李霞

摘 要：隨著經濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)薪酬管理儼然已經成為時代命名下的重要課題，管理好薪酬可以增強企業(yè)員工的工作信心，激發(fā)員工工作積極性，從而提高工作效率。企業(yè)對于員工的薪酬福利，具體來說包括勞動報酬和各種形式的獎勵。員工的薪酬一般就是指工資和獎金，福利就是具體的五險一金還有節(jié)假日福利等。薪酬福利是員工在勞動中付出的人力成本，是企業(yè)對員工勞動的回報，以此來激勵員工做好自己的本職工作，為公司的發(fā)展更好的服務薪酬管理作為企業(yè)重要的一部分，本文主要以薪酬管理的各個目標為基準，對企業(yè)薪酬管理的要點進行初步分析，探討了薪酬福利在企業(yè)人力資源管理方面研究了其應用價值，旨在為企業(yè)發(fā)展提供經驗。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬福利管理價值;實施要點

引言

當今社會普遍實行的薪酬福利制度，對于企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著非常重要的作用。它不僅能夠調動資源管理中薪酬福利管理價值，還能推動員工工作，增強企業(yè)核心力，筆者認為作為薪酬方面的管理具有重要意義，經過筆者的實際考察與記錄得出企業(yè)在薪酬管理方面應該遵循：目標管理、水平管理、體系管理、結構管理和制度管理五個方面，在實際的薪酬管理中依據(jù)該五個標準進行管理，能夠起到優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的作用。

一、薪酬福利管理的價值

（一）保證薪酬制度的公平性

人力資源管理更多的表現(xiàn)為資金與物資形式，因此它帶有更多的不確定因素和風險意識，它的這一特性決定了它的工作必須規(guī)范化，而且還要高度制度化。但是，在具體的管理工作實踐中，企業(yè)的內部環(huán)境在隨時發(fā)生著變化，而外部環(huán)境隨著社會的變化以及市場的變化也在發(fā)生著不斷的改變。因此，企業(yè)的人力資源管理應該應時而動，要順應這種變化與發(fā)展，使得管理工作能夠隨著工作的變化而適當?shù)淖龀鱿鄳姆e極響應來調整工作任務，做出科學的分析與判斷，合理的反映出員工的生產績效，相應的調整員工的薪酬福利。這不僅是合情合理的，對于員工來說更能體現(xiàn)出公平的原則。可以在很大程度上提升員工的成就感，以及基于得到更好的尊重、更好的福利報酬、更公平合理待遇的歸屬感;科學而合理的建立薪酬福利制度，能體現(xiàn)企業(yè)對人才與勞動的尊重與肯定，能有效的促進企業(yè)和人才的和諧發(fā)展共同進步。

（二）以合理的獎懲來代替對員工的懲罰

各個企業(yè)都會存在著扣員工薪水的現(xiàn)象。這是人力資源管理中薪水管理的負向表現(xiàn)。這種管理方式就是通過經濟制裁手段，來達到對員工的管理。這種落后的管理模式已經逐漸被現(xiàn)代管理理念所摒棄，代之而來的是先進而合理的薪酬福利制度，這種新的管理方式不存在懲罰，它本著多勞多得的原則，你干的好可以得到更多的獎勵，你干的不好就沒有這方面的獎勵。其實，沒有漲工資對于員工來說本身也是一種懲罰，但這這種方式更容易被員工所接受。這種科學而先進的薪酬福利管理體系，在國外得到了很好的應用，并且產生了明顯的實效，幫助許多國外大公司建立了很好的薪酬福利管理體系。并且隨著全球經濟一體化的發(fā)展，已經逐漸在國內的企業(yè)中推廣應用開來。這種不同于傳統(tǒng)懲罰手段的獎懲制度，有利于提高員工的公平意識，從而提高員工對公司的自我認同感。

