科技企業(yè)崗位—技能—人才矩陣模型搭建與研究

張宇 張萬(wàn)里 楊靜 胡平凡

[摘? ? 要] 以廣東某科技公司（以下簡(jiǎn)稱“科技公司”）維護(hù)部為例，基于傳統(tǒng)的人才素質(zhì)模型，結(jié)合公司人員精干、扁平化管理的特點(diǎn)，拓寬模型范圍，從梳理崗位入手，明確各崗位的標(biāo)準(zhǔn)技能，并將現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)代入模型，與標(biāo)準(zhǔn)技能比較，得出匹配結(jié)果。讓現(xiàn)有的人員了解自己的不足，激發(fā)員工有針對(duì)性地學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效果;同時(shí)，對(duì)于已具備標(biāo)準(zhǔn)技能的高水平人員，幫助其了解更高崗位的技能要求，鼓勵(lì)其繼續(xù)補(bǔ)足更高崗位所需要的技能，以獲取更高崗位。本文介紹了模型搭建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及模型應(yīng)用的情況。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理;人才矩陣;人才素質(zhì)模型;科技企業(yè)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 059

[中圖分類號(hào)] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2020）15- 0137- 03

1? ? ? 引? ? 言

科技企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新、運(yùn)行維護(hù)的基礎(chǔ)之一是員工技術(shù)全面，有活力，有追求。本文以廣東某科技公司（以下簡(jiǎn)稱“科技公司”）維護(hù)部為例，通過(guò)構(gòu)建符合公司實(shí)際情況的崗位-技能-人才矩陣模型，幫助企業(yè)更好地達(dá)到人才管理目標(biāo)?？萍脊驹诮甑慕ㄔO(shè)過(guò)程中，通過(guò)不斷針對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的軟硬件進(jìn)行完善和優(yōu)化，引入ITIL體系，達(dá)到ISO 20000標(biāo)準(zhǔn)等手段，初步實(shí)現(xiàn)運(yùn)維工作的流程化和正規(guī)化。但針對(duì)人員崗位的優(yōu)化略顯不足，主要體現(xiàn)在某些員工不知道自己是否已達(dá)到目前所在崗位的技能要求;想輪崗或晉升至更高崗位的員工，也不知道目標(biāo)崗位的最低能力要求是什么。久而久之，員工工作目標(biāo)缺乏明確性，技能固化、退化，能力范圍越來(lái)越窄，活力與競(jìng)爭(zhēng)力逐步下降，最終將導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)維技術(shù)提升空間受限。本文通過(guò)構(gòu)建崗位-技能-人才矩陣模型，找出崗位與技能、技能與人員的對(duì)應(yīng)關(guān)系，明確個(gè)人能力與崗位要求的偏差，幫助員工認(rèn)清、找準(zhǔn)能力提升的學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)員工對(duì)技能學(xué)習(xí)的熱情和活力，進(jìn)而達(dá)到提升員工技術(shù)水平、拓寬員工能力范圍的目的。另一方面，也可以清楚展現(xiàn)更高崗位的技能要求，為員工爭(zhēng)取更高崗位提供指引。

2? ? ? 模型搭建

本案的模型整體上按照傳統(tǒng)勝任力模型的建立步驟進(jìn)行搭建，但具有特殊性，主要體現(xiàn)在本案的模型覆蓋全部人員及全部技能。搭建的重點(diǎn)環(huán)節(jié)為崗位與技能梳理、能力鑒定等方面，具體步驟如下。

2.1? ?分析整理并分解工作目標(biāo)

結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，分析整理部門工作目標(biāo)并將其分解至工作包，對(duì)應(yīng)找出能力描述，形成“能力詞庫(kù)”。

2.2? ?崗位梳理

維護(hù)部現(xiàn)有員工30人，崗位18個(gè)。此處的崗位并不是按照行政崗位劃分，而是按照對(duì)工作技能的要求劃分，不同的技能要求對(duì)應(yīng)不同的崗位，反之，同一崗位，對(duì)技能的要求是相同的。經(jīng)梳理，維護(hù)部崗位見(jiàn)表1。

2.3? ?技能梳理

結(jié)合前期準(zhǔn)備的“能力詞庫(kù)”，技能分為通用素質(zhì)和專業(yè)技能兩類。我們又對(duì)每項(xiàng)技能分為6級(jí)，分別是實(shí)習(xí)級(jí)（P1）、助理級(jí)（P2）、初級(jí)（P3）、中級(jí)（P4）、高級(jí)（P5）、專家級(jí)（P6），對(duì)應(yīng)不同的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即滿足該技能某一級(jí)別的要求。

再將第二步驟中梳理的崗位與技能相結(jié)合，可得出崗位與技能的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即該崗位的標(biāo)準(zhǔn)技能要求。例如軟件運(yùn)維工程師崗位，需要具備表達(dá)能力P4級(jí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力P3級(jí)、執(zhí)行能力P3級(jí)等通用素質(zhì)（見(jiàn)圖1），以及操作系統(tǒng)實(shí)操能力、數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)操能力、編程能力等專業(yè)技能（見(jiàn)圖2）。

