鄧穎煥

摘要：隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國西部地區(qū)和東部地區(qū)的差距日益縮小，但是差距仍然很大，東部地區(qū)的環(huán)境資源相對(duì)豐富，工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他企業(yè)，極大地吸引中西部地區(qū)中小企業(yè)的員工流入，導(dǎo)致中西部中小企業(yè)的人才流失較為嚴(yán)重。簡要分析西部的中小企業(yè)的人才流失影響和原因，了解其現(xiàn)狀，有利于提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才流失;影響;原因;對(duì)策

人才是企業(yè)的重要資源，沒有人才，就沒有價(jià)值的創(chuàng)造。21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的貢獻(xiàn)無疑是最多的。它的作用將超過資本、土地等傳統(tǒng)要素。人才資源將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的首要資源。不可否認(rèn)，技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等創(chuàng)造的價(jià)值是較大的，但這種競爭優(yōu)勢(shì)很容易被同行業(yè)的競爭對(duì)手摹仿。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2000年至今，西部地區(qū)的中小企業(yè)流失的人才占當(dāng)期吸納高校畢業(yè)生人數(shù)的35%左右。分析西部地區(qū)的人才流失現(xiàn)象，為中小企業(yè)提供合理的建議，有利于引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注員工，發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，為員工提供更好的環(huán)境，從而留住人才。

一、人才流失及其對(duì)西部地區(qū)的中小企業(yè)的影響

人才流失是一種非正常的流動(dòng)，可以從流動(dòng)的質(zhì)量與數(shù)量兩個(gè)方面來界定。在質(zhì)量方面，人才流失指對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有著重要作用的人才離去：在數(shù)量方面，人才流失指一定時(shí)期內(nèi)人才流出的比例過高，使企業(yè)的日常工作受到影響的程度。它包括員工個(gè)人自愿的流出和非自愿即企業(yè)迫使人才流出（如：解雇和裁員，以及自然退休和死亡）。

任何事物都是矛盾著的，可以理解為兩面性。人才流失，一方面，阻礙著企業(yè)進(jìn)步，另一方面又間接地推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源調(diào)優(yōu)化。因此，企業(yè)更應(yīng)該重視人才流失的積極影響，減少其帶來的消極影響。

1.消極影響

（l）增加企業(yè)的成本

員工離職之后，中小企業(yè)便會(huì)出現(xiàn)職位的空缺。此時(shí)，企業(yè)不得不進(jìn)行人才招聘，而重新招聘的費(fèi)用與職位的重要程度呈正相關(guān)，也就是說職位的高低直接影響招聘費(fèi)用的多少。員工流出后有了空缺的崗位，這時(shí)會(huì)招聘新員工，然后還會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，產(chǎn)生招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。還有流失的人才在崗時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用，這些屬于額外的支出，造成企業(yè)的成本損失。

（2）降低企業(yè)的聲望和內(nèi)部的士氣

信息時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)的影響不可小覷，信息傳播快，且影響深遠(yuǎn)。一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，很多媒體就會(huì)開始報(bào)道，再經(jīng)過人們的不斷傳播，影響越來越大。特別是核心員工的離職，極大地引起人們對(duì)這一企業(yè)的猜忌，產(chǎn)生各種言論。例如企業(yè)破產(chǎn)的傳言很可能使企業(yè)辛苦塑造的形象毀于一夕。

員工離職率過高會(huì)極大地影響對(duì)周圍員工的士氣。情況嚴(yán)重時(shí)，甚至?xí)訌亩绊懫浣M織。在這種氛圍中工作，員工難免會(huì)有許多不好的想法，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展極其不穩(wěn)定，最后選擇跳槽，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極的影響。

（3）企業(yè)的業(yè)績下降。

中小企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些投資項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因核心員工的流失受到擱置，也不乏取消的可能。不但會(huì)造成企業(yè)預(yù)期收入下降，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失具有長遠(yuǎn)性，有時(shí)甚至是毀滅性的。

2.積極影響

（1）注入新血液。

員工離職，崗位空缺，有利于中小企業(yè)進(jìn)行招聘來吸納更多的新鮮血液，為企業(yè)注入一股新的活力。畢業(yè)生思想活躍，能更好地結(jié)合理論與實(shí)踐，對(duì)事物的看法更獨(dú)特。

（2）給予其他員工競爭的機(jī)會(huì)

一方面，一些員工的流出，一部分職位空缺，特別是一些重要的職位，很多員工可以競爭，有利于激勵(lì)員工：另一方面，還有利于崗位的合理優(yōu)化。

二、西部地區(qū)的中小企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)的工資水平較低

相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)在資金、規(guī)模、聲望等方面缺乏一定的競爭力，更不用說是西部地區(qū)的企業(yè)。首先，工資水平不高：可以說薪資是員工是否流失的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)薄弱，資金緊張。大部分資金不是用于研發(fā)，就是投入到市場(chǎng)開拓中。因而，高薪吸引人才相對(duì)困難。即使招聘吸納進(jìn)了人才，也可能最終因?yàn)楣べY水平低的原因而流走。

2.知名度低。

當(dāng)代80、90后找工作大多首選世界500強(qiáng)。他們認(rèn)為知名企業(yè)才能彰顯自身地位和價(jià)值。普遍來講，很多在各大知名企業(yè)工作的人才都可能會(huì)跳槽，更何況是中小企業(yè)，甚至偏遠(yuǎn)地區(qū)。中小企業(yè)在所處行業(yè)內(nèi)都缺乏一定的知名度，更不用說欠發(fā)達(dá)地區(qū)，容易造成企業(yè)的人才外流。