（三）完善人力資源體系

企業(yè)的人力資源管理包含諸多的方面，這些不同的方面存在著緊密的聯(lián)系，只有構建一套完善的運營系統(tǒng)，才能夠發(fā)揮其在公司管理中的積極作用。一般來說，人力資源管理需要這些不同方面的相互配合，否則各種考核分數(shù)只能是薪酬制度的一個籌碼，難以實現(xiàn)人力資源管理的積極作用。在公司的正常運營管理中，常常將薪酬分為內在和外在不同的兩個方面。內在薪酬以思維形式存在，它由員工的基本素質來決定，也就是由員工的職業(yè)技能和職務級別來劃定;外在薪酬包括貨幣和非貨幣薪酬，貨幣是勞動的報酬，是勞動力成本的回報，而非貨幣就是公司給予員工的各種福利。企業(yè)通過這兩種薪酬之間的區(qū)別，以及這兩種薪酬各自的層次劃分來對工人的勞動進行合理的評價，從而調動員工的生產積極性，增強企業(yè)的內部活力。合理而完善的薪酬管理體系，是實現(xiàn)企業(yè)更好績效的最有利保障和最基本前提。

二、薪酬管理的實施要點

（一）薪酬的目標管理

薪酬的目標管理方面以人為本的管理理念，推動企業(yè)發(fā)展的主目標是員工，因此企業(yè)要想發(fā)展就必須要滿足員工的客觀需求，企業(yè)應主動的站在員工的角度上思考，在進行目標管理方面是，可以通過訪談以及調查問卷等方式收集員工的需求，同時企業(yè)要排除相關人員根據(jù)員工的要求進行實際考場，甄別性的選擇員工的薪酬發(fā)放要求，一方面要做到不虧損企業(yè)的利益，一方面要最大化的實現(xiàn)員工的要求。

（二）薪酬的水平管理

企業(yè)薪酬的水平管理重點是要建立起與企業(yè)內部符合市場以及員工客觀能力的管理水平。筆者認為薪酬的水平管理應該根據(jù)員工績效、能力水平等進行考核，可以建立起崗位評估體系來確定崗位薪酬水平，建立新的崗位薪酬體系。從行業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展、員工能力、任職資格等因素角度，確定各個要素的權重，然后指導進行崗位的統(tǒng)一化評價。并且要按照評價的相關標準建立新的信息水平發(fā)放制度。另外，對于專業(yè)型和技能型的崗位薪酬要建立基于技能和能力的寬帶薪酬體系，以滿足特殊人才的評價需要。

（三）薪酬的體系管理

薪酬體系管理作為企業(yè)薪酬管理的重要形式在薪酬體系管理方面筆者認為要功僅包括基礎工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業(yè)能力的管理等。薪酬作為企業(yè)與員工共同重點關注的問題，員工希望通過自己的努力來得到薪酬提升的報酬，而企業(yè)則希望通過調整薪酬來讓員工更加努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，正是基于該發(fā)展狀態(tài)下，獎金應運而生，獎金作為激勵員工進行價值創(chuàng)造的工具，是績考核的一種重要表現(xiàn)形式，企業(yè)在建立薪酬體系中應該建立起績效考核體系，同時引入績效薪酬，來完善薪酬體系的構建。需要注意的是薪酬體系考核構建時應根據(jù)個人工作完成情況以及崗位職責工作表現(xiàn)來決定，以此來建立起極具針對性的個性化薪酬管理體系。

（四）薪酬的結構管理

企業(yè)薪酬結構管理方面筆者認為應正確的劃分合理的薪級和薪酬等，最好通過級別來定薪酬。激勵員工工作發(fā)展競技，激發(fā)員工工作動機。因此，可以在系統(tǒng)上進行設置考核分類，如按崗位、按任務等等，滿足在職位晉升機會不足，給予相繼續(xù)留在企業(yè)的員工一個晉級的機會。同時，也可以激發(fā)在職員工想要獲得更多薪酬和晉級，需要更加積極努力工作。總體上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。另外，員工薪酬結構管理應優(yōu)化薪酬管理與改革的思路，如薪酬體系應有由薪酬、獎金、福利、津貼4個部分構成，而薪酬構成的比例方面要按照部門經理、主管、員工等不同崗位設定不懂的薪酬結構，以提升員工工作水準及動力。

三、結語

當前，市場普遍呈現(xiàn)日趨激烈的競爭態(tài)勢，這種競爭的最高層次體現(xiàn)于對人才的競爭，它是企業(yè)發(fā)展的最大優(yōu)勢，良好的企業(yè)薪酬管理制度，是企業(yè)對人才最大吸引力。因此，企業(yè)要積極應用科學合理而又先進的薪酬福利管理制度，以提高企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)良好的薪酬管理模式能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不絕的動力，因為員工與企業(yè)的最大的綁定線就是薪酬的發(fā)放，公平、公正且透明化的薪酬管理制度更是企業(yè)發(fā)展的核心。

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