2.4? ?員工技能鑒定

在明確技能與崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系后，部門內(nèi)的員工即可對(duì)號(hào)入座，分別填入各自的崗位中。由部門負(fù)責(zé)人與員工主管通過(guò)半年度/年度考核表的客觀分?jǐn)?shù)，結(jié)合該員工日常工作態(tài)度表現(xiàn)、績(jī)效水平、技能考試分?jǐn)?shù)等，綜合評(píng)定該員工是否具備必要的技能及每一項(xiàng)技能的等級(jí)。例如徐某，經(jīng)鑒定，其表達(dá)能力P3級(jí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力P3級(jí)、執(zhí)行能力P3級(jí)，具備Windows、Oracle等專業(yè)技能，但不具備Linux、AD、Zabbix等專業(yè)技能。

2.5? ?技能匹配分析

在完成員工與技能的對(duì)應(yīng)后，便可清晰鑒定出該員工具備以及不具備的技能，也可看出該員工已具備的技能與崗位標(biāo)準(zhǔn)技能存在的差距。例如上一步驟中的徐某，崗位標(biāo)準(zhǔn)要求表達(dá)能力為P4、服務(wù)意識(shí)為P4，而該員工均為P3，表明該員工需要提高自己的表達(dá)能力和服務(wù)意識(shí)（見(jiàn)圖3）;崗位標(biāo)準(zhǔn)要求具備Linux操作能力以及電腦軟硬件故障排查和修復(fù)能力，而該員工并不具備上述能力，表明該員工亟待學(xué)習(xí)提高這些能力以滿足崗位工作的要求。同時(shí)該員工額外具備WebSphere以及虛擬化平臺(tái)搭建的能力，這些是崗位標(biāo)準(zhǔn)不強(qiáng)制要求的（見(jiàn)圖4）。

3? ? ? 模型應(yīng)用

3.1? ?提升業(yè)務(wù)技能

在將人員對(duì)應(yīng)至模型后，每名員工的技能掌握情況與能力水平都在模型中呈現(xiàn)。通過(guò)比對(duì)，一部分員工所具備的能力與崗位標(biāo)準(zhǔn)能力相比存在缺失和不足。這部分員工從模型的對(duì)比結(jié)果中找到自己的差距，可以有針對(duì)性地開(kāi)展學(xué)習(xí)，將技能補(bǔ)足。例如前文中提到的徐某，她亟待提高服務(wù)意識(shí)和表達(dá)能力，學(xué)習(xí)Linux、AD、Python、網(wǎng)絡(luò)、信息安全以及Zabbix等相關(guān)技術(shù)，以滿足崗位的要求。

3.2? ?人才流動(dòng)與發(fā)展

還有一部分員工，除了已具備崗位標(biāo)準(zhǔn)的能力，還擁有其他技能，即能力超出崗位要求。這部分員工可根據(jù)模型提供的其他崗位標(biāo)準(zhǔn)能力清單，督促自己繼續(xù)補(bǔ)足其他崗位所需要的技能，具備相關(guān)技能后可提出轉(zhuǎn)崗、輪崗、晉升等要求。這充分發(fā)揮了員工的主動(dòng)性，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了清晰可見(jiàn)的道路，同時(shí)有利于公司的人才流動(dòng)與發(fā)展。

3.3? ?招聘與培訓(xùn)

模型不僅可指引員工學(xué)習(xí)更多技能，也為公司未來(lái)的招聘和培訓(xùn)指明方向。例如表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、執(zhí)行能力、人際理解能力、學(xué)習(xí)適應(yīng)能力、突發(fā)事件處理能力以及企業(yè)文化匹配度這七項(xiàng)素質(zhì)，將作為招聘的基本條件;專業(yè)技能方面，模型組提供了詳盡的技能清單，也為面試官提供了面試的思路及評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)更加是模型應(yīng)用的重要板塊。根據(jù)評(píng)估員工缺乏與不足的素質(zhì)與技能，可以配套開(kāi)展相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，在轉(zhuǎn)崗、晉升前，提供崗前培訓(xùn)、儲(chǔ)備培訓(xùn)等，進(jìn)一步完善公司的培訓(xùn)體系。

4? ? ? 結(jié)? ? 論

本案從公司實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，基于傳統(tǒng)的人才素質(zhì)模型，結(jié)合公司人員精干、扁平化管理的特點(diǎn)，拓寬模型范圍，從梳理崗位入手，明確各崗位的標(biāo)準(zhǔn)技能，并將現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)代入模型，與標(biāo)準(zhǔn)技能比較，得出匹配結(jié)果。讓現(xiàn)有的人員了解自己的不足，激發(fā)員工有針對(duì)性地學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效果;同時(shí)，對(duì)于已具備標(biāo)準(zhǔn)技能的高水平人員，幫助其了解更高崗位的技能要求，鼓勵(lì)其繼續(xù)補(bǔ)足更高崗位所需要的技能，以獲取更高崗位。后續(xù)，該模型將從部門推廣至公司范圍，為公司招聘與培訓(xùn)等模塊的工作指明方向。

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