摘要：伴隨社會經(jīng)濟的穩(wěn)步化發(fā)展，政府所面臨的問題日漸增多，人才需求量更大;在此背景下，做好政府人力資源的開發(fā)工作，尤為重要。本文基于當前政府供給側改革的大環(huán)境下，從多方面指出了政府人資開發(fā)的具體對策，望能為此領域研究有所借鑒。

關鍵詞：政府;人力資源;側供給改革

現(xiàn)階段，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展當中，側供給改革已經(jīng)成為其不可分割的重要組成，其除了能為我國經(jīng)濟的健康、優(yōu)質、持久發(fā)展指明出路外，還能為政府各個層面的深入改革提供助力，尤其是在人力資源開發(fā)方面，其作用更為凸顯。當前，我國政府在優(yōu)質人力資源方面，仍然比較短缺，這不利于我國社會經(jīng)濟的長遠發(fā)展，甚至還會阻礙發(fā)展進程。因此，采取切實措施，推動政府人資合理開發(fā)工作。尤為重要。本文基于供給側改革下，指出具體的開發(fā)對策，現(xiàn)對此作一探討。

1.??? 創(chuàng)新鏈條設計，人才迭代管理

通過準確定義人才標準、評估和發(fā)現(xiàn)人才、管理和發(fā)展人才、激勵和保留人才等核心流程來構建組織人才競爭力，運用新的人才管理理念、方法論和解決方案，打造迭代進化的人才供應鏈，促進組織能力的持續(xù)發(fā)展進化，進而動態(tài)支撐組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這是一個以終為始、環(huán)環(huán)相扣的鏈條結構，基于內部協(xié)作和數(shù)據(jù)洞察而持續(xù)自優(yōu)化的閉環(huán)過程。基于深入理解外界環(huán)境和組織戰(zhàn)略設計，清楚定義組織人才能力標準，構建組織人才能力模型體系，為人才管理體系運轉建立坐標系基礎。實施人才評估和人才發(fā)現(xiàn)，基于人才能力標準，著重針對人才基本素養(yǎng)、崗位勝任能力、高層領導潛力、情緒能力管理、心理風險控制、黨風廉政意識等維度，開展人才測評評估。定期開展人才盤點工作，以用人單位為主導，建立組織人才檔案，構建開放式組織人才地圖。增強人才潛能評估能力，識別培養(yǎng)和引導高潛人才，充分發(fā)揮“中層驅動力”引領動力作用。推行人才梯隊建設，創(chuàng)建優(yōu)秀專業(yè)人才儲備庫，提高人才質量，優(yōu)化人才結構，為實踐組織愿景和戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。

2.??? 聚焦服務人才，打造賦能組織

順應互聯(lián)網(wǎng)文化思潮，轉變人才管理觀念，人才管理轉管為服，聚焦人才激勵賦能，重視人才發(fā)展使命，正向傳遞組織愿景和價值觀，提升人才敬業(yè)度和忠誠度，釋放人才創(chuàng)造力，形成自我驅動、自我管理的人才良性發(fā)展，進一步提升組織生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。打造賦能型組織文化，弱化日常管理規(guī)則，重視人才價值體現(xiàn)，認可貢獻鼓勵創(chuàng)新，提高人才與組織文化融合度。提升管理者人才管理水平，逐步打造自我管理型團隊，有效提升人才團隊協(xié)作、自我激勵和自我管理的水平，將服務人才落到實處。定期開展人才分析報告，關注人才成長瓶頸期，解決人才發(fā)展實際訴求和崗位適配需求，有效引導人才尋找自身不足和努力方向。建立人才成長檔案，持續(xù)關注人才行為變化，全面、全程掌握人才個性化特征，引導人才動態(tài)調整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。鼓勵人才參與組織管理過程，增強人才自我價值感知和成長感知，優(yōu)化人才的知識管理、學習管理、關系管理，提升人才體驗。

3.??? 工具賦能管理，數(shù)據(jù)驅動決策

在全面、全員、全程記錄人才成長發(fā)展數(shù)據(jù)的基礎上，開展大數(shù)據(jù)分析，從靜態(tài)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析開始，逐步深化到動態(tài)數(shù)據(jù)的實時分析，以及大數(shù)據(jù)的相關分析，最后拓展到與外部數(shù)據(jù)的對標分析，不斷提升人才數(shù)據(jù)深度洞察水平，以終為始進行追蹤監(jiān)控，分析預測管理效果，持續(xù)優(yōu)化管理決策。建立人才成長數(shù)據(jù)倉庫，將人才的基本情況、能力、潛質、性格、領導力、價值觀、發(fā)展訴求等數(shù)據(jù)進行統(tǒng)合，依靠人才測評技術補充人才非結構化數(shù)據(jù)，逐步實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)檔案化。打造人才畫像和崗位推薦平臺，基于職位畫像定義和人才畫像分析，深度洞察人才全數(shù)據(jù)，深入了解人才特征，實現(xiàn)崗位勝任推薦，優(yōu)化人力資源配置，提高人崗適配度。搭建團隊診斷分析系統(tǒng)，精準評估團隊協(xié)作能力、人才敬業(yè)度、工作積極度和崗位匹配度，優(yōu)化領導班子結構，助力團隊搭建，提高人才團隊的協(xié)作效率和決策水平。搭建人才管理風險預警和應急決策系統(tǒng)，建立人才管理風險模型，實時監(jiān)測甄別人才管理風險，敏捷發(fā)現(xiàn)人才成長瓶頸，提前預測人才流失風險，智能推薦風險規(guī)避方案。實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅動的科學人才決策，實現(xiàn)人力資源管理的智能化。

4.??? 面向變化設計，應對未來未知

基于唯變不變、唯快不破的時代特征，應對不確定性的挑戰(zhàn)，人才管理體系面向變化設計，能夠有效提升組織對外界變化的響應能力，快速對外界變化作出準確反應，與時俱進、隨需應變，是互聯(lián)網(wǎng)+ 時代對所有組織的要求。啟動核心人才供求預測和繼任管理計劃，確保領導層連續(xù)性，縮短關鍵崗位空缺期，讓繼任管理發(fā)展為一項組織能力，將核心人才納入組織視野，實現(xiàn)組織人才儲備處于健康狀態(tài)。運用數(shù)據(jù)動態(tài)迭代人才能力模型，長期積累的人才數(shù)據(jù)除應用于精準決策，還應進一步促進人才能力模型的動態(tài)迭代更新，保障模型對人才識別的時效性和精準性。建立簡單可持續(xù)的人才測評引擎，依托人才標簽體系，測繪人才成長基因，賦予組織發(fā)展能力，縮短人才發(fā)展周期，讓組織和人才均具備應對未來的能力。建立人才容錯機制，營造開放包容的組織文化，開放的思想孕育人才多樣性和組織發(fā)展分支，有效打開人才生態(tài)空間和組織作戰(zhàn)空間。

5.??? 結語

政府人資開發(fā)工作作為一項龐大且長遠的任務，需要制定完備且優(yōu)質的執(zhí)行方案。在側供給改革的大浪潮中，政府人資開發(fā)需做到人才迭代管理、人才發(fā)展共贏、合理應用相關資源等，使政府人資開發(fā)更為全面、深入與合理，從而培養(yǎng)出一批優(yōu)質且滿足政府人才需要的專業(yè)人才。

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作者簡介：

陳曉星（1991.08-），男，漢族。廣東揭陽人，本科.