新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

譚慧娟

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景? 公立醫(yī)院績(jī)效管理? 問(wèn)題及對(duì)策

一、前言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國(guó)各企事業(yè)單位的績(jī)效管理工作也開(kāi)始引用信息績(jī)效作為新的管控標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)新醫(yī)改背景下，醫(yī)院的績(jī)效管理工作也面臨著較大的改革趨勢(shì)。由于該項(xiàng)工作直接關(guān)系到員工的切身利益，在制度改革方面必須要確保醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量，以當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及醫(yī)療事業(yè)發(fā)展情況為主，建立起透明公開(kāi)的獎(jiǎng)懲制度，盡可能滿足大部分人的實(shí)際需求，使得績(jī)效管理與醫(yī)療服務(wù)直接掛鉤，進(jìn)一步提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)水平。

二、績(jī)效改革管理發(fā)展情況

（一）績(jī)效考核指標(biāo)與崗位設(shè)置內(nèi)容不符

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究表明，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效考核崗位的基本工作內(nèi)容相符性較低，難以體現(xiàn)醫(yī)療崗位的高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)以及高強(qiáng)度特征。在此期間，醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)難以細(xì)化，相關(guān)績(jī)效管理體系在設(shè)計(jì)中只是將相應(yīng)的管理工作量化處理，但是并沒(méi)有考慮到整個(gè)醫(yī)院部門(mén)以及個(gè)人的實(shí)際需求，傳統(tǒng)的績(jī)效考核管理形式主義較為嚴(yán)重，且難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。由于公立醫(yī)院屬于公益性的事業(yè)單位，人員的收入主要是以工資為主，包括崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分。一般來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院中崗位工資與職稱相連，薪資工資與工齡相關(guān)，津貼補(bǔ)助也與地區(qū)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)。這種以資歷作為分配標(biāo)準(zhǔn)的工資分配體系，難以真正體現(xiàn)職工的能力以及業(yè)績(jī)情況，導(dǎo)致員工缺乏工作主動(dòng)性和積極性。

（二）醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知不明確

在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核過(guò)程中，有相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，其中有53%的人不了解醫(yī)院的績(jī)效考核制度，這說(shuō)明該項(xiàng)制度在公立醫(yī)院中基本作用并不大，公立醫(yī)院管理者對(duì)于績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不明確且不重視，僅僅將其作為獎(jiǎng)金分配的形式主義工作，未能建立起完善的能力考核體系。除此之外，還有部分醫(yī)院在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，偏向于管理階層，績(jī)效指標(biāo)的公平性與科學(xué)性喪失，在一定程度上違背了患者的醫(yī)院就醫(yī)和醫(yī)院開(kāi)辦宗旨。由于醫(yī)院的績(jī)效考核制度不完整，臨床醫(yī)務(wù)人員無(wú)法系統(tǒng)的了解績(jī)效考核中的各項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人員經(jīng)常對(duì)自己的工資分配存在不滿。公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬管理體系包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)助等，但存在激勵(lì)作用不明顯等現(xiàn)象。大部分的公立醫(yī)院的不同崗位、相同崗位不同級(jí)別的員工所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作量存在較大的區(qū)別，但由于醫(yī)院并沒(méi)有確立好不同科室、不同崗位的職級(jí)薪資劃分標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核機(jī)制不健全，導(dǎo)致不同員工不同職級(jí)的醫(yī)務(wù)工作人員的貢獻(xiàn)值分配不合理，并沒(méi)有向高風(fēng)險(xiǎn)和高技術(shù)人員進(jìn)行傾斜，直接影響了崗位員工的創(chuàng)造性與積極性。

（三）績(jī)效管理效率較低

在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核過(guò)程中，內(nèi)部分配不合理且績(jī)效管理效率低的情況較為明顯。雖然部分公立醫(yī)院在傳統(tǒng)的績(jī)效管理中的資金分配上做了部分調(diào)整，對(duì)于崗位工資獎(jiǎng)金制度進(jìn)行了改進(jìn)，但從基本的調(diào)查中可知，部分醫(yī)院績(jī)效考核體系中存在過(guò)多定性指標(biāo)，績(jī)效考核的公正性與客觀性缺失。部分醫(yī)務(wù)工作人員認(rèn)為考核并不能反映真正的工作績(jī)效，考核結(jié)果的不公正性與不合理性明顯，需要改進(jìn)的地方多。在不改變現(xiàn)行的事業(yè)單位工資管理體系背景下，醫(yī)院相關(guān)人員必須要根據(jù)科室的工作量，將醫(yī)院的收入按照貢獻(xiàn)大小進(jìn)行績(jī)效分類以及獎(jiǎng)金系數(shù)傾斜，在原有的等級(jí)工資基礎(chǔ)上增設(shè)對(duì)應(yīng)的績(jī)效分配要素，減少內(nèi)部工資分配不公平現(xiàn)象。在此期間，依舊會(huì)發(fā)現(xiàn)很多醫(yī)院工作人員經(jīng)常拿著國(guó)家的儀器設(shè)備，做著違背工作本職的事情，其直接也遏制了其他醫(yī)務(wù)工作人員的創(chuàng)新意識(shí)，造成了醫(yī)務(wù)工作人員懶散現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院的整體工作效率降低，優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的大量有流失。

（四）社會(huì)公益性難以體現(xiàn)

