淺析民營企業(yè)挽留核心員工之戰(zhàn)略策劃

汪江

摘要：企業(yè)的發(fā)展，既需要領(lǐng)導(dǎo)層的正確指導(dǎo)和長遠規(guī)劃，也離不開員工之間的相互配合和共同努力。對企業(yè)來說，有效的人力資源是支撐其長久發(fā)展的財富。而核心員工則是一個企業(yè)最為寶貴的資源，他們身上那不可替代的崗位屬性和不可衡量的價值則構(gòu)建了企業(yè)發(fā)展中的脊梁，為企業(yè)帶來了巨大的財富和市場價值。

關(guān)鍵詞：核心員工;民營企業(yè);戰(zhàn)略策略

當(dāng)前，企業(yè)競爭激烈，對于人才的需求也日益加大，在此背景下，很多企業(yè)的人才管理卻仍然是一片混亂。員工工作態(tài)度懈怠，不定時跳槽。對企業(yè)而言，員工的合理流動具有一定積極意義，能為其注如新鮮的“血液”，促進企業(yè)的結(jié)構(gòu)化升級。但過高的員工流失率，不僅造成經(jīng)濟上的直接損失，也會影響企業(yè)發(fā)展和工作的連續(xù)性，同時還會動搖其他工作人員的心理狀態(tài)，使之產(chǎn)生懷疑心理。特別對于民營企業(yè)來說，過度的人才流失導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)競爭中的核心競爭力不斷下降，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。從根本上來說，現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是對人才的競爭。核心員工，是一個企業(yè)耐以生存和發(fā)展的根源，是企業(yè)做大做強的后盾。因此對核心員工的維護管理至關(guān)重要。

民營企業(yè)更是要加大力度、采取措施，避免因核心人員的流失，給企業(yè)帶來損失。

一、民營企業(yè)核心員工工作現(xiàn)狀和存在問題

改革開放以來，民營企業(yè)快速發(fā)展。每個民營企業(yè)的發(fā)展都離不了核心員工的技術(shù)支持，這些員工幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷提高行業(yè)競爭力。然而目前，我國民營企業(yè)人力資源管理存在較大問題。現(xiàn)根據(jù)專項調(diào)查結(jié)果，就民營企業(yè)中核心員工的工作現(xiàn)狀和存在的問題概括總結(jié)如下：

（一）民營企業(yè)對核心員工的技術(shù)價值不夠重視

核心員工的存在是企業(yè)的寶貴資源，理應(yīng)受到企業(yè)的高度重視，但目前還有很多的民營企業(yè)沒能采取正確的態(tài)度對待核心員工，沒意識到核心員工的重要性和長遠價值。員工都有能在企業(yè)里發(fā)揮才能，獲得認可心理需求，尤其是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有所成就，核心員工更是如此。但是很顯然，很多民營企業(yè)是提供不了這樣的環(huán)境的。

（二）民營企業(yè)獎勵機制不完善，缺乏保障基礎(chǔ)

民營企業(yè)處在不同發(fā)展階段，對本企業(yè)的核心員工特征認識也不盡相同。不少企業(yè)對核心員工的需求認識不清。核心人才的工作動力不僅僅來源于薪酬上的滿足，更多的是來自工作崗位所帶來的精神滿足。但有些民營企業(yè)卻采取普遍意義上的物質(zhì)獎勵，缺乏了非物質(zhì)性的激勵和贊賞，核心員工的精神價值追求得不到滿足;因人而異，因地制宜本應(yīng)該是企業(yè)人才管理的一個基本方法。工作崗位不同，員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也不相同，績效評估也就要有所區(qū)別。但不少民營都采取“一刀切”的獎勵方法，結(jié)果往往事與愿違，獎勵機制效果差，核心員工內(nèi)心不滿現(xiàn)象普遍。

（三）人才市場需求大，企業(yè)間競爭激烈

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步和經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的核心員工日益成為各個民營企業(yè)爭相搶奪的珍寶。現(xiàn)如今，企業(yè)的競爭不單是產(chǎn)品上的競爭，其中一個重要方面還表現(xiàn)為對核心人才的競爭。這不僅是因為核心人才有較高的知識和技能，可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利潤。更是由于核心員工是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的重要法寶。

（四）在企業(yè)文化中，核心員工缺乏歸屬感

歸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內(nèi)在聯(lián)系，是某一個體對特殊群體及其從屬關(guān)系的劃定、認同、和維系。在企業(yè)中，員工要形成一個穩(wěn)定的歸屬感需要一個漫長的且復(fù)雜的過程。但員工一旦認同企業(yè)文化，并形成歸屬感后，這種歸屬感將會使員工產(chǎn)生濃烈的工作責(zé)任感并開始自我約束。相反，員工一旦缺乏歸屬感，就會直接表現(xiàn)就體現(xiàn)在工作態(tài)度上，他們對待工作的態(tài)度就成了“當(dāng)一天和尚敲一天鐘”。若是核心員工也是這樣，長此以往，必然會導(dǎo)致企業(yè)的整體工作環(huán)境動蕩，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

員工尤其是核心員工，缺乏歸屬感，究其原因，無非是員工之間缺乏溝通，沒有“家庭感情”，覺得企業(yè)只是一個冷冰冰的工作場所。員工的思想、心理就不無法對自身所處的企業(yè)文化產(chǎn)生認同感和使命感，自然也就不會有歸屬感了。

二、影響民營企業(yè)核心員工流失的因素

現(xiàn)在為實現(xiàn)自身的價值和理想，很多人都會不斷變換工作平臺。人才的流動是社會的普遍趨勢，人才的流失是企業(yè)的普遍性問題，深究其原因，可以概括為以下幾個方面：社會下的大環(huán)境因素、企業(yè)文化的內(nèi)部因素和個人的自身原因等等。