3.員工的培訓(xùn)和再教育的不足。

培訓(xùn)是企業(yè)留住員工的重要舉措。企業(yè)流動(dòng)資金少，培訓(xùn)后的員工要求企業(yè)加薪，增加企業(yè)成本;員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，浪費(fèi)企業(yè)培訓(xùn)成本等原因使企業(yè)不會(huì)增加員工的培訓(xùn)甚至忽略。但企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，能刺激員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，穩(wěn)住人才，減少流失。

4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。

中小企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)理念的認(rèn)識(shí)不足，一心想著如何創(chuàng)造物質(zhì)利益，忽略企業(yè)文化的建設(shè)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是缺乏實(shí)質(zhì)性，不愿意耗費(fèi)資源和精力去建設(shè)。第二，大多數(shù)管理者只追求物質(zhì)利益，認(rèn)為沒有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，因?yàn)檫@些對(duì)企業(yè)盈利沒有幫助。企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，很大程度上導(dǎo)致人才流向其他企業(yè)。

5.職業(yè)發(fā)展空間受限。

拋開工資的高低，員工也很關(guān)心在組織是否有較大的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)。很多中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工發(fā)展空間受限，員工升職機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)較少。一些員工寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬，也希望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。一旦員工遇到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽到其他企業(yè)。

6.組織環(huán)境有待改善

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，中小企業(yè)越來越注重物質(zhì)環(huán)境的改善，盡可能滿足人才工作的需要。然而企業(yè)很容易忽視組織內(nèi)部的的工作環(huán)境，比如上下級(jí)關(guān)系，小組合作效率等。生活環(huán)境也是造成人才流失的一個(gè)原因。西部地區(qū)對(duì)于遠(yuǎn)距離務(wù)工的人員更容易思念家鄉(xiāng)，另外，天氣的適應(yīng)性好壞，也會(huì)影響員工的去留。

三、對(duì)策

1.合理地提高工資水平

第一，優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度，合理地提高員工的工資水平。第二，創(chuàng)建一套自助式薪酬體系，即為員工提供的內(nèi)在薪酬和外在薪酬進(jìn)行合理的組合，員工可以根據(jù)個(gè)人的偏好來選擇薪酬的具體內(nèi)容。員工有更大的自由度，是激勵(lì)員工的一種好方法。

2.提高中小企業(yè)的競爭力

企業(yè)之間的競爭日益激烈，優(yōu)勝劣汰。中小企業(yè)只有不斷地提高自身的競爭力，才能在激烈的競爭中穩(wěn)步前行。第一，中小企業(yè)應(yīng)不斷提高自身的實(shí)力。只有實(shí)力足夠強(qiáng)大，才能有足夠的資本與其它企業(yè)進(jìn)行競爭：第二，中小企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新，根據(jù)市場(chǎng)需求，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品，吸納更多顧客，增加企業(yè)收入，提高競爭力。第三，加大新產(chǎn)品研發(fā)投入，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高知名度。

3.加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)

員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，可以適當(dāng)?shù)赝馀蓡T工去學(xué)習(xí)，或進(jìn)修學(xué)習(xí)。一方面，只有員工不斷地進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)對(duì)人才的需要，同時(shí)加快企業(yè)的發(fā)展。另一方面，培訓(xùn)與教育也是穩(wěn)定人才的必要手段。有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)文化，專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。

4.加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理

每個(gè)人的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境大不相同，因此員工的職業(yè)發(fā)展方向是不同的。有人想成為部門經(jīng)理，有人希望在專業(yè)上取得成就。但在中小企業(yè)里，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)少，對(duì)未來的期望低，接著工作的動(dòng)力和熱情遞減，最后跳槽。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期幫助員工制定合理的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，加上科學(xué)管理，讓雙方獲得進(jìn)步。進(jìn)而使雙方的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的形象代表。建設(shè)企業(yè)文化能增強(qiáng)自身的競爭力，吸引新客戶，改善組織內(nèi)部的人際交往關(guān)系，提高人才的工作效率，提高員工的歸屬感。首先要立足于企業(yè)自身的特點(diǎn)和競爭優(yōu)勢(shì)，充分吸取員工的建議，塑造個(gè)性化的企業(yè)文化，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，創(chuàng)新企業(yè)文化，保證企業(yè)在市場(chǎng)中的長期競爭優(yōu)勢(shì)。

6.改善組織環(huán)境

環(huán)境潛移默化地影響著每個(gè)人，因此，企業(yè)改善組織內(nèi)部的環(huán)境。定期開展上下級(jí)交流會(huì)，運(yùn)用科學(xué)的溝通渠道掌握員工最真實(shí)的想法，幫助他們找到適合的目標(biāo)。優(yōu)待員工，提供適當(dāng)?shù)纳罡＠?，例如?jié)日禮品、生日祝福和禮物。組織一些戶外活動(dòng)或者聚會(huì)，有利于上下級(jí)友好關(guān)系的建立或鞏固。這樣，員工感覺到被重視和關(guān)心，會(huì)感到滿足，進(jìn)而更加有效地控制人才流失率。

參考文獻(xiàn)：

[1]林忠、金延平.《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006

[2]建偉.《論我國中小企業(yè)人才流失的成因和對(duì)策》，科技信息，2007，（3）

[3]段雷輝.《我國中小企業(yè)人才流失的成因與對(duì)策》，沿海企業(yè)與科技，2006，（4）

[4]范敏.《從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)》，學(xué)術(shù)爭鳴