張薛亮

摘要：國有企業(yè)經(jīng)營者的收入分配是工資收入分配中一個爭議較大的話題，如何規(guī)范經(jīng)營者收入，建立健全與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤的考核激勵體系，適當縮小與職工的收入差距是人力資源工作的一個課題。同時輿論還普遍要求公開國有企業(yè)經(jīng)營者的收入，但就國有企業(yè)而言，特別是中央企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平，還需和國資委等部門商議確定，繼續(xù)推進國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度改革有一定的難度。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);經(jīng)營者;收入分配

1 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬改革的基本情況

2015年8月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，按照“四個全面”戰(zhàn)略布局的要求，以經(jīng)濟建設(shè)為中心，堅持問題導向，繼續(xù)推進國有企業(yè)改革，切實破除體制機制障礙，堅定不移做強做優(yōu)做大國有企業(yè)，進一步激發(fā)企業(yè)活力、創(chuàng)造力和市場競爭力。進一步完善國有企業(yè)監(jiān)管制度，切實防止國有資產(chǎn)流失，確保國有資產(chǎn)保值增值。

國資委2003年剛成立時，出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，根據(jù)發(fā)展要求進行了五次修訂。2019年4月，出臺的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，其考核指標由傳統(tǒng)會計利潤考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟利潤考核，考核方法由原來的統(tǒng)一考核轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)的分類考核，業(yè)績考核體系更加科學有效，對于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的推動作用。其中，也明確規(guī)定了中央企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。

以筆者所在電力行業(yè)為例，企業(yè)經(jīng)營者薪酬就是由基本薪酬和績效薪酬組成，基本薪酬是企業(yè)負責人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?？冃匠昱c企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標責任完成情況掛鉤考核發(fā)放。

通過近幾年的實行，基本改變了過去收入混亂無序的狀況，逐步使經(jīng)營者的收入水平與企業(yè)的規(guī)模業(yè)績大體相適應(yīng)?？傮w來看，經(jīng)營者的合法收入有大幅度的提高，這也有利于防止經(jīng)營者通過非法手段攫取個人利益。但在實際施行過程中仍然存在許多的問題：一是未建立約束激勵機制不規(guī)范，在績效考核中盡管采取了引進橫向?qū)Ρ戎笜说雀倪M辦法，但在簽訂經(jīng)營指標、契約書時還是有對企業(yè)了解不夠、信息不對稱、考核指標與企業(yè)實際不符、沒有針對性，績效考核力度把握不準等。二是股權(quán)激勵只在少數(shù)部分國有控股上市公司中實行，大部分國有企業(yè)還無法實行。三是行業(yè)內(nèi)部各地域之間的差異，目前我國各省市的收入差距比較大，在行業(yè)內(nèi)部不同省市的企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平難以進行平衡。所以，深化收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。

2 經(jīng)營者的收入與職工收入差距多大合適

從整個社會角度來看，多數(shù)人認為存在的主要問題還是經(jīng)營者的收入與一般職工的差距太大了。不只是國有企業(yè)的職工有這種觀點，社會上許多群眾，甚至很多政府工作人員也有這種觀點。如各大網(wǎng)絡(luò)媒體普遍熱議的某集團老總的天價年薪，引起了社會各界的高度關(guān)注。

企業(yè)經(jīng)營者的收入與一般職工的差距保持在多大范圍合適，其實很難找到理論根據(jù)和事實根據(jù)，沒有統(tǒng)一規(guī)范的標準。很多人也知道與國內(nèi)民營企業(yè)或外資企業(yè)相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入并不高。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入并不能完全與市場接軌，其收入要與我國的國情相符合，要把與一般職工收入差距控制在合理范圍內(nèi)。