（一）社會下的大環(huán)境因素

首先是國家政策的引領(lǐng)。近些年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和人才需求的多樣化，黨和開始國家大力提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”并出臺一系列政策來鼓勵人民自主創(chuàng)業(yè)。在此背景下，越來越多的技術(shù)人才尤其是核心技術(shù)人才開始走上自主創(chuàng)業(yè)的道路;同時，企業(yè)數(shù)量卻在增多，對核心人才的需求也在不斷的增加。顯然，現(xiàn)在的高端人才市場早已經(jīng)是賣方市場。核心員工的自由選擇工作的空間在不斷擴大。

（二）企業(yè)文化內(nèi)部因素

企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者與員工都認同的一套價值體系，得到員工的認可才能發(fā)揮其真正的作用。但有些民營企業(yè)雖有愿景、口號、使命、價值觀等，但是這些企業(yè)文化與員工心理需求契合度較低，而且很多文化制度都只是紙上的內(nèi)容，得不到落實。企業(yè)文化得不到認同，人才流失自然是在所難免;另外，企業(yè)的核心員工，學(xué)習(xí)、工作能力強，渴望挑戰(zhàn)和突破。但是在很多民企中核心員工長期處于同一崗位，工作內(nèi)容單一而乏味。工作激情不斷消磨，內(nèi)心缺乏滿足感和成就感。

（三）員工自身因素影響

相對于普通的員工而言，核心員工主要從事技術(shù)性強，挑戰(zhàn)性高，能凸顯個人能力，實現(xiàn)自身價值的工作。核心員工一般更重視精神層面的激勵，而由于前文所表述的原因，他們的這些需求在很多時候是難以得到滿足的;企業(yè)員工都是有血有肉的正常人，他們有自己家庭和生活。為追求更好的生活環(huán)境、給子女教育機會、更好地照顧家庭、贍養(yǎng)父母等個人原因而離職的員工也不在少數(shù);同時，企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系也是影響員工流動的重要因素。而不少核心員工在人際交往上不太擅長，所以因一時情緒而負氣離職也有不少。

三、民營企業(yè)挽留核心員工的措施

（一）與員工加強情感交流

曉之以情，動之以理，設(shè)身處地的為核心員工著想，以真情實感來挽留，是領(lǐng)導(dǎo)者容易忽視也是難以深入做到實際中的一項工作，但通常這種“情感牌”卻是挽留人才的有效方法。領(lǐng)導(dǎo)者管理人才，要深諳了解管理心理學(xué)，掌握員工的心理狀態(tài)，以便及時應(yīng)對突發(fā)情況，構(gòu)建情感橋梁，挽留核心員工。

（二）完善獎勵機制

民營企業(yè)的獎勵機制應(yīng)因人而異，實現(xiàn)差異化獎懲。具體操作細則要因人而異，因地制宜，及時更新;此外，在建立獎勵機制體系過程中，要遵循公平、公正、公開三大原則，一視同仁、不搞特殊化;重視獎勵的及時性，不拖延也是很有必要的;同時，企業(yè)建立獎勵機制體系，要注重獎勵方式的多樣化。實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與目標(biāo)激勵、任務(wù)激勵相互促進。

（三）完善企業(yè)績效管理制度

企業(yè)員工都希望自己的能力得到肯定，核心員工更是如此。這就要求企業(yè)建立一套完善的績效管理制度，譬如：360度績效評估法。讓所有人都看到核心員工的業(yè)績。這種有效的績效評估體系，能及時對員工的工作進行評價，了解員工的工作能力，提高員工的工作效率，從而為企業(yè)的經(jīng)濟和發(fā)展創(chuàng)造更大的空間。

四、結(jié)論

市場競爭日益激烈，企業(yè)的成功發(fā)展也愈發(fā)依賴人才。企業(yè)間的競爭在很多程度上就是核心人才的競爭。作為民營企業(yè)，要想在同行企業(yè)里優(yōu)勢發(fā)展，每個企業(yè)需要結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的特點和需要，進行人才儲備，培養(yǎng)核心員工，進而成功轉(zhuǎn)型。

參考文獻

[1]李見明 《民營企業(yè)如何激勵和留住核心員工》2010（2）;

[2] 宋新譜.留住核心員工的人力資源策略[J]，人才開發(fā)，2008（8）;

[3] 姚鵬.我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2010（3）;

[4] 關(guān)靖.企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建設(shè)[J]，人口與經(jīng)濟，2008（6）;

[5]王婷.21世紀人才人力資源開發(fā)利用管理全書[M].北京：中國物價出版社，1999（196）;

[6]楊彬彬. 民營企業(yè)核心員工流失問題的研究[J]，經(jīng)濟師，2008（7）;

[7]楊海光. 企業(yè)人才留用機制問題研究[D]，2004（6）;

[8]李萍. 論企業(yè)如何留住核心員工[J]，經(jīng)濟與社會發(fā)展，2007（11）;

[9]王彬. 關(guān)激勵機制在企業(yè)管理中的運用[J]，經(jīng)濟研究，2015（2）;

[10]張冬蘭.淺談基于企業(yè)文化的人力資源管理[J]，中國高新技術(shù)企業(yè)，2011（30）;

[11]王雪穎.激勵機制在企業(yè)管理中的運用分析[J]，中國管理信息化，2015（18）;

[12]鈕經(jīng).民營企業(yè)員工流失對策分析[J]，財經(jīng)界，2006（4）;

[13]劉靜，王紅，企業(yè)關(guān)鍵員工流失的應(yīng)對策略[J]，水利科技與經(jīng)濟，2007（4）。