在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核過(guò)程中，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理是以確保公益性和醫(yī)務(wù)人員的積極性二者之間協(xié)調(diào)發(fā)展為目的。但是在醫(yī)改過(guò)程中，醫(yī)護(hù)、患者、政府之間分別代表著不同的利益主體，其為了實(shí)現(xiàn)各自的利益，經(jīng)常會(huì)影響政策的制定和實(shí)施，導(dǎo)致在改革過(guò)程中牽扯到不同的利益方，使得各方的矛盾逐步突出，存在較大的管理缺陷。在新醫(yī)改的背景下，必須要確立改革的總體目標(biāo)、原則和方向，選用更高標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)技術(shù)，增強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效改革方案的制定效率。在市場(chǎng)化的醫(yī)療改革過(guò)程中，部分公立醫(yī)院只是片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視醫(yī)院的公益性，醫(yī)院內(nèi)部的體制機(jī)制滯后性明顯，內(nèi)外部壓力加大，一旦不進(jìn)行改革創(chuàng)新很可能會(huì)出現(xiàn)其他意外事故。

三、公立醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)對(duì)途徑

（一）完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系

在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核過(guò)程中，公立醫(yī)院必須要根據(jù)實(shí)際情況制定合理的績(jī)效考核體系，準(zhǔn)確調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部的分配情況，確保醫(yī)務(wù)工作人員的工資與自身的貢獻(xiàn)值相配比且能夠得到穩(wěn)定提升。人力行政部門(mén)還必須要根據(jù)不同的崗位職責(zé)設(shè)定不一樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確確定，使其能夠達(dá)到一種獎(jiǎng)罰分明的效果，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的人員競(jìng)爭(zhēng)公平性和公正性，以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式來(lái)鼓勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮員工的基本潛能。除此之外，還必須要改革企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，更新人事管理制度，以調(diào)動(dòng)員工的積極性為主，實(shí)施能者多勞的績(jī)效管理模式，建立起體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的收入與獎(jiǎng)勵(lì)制度，創(chuàng)新和完善績(jī)效考核體系。在新型的績(jī)效考核方式建立中，可以借鑒其他行業(yè)的成功應(yīng)用案例，提升績(jī)效考核的可適用性和完善性。

（二）績(jī)效信息公開(kāi)化建設(shè)

在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核過(guò)程中，必須要引入信息化系統(tǒng)，建立人力資源管理信息管理庫(kù)，將所有的醫(yī)務(wù)員工績(jī)效工作內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，了解員工績(jī)效自評(píng)考核的基本狀態(tài)，使得員工能夠準(zhǔn)確的了解自己的工作狀態(tài)，以及其他員工的考核狀態(tài)。醫(yī)院的績(jī)效考核還必須要利用網(wǎng)絡(luò)信息資源，使得數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)共享，提升績(jī)效管理的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，提高管理人員的綜合決策效果，降低管理成本，且通過(guò)對(duì)周邊人的績(jī)效工作來(lái)衡量自身的工作狀態(tài)，提升院內(nèi)的自身工作競(jìng)爭(zhēng)力以及工作熱情。除此之外，必須要將醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)簡(jiǎn)化。將醫(yī)院的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)換為員工基本任務(wù)、臨時(shí)考核任務(wù)以及目標(biāo)評(píng)價(jià)等，提升員工的工作管理效率，對(duì)不同崗位的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考量，據(jù)工作崗位的基本特點(diǎn)，使得各個(gè)部門(mén)之間團(tuán)結(jié)一致達(dá)到最好的狀態(tài)，使得員工獲取更多的激勵(lì)作用，促使員工高效地完成崗位任務(wù)。

（三）樹(shù)立準(zhǔn)確的醫(yī)療價(jià)值觀

在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核過(guò)程中，必須要根據(jù)實(shí)際情況以對(duì)病人的服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起以醫(yī)療質(zhì)量為中心的價(jià)值觀，主動(dòng)承擔(dān)起救死扶傷的職責(zé)。醫(yī)務(wù)人員必須要掌握專業(yè)的理論知識(shí)以及業(yè)務(wù)操作技能 ，提高工作風(fēng)險(xiǎn)保障能力，根據(jù)不同的崗位職責(zé)確定合理的薪資報(bào)酬。管理人員還必須要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)分配，縮小不同崗位之間的收入差距，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工進(jìn)行職位晉升，激發(fā)員工的工作熱情，確立以患者基本滿意度為主的醫(yī)療價(jià)值觀念，將患者滿意度作為基本考核指標(biāo)，使得醫(yī)務(wù)人員貼心的對(duì)待患者，實(shí)行績(jī)效考核的綜合考量并給出一定的獎(jiǎng)懲，促進(jìn)績(jī)效管理工作的進(jìn)一步完善。醫(yī)務(wù)人員的接觸對(duì)象為病患，對(duì)此，必須要從自身的專業(yè)素養(yǎng)角度出發(fā)了解患者病痛以及其他情況，對(duì)于病人經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定狀況，必須要耐心地對(duì)待病患者，細(xì)心的處理病患提出的問(wèn)題，提高病患的滿意度。以患者的自身需求作為醫(yī)護(hù)人員的考核指標(biāo)，可以進(jìn)一步的提升業(yè)務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)以及綜合水平，減少醫(yī)務(wù)人員貪污腐敗以及玩忽職守行為，提升醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)積極性和管理可靠性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段國(guó)家越來(lái)越重視公立醫(yī)院績(jī)效改革問(wèn)題。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院績(jī)效管理效率，必須根據(jù)實(shí)際情況完善醫(yī)院的績(jī)效考核體系，建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)病人的服務(wù)質(zhì)量為綜合考量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的信息化與公開(kāi)化，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)以及醫(yī)療水平，引進(jìn)新型的信息化績(jī)效考核模式，促進(jìn)該項(xiàng)工作的綜合建設(shè)與發(fā)展。

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