康哲

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，各個行業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，在這一環(huán)境下，一個企業(yè)的競爭，已經(jīng)完全上升到人才的競爭上面。對此，人才隊伍建設(shè)已成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵要素。并且，在鐵路制度改革全面實施的過程中，機務(wù)段的發(fā)展需要走在最前線，它已經(jīng)成為鐵路發(fā)展進(jìn)步、全面創(chuàng)新的一個重要領(lǐng)頭羊，根據(jù)機務(wù)段的工作性質(zhì)、勞動強度等情況來看，在人才隊伍建設(shè)方面已成為一個重中之重。接下來，我們對鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)這一問題進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：鐵路;機務(wù)段;人才隊伍;建設(shè)

目前，由于鐵路運輸格局的不斷調(diào)整，再加上我國鐵路部門的全面改革，促使其人才、技術(shù)、管理等方面不斷升級，愈來愈多的新技術(shù)、新工藝、新理念、新材料等應(yīng)用其中。這也導(dǎo)致一直以來存在嚴(yán)重計劃經(jīng)濟(jì)理念的鐵路干部逐漸被時代淘汰，原來“鐵老大”的意識需要得到完全的摒棄。在這一發(fā)展現(xiàn)狀、管理理念等作用下，鐵路機務(wù)段人才隊伍也需要迎合時代的發(fā)展需要，不斷地增強機務(wù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)新性，這是當(dāng)前鐵路部門實施改革過程中亟須解決的一個重要內(nèi)容。

一、企業(yè)概況及人才現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)概況介紹

2013年底，上海鐵路局合肥機務(wù)段正式成立，是合肥地區(qū)僅有的一個機務(wù)段，承擔(dān)著這一區(qū)段的客貨列車牽引任務(wù)，另外，還承擔(dān)著其他入段列車的整備任務(wù)及機車檢修任務(wù)。

（二）人才現(xiàn)狀分析

1.人才隊伍的文化水平有限。在上海鐵路局合肥機務(wù)段人才隊伍建設(shè)中，大部分初高中文化學(xué)歷，而大專及以上學(xué)歷者僅有19%，由此來看，高技能人才整體偏少，這是制約人才隊伍建設(shè)水平的一個關(guān)鍵要素，也是影響機務(wù)段員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新工藝的一個最大障礙。

2.人才隊伍的年齡偏大。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，上海鐵路局合肥機務(wù)段的所有員工年齡平均是44.56歲，尤其是高級技師，平均年齡超過51.23歲，由于年齡偏大，與年輕員工相比往往具有記憶力差、精力減退、主觀能動性弱、創(chuàng)新意識缺乏等問題，這對于整體人才隊伍建設(shè)帶來不利的影響[1]。

3.管理制度無法迎合當(dāng)前社會的發(fā)展要求。在我國國有企業(yè)體系中，鐵路企業(yè)具有一定的獨特性，其管理體制依舊延續(xù)著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)特色，市場化競爭機制不完善、不成熟。大部分員工的評聘通常具有“終身制”的現(xiàn)象，可上不可下，并未創(chuàng)建完善、有效的競爭淘汰機制。這必然會對員工人才作用的發(fā)揮造成限制。

4.人才準(zhǔn)入制度不嚴(yán)格。現(xiàn)今，在鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)方面，關(guān)于人才的技術(shù)等級晉升、資歷考核等是比較普遍的，但是針對能力的考核并不斷，存在重文憑輕能力的現(xiàn)象。對此，在創(chuàng)建新型人才觀、科學(xué)的人才評價機制方面，還需要有很長的道路要走。

5.人才培訓(xùn)力度亟待提升。由于我國一些鐵路機務(wù)段承擔(dān)著相對區(qū)段的客專任務(wù)、新機型、新技術(shù)等適用，盡管與前幾年相比，人才培訓(xùn)制度得到明顯的改進(jìn)，不過對于工齡長、年齡長的技術(shù)人才來說，依舊存在不想學(xué)、不愿學(xué)的情況。盡管這與員工的人才因素有著直接的相關(guān)性，不過，企業(yè)對人才培訓(xùn)的重視度并不高，組織的一些再教育培訓(xùn)活動比較少，所以這一現(xiàn)象需要得到高度重視和解決。

