企業(yè)，轉(zhuǎn)變速度可能存在差異性。尤其是西北地區(qū)的國有投資公司，極易受到地域和社會環(huán)境影響，發(fā)展速度和規(guī)模落后于其他地區(qū)。所以必須通過人員結(jié)構(gòu)的合理配置，提升人力資源管理效率和質(zhì)量，以此促進(jìn)國有投資公司的發(fā)展。

（作者單位：杭州錢塘新區(qū)城市發(fā)展集團(tuán)有限公司）