市屬國企市場化選聘技術(shù)人才留用問題分析

朱斯勤

摘要：在市場經(jīng)濟(jì)競爭愈演愈烈的環(huán)境下，高層次專業(yè)技術(shù)人才的競爭也愈發(fā)激烈。高層次專業(yè)技術(shù)人才的競爭是國有企業(yè)相互競爭的核心資源，但就目前來看，相較于中央、省屬等大企業(yè)，市屬國有企業(yè)競爭力不強(qiáng)，市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才后，留用過程中存在許多問題。本文以S市國有投資平臺(tái)公司為例，分析了市屬投資類國有企業(yè)市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才流失原因，針對性的提出留用市場化高層次專業(yè)技術(shù)人才的對策措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);高層次專業(yè)技術(shù)人才;留用;措施

近年來，各地市紛紛成立所轄地市國有投資運(yùn)營平臺(tái)公司，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)重大項(xiàng)目投資、建設(shè)、運(yùn)營及管理工作。隨著經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)新和進(jìn)步，企業(yè)管理也需要不斷改革創(chuàng)新以跟上時(shí)代的步伐，各市屬國有企業(yè)嘗試改革選人用人制度，采用市場化公開招聘的方式選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才，以加強(qiáng)管理力度，適應(yīng)現(xiàn)代化市場管理需求。

一、S市市屬投資類國有企業(yè)市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀

S市現(xiàn)有市屬投資類國有企業(yè)14家，涵蓋市政道路、公共場館、城市公交、港口碼頭、機(jī)場建設(shè)、旅游景點(diǎn)、學(xué)校教育、自來水供應(yīng)、污水處理等系列重大民生項(xiàng)目領(lǐng)域，有員工1400余人，其中本科學(xué)歷及以上的有367人，高級職稱24人，中級職稱75人。從人員知識(shí)結(jié)構(gòu)層次看，人員學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平偏低，為改善人員知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升管理水平，該市市屬國有企業(yè)近年來積極推行人才引進(jìn)舉措。先后引進(jìn)來自美國邁阿密大學(xué)、美國貝勒大學(xué)、四川大學(xué)、西南交通大學(xué)等海內(nèi)外知名高校畢業(yè)的高層次專業(yè)技術(shù)人才33名，包括了產(chǎn)業(yè)發(fā)展、投融資、工程管理、環(huán)境工程、財(cái)務(wù)管理、人力資源等專業(yè)，充實(shí)到公司職能管理部門和生產(chǎn)一線，改善企業(yè)職工隊(duì)伍專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化了人才隊(duì)伍力量，一定程度上促進(jìn)了企業(yè)健康良性發(fā)展。但市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才，在S市市屬國有企業(yè)留用一年的占20%，留用三年的占50%，留用三年以上的僅為10%，市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，留用成了較大問題。

二、市屬投資類國有企業(yè)市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才流失原因

（1）市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才的管理制度還未建立。市屬國有企業(yè)市場化招聘高層次專業(yè)技術(shù)人才，基本停留在市場化招聘層面，如何將招聘的高層次專業(yè)技術(shù)人才合理配置、市場化考核、市場化薪酬和市場化退出的管理環(huán)節(jié)仍缺失，市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才基本只是實(shí)現(xiàn)了人才來源的市場化，并未真正實(shí)現(xiàn)用人方式的市場化，如市場化高層次專業(yè)技術(shù)人才的績效與薪酬有效聯(lián)動(dòng)、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)利益共享、監(jiān)督約束機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、依法退出與公司利益維護(hù)等系列管理制度都有待建立和完善。

（2）對市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效的管理。國有企業(yè)在市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才后，還未針對市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才相應(yīng)崗位設(shè)置崗位說明書和崗位職責(zé)，從而導(dǎo)致崗位權(quán)責(zé)邊界不清晰，讓市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才對自己的工作內(nèi)容和責(zé)任還不了解，也對崗位很難在較短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)和融入。同時(shí)，企業(yè)的部分管理者認(rèn)為市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)水平高、能力強(qiáng)，往往超崗位職責(zé)安排工作，導(dǎo)致市場化選聘人員不堪重負(fù)，忙于應(yīng)付各種領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排工作而產(chǎn)生不良情緒。

