劉武

摘 要 改革開放以來，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展勢頭良好，為社會經(jīng)濟(jì)做出重要貢獻(xiàn)。人才作為企業(yè)的核心資源，是企業(yè)良性運(yùn)行的必要保障，為了更好地讓人才在其崗位上發(fā)揮效用，需要完整的人力資源管理體系來保障。怎樣才能人盡其才，充分調(diào)動員工的積極性？建設(shè)良性互動的勞企關(guān)系，營造和諧的工作氛圍是應(yīng)有之義。本文圍繞影響勞企關(guān)系的最關(guān)鍵影響因素——勞動爭議，簡要分析幾種常見的勞動爭議問題及應(yīng)對之策。

關(guān)鍵詞 勞動爭議;處理方式;人力資源工作

現(xiàn)階段我國社會飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場規(guī)模不斷變大，對企業(yè)的經(jīng)營提出更高要求，人才作為企業(yè)運(yùn)行的基本保障，如何讓人才在合適崗位發(fā)揮效用成為企業(yè)關(guān)系的問題，因此人力資源管理工作應(yīng)運(yùn)而生。人力資源領(lǐng)域的勞動爭議指的是具有勞動法律關(guān)系約束的勞動者和用人單位中的任意一方，在執(zhí)行勞動法律或是履行勞動義務(wù)的過程中，因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生變化而產(chǎn)生的爭議，其具體表現(xiàn)為勞動合同的簽訂、變更、解除和終止等行為產(chǎn)生的爭議，因公司主動勸退和個人主動辭職產(chǎn)生的爭議，因勞動激勵體系產(chǎn)生變化、工資發(fā)放及保險金額發(fā)生變化產(chǎn)生的勞動爭議。人力資源管理部門只有解決這些勞動爭議，才能讓員工的工作積極性提升，為企業(yè)良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

1 人力資源管理中常見的勞動爭議問題

1.1 勞動合同問題

關(guān)于勞動合同的爭議問題在人力資源管理工作中屬于常見的一種勞動爭議問題。簽訂勞動合同的雙方，也就是用人單位和員工，常常會因?yàn)閯趧雍贤粔蛲晟贫饎趧訝幾h。

首先，如果勞動合同的內(nèi)容不夠詳細(xì)，未明確寫出員工的上下班時間、工作要求標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)，后期雙方對合同條款理解不一致，就很容易產(chǎn)生勞動糾紛，如果人力資源不能及時調(diào)停，員工的工作積極性就會受到打擊以至于消極工作，這影響了企業(yè)的正常運(yùn)作，經(jīng)濟(jì)效益降低，在同領(lǐng)域市場中競爭水平下降，社會形象受損，這對企業(yè)和員工來說屬于雙輸?shù)木置?。不利于企業(yè)將來的良性發(fā)展。

其次，勞動合同沒有對請長假、停薪留職、下崗員工等員工合同做出合理修改，當(dāng)這些員工和新單位簽訂合約或是工資發(fā)放不到位時，就會和原單位產(chǎn)生勞動糾紛，值得注意的是有些企業(yè)和員工對合同存在著不重視的情況，入職后也沒有簽訂入職合同，只根據(jù)考勤情況來發(fā)放工資，這樣在今后產(chǎn)生勞動糾紛時，因?yàn)槿鄙偃肼毢贤瑏碜鳛榕卸ㄒ罁?jù)，不利于勞動糾紛問題的解決，對人力資源管理人員處理勞動糾紛造成困擾。

最后，勞動合同在雙方簽字后具有法律效應(yīng)，企業(yè)不能對勞動協(xié)議的內(nèi)容進(jìn)行更改，應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動合同規(guī)定的義務(wù)。若企業(yè)出現(xiàn)解約等違反勞動合同內(nèi)容的行為，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)賠償[1]。