2018年5月25日，國務(wù)院出臺《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》國發(fā)〔2018〕16號，突出國有企業(yè)工資分配的市場化方向。在工資總額確定辦法上，《意見》改變了過去國有企業(yè)工資總額增長同經(jīng)濟效益單一指標掛鉤的辦法，要求統(tǒng)籌考慮一攬子因素合理確定工資總額，更加符合市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。同時，《意見》對國有企業(yè)內(nèi)部工資分配管理也提出了明確要求。一方面，明確提出分配要向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，這將有利于進一步打破長期以來部分國有企業(yè)內(nèi)部分配的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，合理拉開工資分配差距。另一方面，改革明確要求以業(yè)績?yōu)閷?、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業(yè)績、實際貢獻緊密掛鉤，收入能增能減?？傊?，國有企業(yè)負責人的收入與職工的人均收入差距應(yīng)保持在一定范圍內(nèi)的合理差距。

3 國有企業(yè)經(jīng)營者收入是否應(yīng)該公開

“推進領(lǐng)導收入公開，初衷其實是為了推進工資集體協(xié)商，增加職工收入”。目前，輿論媒體上要求公開國有企業(yè)經(jīng)營者收入的呼聲越來越高。對于公眾公司，經(jīng)營者收入公開是沒有疑義的。如我國的中央企業(yè)中石油、中石化、中國移動、中國電信等帶有壟斷性的公司，占用了國家大量資源，其產(chǎn)品和服務(wù)又關(guān)系到社會和人民大眾的基本需要，企業(yè)經(jīng)營者是國家任命的部長級干部，這些企業(yè)應(yīng)該認定是公眾公司，其經(jīng)營者的薪酬公開似乎也是應(yīng)該的。

對于一般性企業(yè)，世界各國都沒有強制要求經(jīng)營者公布收入的制度規(guī)定。因為普通企業(yè)經(jīng)營者收入完全屬于企業(yè)內(nèi)部事物，不需要國家統(tǒng)一規(guī)定辦法。經(jīng)營者的收入是企業(yè)商業(yè)秘密的一個重要方面，甚至一般職工的收入也是商業(yè)秘密，通常企業(yè)在確定企業(yè)薪酬制度和薪酬水平時要想方設(shè)法了解競爭對手的薪酬情況，而競爭對手一定會采取措施讓你很難得到真實的詳細情況。絕大多數(shù)國有企業(yè)也有大量的競爭對手，如果我們把經(jīng)營者和職工的收入都公布了，這將使國有企業(yè)陷入非常被動的局面。

國有企業(yè)經(jīng)營者收入是否公開，與對職工地位的認識有很大的關(guān)系。過去認為職工是國有企業(yè)的主人，國有企業(yè)的重大事情要有職工參與或由職工決定。如《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定的職工代表大會第一項職權(quán)就包括了：定期聽取廠長的工作報告，審議企業(yè)的經(jīng)營方針，長遠和年度計劃、重大技術(shù)改選和技術(shù)引進計劃、職工培訓計劃成本、財務(wù)預決算、自有資金分配和使用方案等。而在《公司法》里，重大事項的決定權(quán)基本上都屬于董事會和股東大會。但由于國有企業(yè)改革還處在過渡階段，一定時期內(nèi)部分國有企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營者的影響還要大于非國有企業(yè)，這種情況下也可以對企業(yè)經(jīng)營者收入公開問題保持一定的靈活，不刻意隱瞞，也不主動全面公布。

4 結(jié)論

截至目前，還沒有過一個省或大型的中央企業(yè)全面公布了國有企業(yè)經(jīng)營者的收入。優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者同一般職工相比是稀缺人才，其創(chuàng)造的效益要比普通員工大很多，故其薪酬也高于一般職工，但其差距也不能過大，應(yīng)在嚴格、縝密的監(jiān)督體系下合法、公開建立。

參考文獻：

[1]李炳林，朱小會.國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2007.

[2]張馨月.企業(yè)的激勵機制研究與設(shè)計[D].昆明理工大學，2002.

（作者單位：山西漳澤電力股份有限公司）