（3）市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才晉升機(jī)制不完善，影響人才工作激情。市屬國有企業(yè)用人機(jī)制停留在傳統(tǒng)模式，干部人才選用體系靈活度不足，沒有為人才建立職業(yè)晉升和發(fā)展的平臺(tái)。多數(shù)市場化人員面臨的都是做不完的工作任務(wù)內(nèi)容，看不到職業(yè)晉升和發(fā)展，因職位體系銜接不對等和職業(yè)發(fā)展通道不暢而選擇另謀他路，市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才愿意長期留用的越來越少。

（4）對市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)缺乏足夠的吸引力。一是薪酬水平缺乏市場競爭力。市屬國有企業(yè)受地域、行業(yè)等影響，給予市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才薪酬，相對國內(nèi)一些發(fā)達(dá)城市存在著較大的差距;二是薪酬結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)，市屬國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)一般以短期激勵(lì)為主，不利于市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才與企業(yè)的長期利益捆綁，不利于人才留用。

（5）缺乏人才留用企業(yè)內(nèi)外環(huán)境。一是市屬投資類國有企業(yè)高層管理人員基本通過上級干部管理部門選拔，多數(shù)來自政府部門，干部身份的企業(yè)高管更注重按程序辦事、規(guī)避責(zé)任，缺乏市場化意識(shí);市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才則傾向于業(yè)績和效率，不同的管理理念和辦事風(fēng)格，對市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才能力的發(fā)揮形成一定程度上的掣肘，容易引起市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才挫敗感。二是地市地方政府為了吸引人才，出臺(tái)了各種引進(jìn)人才優(yōu)惠政策，但具體執(zhí)行部門并未出臺(tái)相關(guān)優(yōu)惠政策落實(shí)落地的具體方案措施，吸引人才的政策僅停留在文件上、口頭上，引進(jìn)人才并不能真正享受優(yōu)惠政策紅利，引進(jìn)高層次人才容易覺得企業(yè)和政府失信，進(jìn)而產(chǎn)生失望感。

三、市屬投資類國有企業(yè)市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才的留用措施

（1）完善市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才管理制度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，結(jié)合市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才，制定市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才崗位匹配、績效考核、薪酬分配、監(jiān)督管理、跟蹤管理等制度體系，根據(jù)人才特點(diǎn)配置到合適崗位，制定合理的崗位職責(zé)和崗位說明書，分清崗位權(quán)責(zé)，盡量減少其他因素對市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才干事的干擾，充分發(fā)揮人才特長和作用。

（2）建立科學(xué)的人員評價(jià)和選人用人機(jī)制，拓展人才職業(yè)發(fā)展渠道。市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才看重的不是眼前的利益和薪酬水平，而是公平的競爭環(huán)境、暢通的發(fā)展路徑、人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。一方面企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，選人用人中堅(jiān)持能力、成績、品行、群眾滿意度等標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持選人用人公開、民主原則，讓有能力的人才看到晉升希望;另一方面是對公司崗位按照不同類別、層級、崗位等進(jìn)行劃分，設(shè)置不同的發(fā)展通道，如管理類、技術(shù)類、后勤類等不同類別設(shè)置不同的晉升渠道，為市場化選聘人才提供更多的選擇和發(fā)展空間。

（3）建立市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。一是建立對市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才具有激勵(lì)的作用，同時(shí)又具有約束功能的薪酬機(jī)制，建立與人才身份、行業(yè)水平、市場薪酬基本相對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，包括基本工資、績效工資、任期報(bào)酬、長期激勵(lì)等部分，基本工資是每月發(fā)放的固定薪酬，績效工資要根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定浮動(dòng)工資薪酬，任期激勵(lì)可與目標(biāo)獎(jiǎng)懲掛鉤，長期激勵(lì)為股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等，讓引進(jìn)高層次專業(yè)技術(shù)人才的報(bào)酬與其所實(shí)現(xiàn)的企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營績效掛鉤。二是建立與市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才適當(dāng)?shù)目己梭w制。通過競爭和考核機(jī)制，來給高層次專業(yè)技術(shù)人才形成一定的壓力和約束，讓人才能通過自身努力和開拓創(chuàng)新，推進(jìn)自我提升和企業(yè)各項(xiàng)工作向前不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，反之，有松懈或消極怠工，可能隨時(shí)被淘汰。