1.2 企業(yè)的規(guī)章制度問題

企業(yè)的規(guī)章制度必須要科學(xué)合理，一切以《勞動法》為基準(zhǔn)，工作時間不能超過規(guī)定，對加班員工要按照法律規(guī)定來進(jìn)行加班薪資補(bǔ)償，也就是說如果人力資源管理部門不能依照完善的規(guī)章制度來對勞動爭議做出處理，就會引發(fā)更深層次的矛盾。有些企業(yè)規(guī)章制度不合理，對員工提出無償加班等過分要求，公然違反《勞動法》，不僅對員工的利益造成損害，還會極大打擊其工作積極性，長此以往矛盾總會爆發(fā)。另外企業(yè)在制定規(guī)章制度時如不能以員工意見為參考，只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)為標(biāo)準(zhǔn)來制定制度，當(dāng)企業(yè)效應(yīng)和員工利益發(fā)生沖突時，更容易激發(fā)員工不滿情緒，從而引起勞動爭議[2]。

2 勞動爭議的應(yīng)對方法

人力資源工作包含內(nèi)容較多，包括招聘員工入職、對員工崗位進(jìn)行合理調(diào)動、制定薪酬福利體系等，在企業(yè)中占據(jù)著不可忽視的作用，同時肩負(fù)著處理勞動爭議的重任。

2.1 人力資源部門要及時對勞動爭議進(jìn)行處理

勞動爭議產(chǎn)生的原因很多，但大多是因?yàn)閱T工和企業(yè)在勞動合同上出現(xiàn)了糾紛而產(chǎn)生勞動爭議，比如未能發(fā)放加班補(bǔ)償、未能規(guī)范員工上下班時間等。因此人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源工作時，要及時預(yù)防勞動爭議產(chǎn)生的問題。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，盡量從員工角度出發(fā)，切實(shí)保障員工利益，這樣可以充分調(diào)用員工的工作積極性，使員工的工作效率增加，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展[3]。

2.2 人力資源管理人員應(yīng)具有處理勞動爭議的良好素質(zhì)

面對勞動爭議問題，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力和處理勞動糾紛問題能力，并且辦事時要有工作技巧，以相對溫和的處理方式和友善的工作態(tài)度協(xié)調(diào)處理員工和企業(yè)之間的糾紛，盡可能尋求雙方的利益共同點(diǎn)，避免因處理方式不當(dāng)造成雙方的對抗。如果處理方法不當(dāng)，就會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而消極工作甚至是辭職走人，對企業(yè)和員工來說是雙輸?shù)木置?。因此人力資源管理人員在解決勞動紛爭時，要盡可能找到雙方的利益共同點(diǎn)，嚴(yán)格按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，采取合理的處理方式解決問題[4]。

2.3 人力資源管理人員要明確自身定位

企業(yè)和員工之間會因?yàn)閯趧雍贤a(chǎn)生勞動爭議時，管理人員要明確自身的角色定位，不帶有任何主觀色彩，不偏向任何一方。處理方法要科學(xué)合理，找到企業(yè)和員工之間的利益共同點(diǎn)、平衡點(diǎn)，要嚴(yán)格依照相關(guān)法律規(guī)定，秉持著公平公正的態(tài)度去為利益雙方謀取相應(yīng)利益[5]。

3 結(jié)束語

隨著企業(yè)經(jīng)營理念的不斷更新，人力資源管理工作成為企業(yè)重視的內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展的過程中會不可避免地出現(xiàn)勞動紛爭問題，人力資源管理人員在處理勞動紛爭時要秉持著公平公正的態(tài)度，對實(shí)際情況進(jìn)行具體判斷，嚴(yán)格遵守《勞動法》相關(guān)規(guī)定，為員工和企業(yè)謀取相應(yīng)利益，從而構(gòu)建企業(yè)和員工之間和諧穩(wěn)定的關(guān)系，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高，在同領(lǐng)域市場中的競爭水平變高，社會上的知名度也能得到提升，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 呂桂紅.中小企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理問題與優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，2020，27（5）：154-155.

[2] 洪德偉.人力資源管理中對勞動爭議的處理措施[J].就業(yè)與保障，2020（3）：193.

[3] 卜素.論勞動爭議解決機(jī)制之完善[J].理論探索，2019（2）：115-120.

[4] 周大雄.我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的缺陷及對策研究[J].人力資源管理， 2017（4）：331-331.

[5] 劉鳳儀，任憲鳳.勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效之銜接[J].法制與經(jīng)濟(jì)， 2018， 450（9）：106-107，118.