（4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力和向心力。獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)與員工之間的橋梁和紐帶，企業(yè)文化可以作為企業(yè)內(nèi)部潛在的價(jià)值規(guī)范和行為守則，被企業(yè)和員工認(rèn)同，成為凝聚統(tǒng)一的價(jià)值導(dǎo)向，塑造企業(yè)良好面貌。市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才作為新入職人員，渴望盡快融入企業(yè)大集體，渴望被盡快認(rèn)同，市場化選聘的專業(yè)技術(shù)人才薪酬與企業(yè)原有員工不一樣或高于原有員工，而就給予多分配任務(wù)、應(yīng)該多做事或給予不同的視角看待。企業(yè)應(yīng)給市場化選聘的專業(yè)技術(shù)人才與其他員工共同對待，給予一視同仁的關(guān)懷，多與新進(jìn)入的市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才溝通交流，尊重員工情況表達(dá)，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，創(chuàng)造和諧友善的溝通環(huán)境，建立具有“人情味”的企業(yè)氛圍，讓市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才與企業(yè)原有員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同進(jìn)步，激發(fā)市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才責(zé)任感，切實(shí)全身心的為企業(yè)服務(wù)。

（5）建立市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才留用的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境。一是建立對市場化選聘高層次的專業(yè)技術(shù)人才教育培訓(xùn)制度，針對每個(gè)高層次專業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)，制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，定期組織參加外部專業(yè)技能培訓(xùn)、行業(yè)研討會(huì)等學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展路徑，定期安排員工輪崗、掛職鍛煉，增加崗位經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)認(rèn)同感。二是盡量為市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才解決落戶、住房安置、子女教育、交通等問題，市屬國有企業(yè)市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才大多數(shù)從外地引進(jìn)，具有豐富經(jīng)驗(yàn)且專業(yè)技術(shù)水平較高人才的基本都已在外地購房安家落戶人員，市屬國有企業(yè)要打好“親情牌”，采取租住購房補(bǔ)貼、幫助協(xié)調(diào)隨遷子女入學(xué)、上班交通補(bǔ)助等措施，幫助市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才在工作所在地盡快安家落戶，解決其后顧之憂，通過合理的人文關(guān)懷讓人才對企業(yè)形成歸屬感和依賴感。三是積極為市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才爭取政府相關(guān)的優(yōu)惠政策，積極向地方政府申請優(yōu)惠政策，并推動(dòng)政策落實(shí)落地，樹立企業(yè)和政府的誠信形象。

（6）建立市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才的依法合規(guī)的退出機(jī)制。市屬國有企業(yè)對引進(jìn)高層次專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)堅(jiān)持契約化管理，依法簽訂一定期限聘用合同，合同內(nèi)須明確起止日期、雙方責(zé)任、權(quán)利義務(wù)、終止條件和市場化退出條件。對考核不合格解除聘用或聘用期限到期不再續(xù)簽聘用合同的高層次專業(yè)技術(shù)人才，市屬國有企業(yè)應(yīng)組織經(jīng)濟(jì)責(zé)任離任審計(jì)，對其在任期內(nèi)的履職情況進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督和客觀評價(jià)，對取得良好成績的給予績效兌現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，對給企業(yè)造成重大損失的，應(yīng)按照責(zé)任劃分追溯其相應(yīng)責(zé)任。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市屬投資類國有企業(yè)面臨的可用資源逐步減少、負(fù)債越來越大、融資愈加困難等局面，要擺脫這種困境，市屬投資類國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思維和管理模式，尋求新的發(fā)展之路。人力資源是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源動(dòng)力，企業(yè)改革首先是人力資源的變革，市場化選聘高層次專業(yè)技術(shù)人才作為人力資源變革中的重要部分，企業(yè)除了強(qiáng)化人員引進(jìn)外，還要通過科學(xué)管理，發(fā)揮市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)特長和實(shí)際效用，并注重人才留用措施，切實(shí)做到“請進(jìn)來、留得住”，讓市場化選聘專業(yè)技術(shù)人才切實(shí)為企業(yè)服務(wù)，成為推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的動(dòng)力引擎。

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