二、鐵路機務(wù)段人才隊伍建設(shè)的具體對策

整體來看，鐵路局機務(wù)段的工作職責(zé)包括：機車運輸、檢修、維護(hù)與保養(yǎng)等。針對機車運輸而言，因為存在不同的任務(wù)要求、乘務(wù)性質(zhì)等特點，大部分乘務(wù)員的工作場所是司機室，具有很高的人員流動性，在人才隊伍管理方面存在很大的障礙。再由于管理理念落后于目前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，人才隊伍的穩(wěn)定性嚴(yán)重不足;針對機車檢修、維護(hù)與保養(yǎng)而言，其工作場所一般局限于本段車間，與機車運輸進(jìn)行對比，整體管理比較穩(wěn)定，不過一直以來由于計劃經(jīng)濟(jì)等因素的限制，導(dǎo)致管理層、基層人員等都存在嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，從而出現(xiàn)“干多干少一個樣，干一天混一天一個樣”的想法，造成工作質(zhì)量無法得到有效的保障，基層工作的開展不夠扎實，進(jìn)而造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷受損，乃至?xí)?dǎo)致企業(yè)喪失競爭力?；诖?，需要根據(jù)機務(wù)段的具體情況，加強人才隊伍建設(shè)，打造完善的人才培養(yǎng)體系，提高人才競爭力。

（一）創(chuàng)建完善的人才培養(yǎng)機制

加強人才隊伍建設(shè)是一個最根本的策略，其中，構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)機制非常重要，一般來說，需要通過四個方面進(jìn)行推進(jìn)。①創(chuàng)建不同層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)。對于鐵路機務(wù)段的人才需求來說，并非單一工種，需要呈現(xiàn)出多元化、多層次的特點，如果是沒有任何區(qū)別的、盲目地設(shè)定培養(yǎng)目標(biāo)是不科學(xué)的，這與現(xiàn)代企業(yè)對人才的發(fā)展需求完全不同，也會造成人才培養(yǎng)和企業(yè)需求相脫離。比如：企業(yè)的財務(wù)科需要招聘與財務(wù)專業(yè)密切相關(guān)的人才，卻并非安排一些機械專業(yè)的人員進(jìn)去，這不但對人才培養(yǎng)造成阻礙，而且也會影響企業(yè)的正常運營。②創(chuàng)建不同層次的人才培養(yǎng)機制與個性化策略。由于鐵路公司的持續(xù)改革，若要滿足機務(wù)段對鐵路制度改革的基本需求，一定要進(jìn)行結(jié)構(gòu)分明、梯度合理的不同專業(yè)及層次的人才儲備，對此，單位需要實施個性化、目的性的培養(yǎng)策略，方可最大化地彰顯出個人潛能，以便于單位領(lǐng)導(dǎo)加強人才的動態(tài)掌控，為機務(wù)段的高效運營提供良好的服務(wù)。比如：對于技術(shù)人員、管理人員等培養(yǎng)來說，一定要創(chuàng)設(shè)不同的培養(yǎng)制度，根據(jù)技術(shù)方面的培養(yǎng)需求制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃，創(chuàng)建施展才華的平臺，對于管理方面的人才來說，基于技術(shù)培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，加強其管理水平的培養(yǎng)，為其全面發(fā)展創(chuàng)建合適的平臺。③創(chuàng)建完善的培訓(xùn)機制。人才在成長期間一定要學(xué)習(xí)新知識、新技能，所以機務(wù)段需要給人才的發(fā)展提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，不管是內(nèi)部培訓(xùn)，還是外部培訓(xùn)，都要結(jié)合人才的崗位需求對其實施個性化培養(yǎng)，方可使廣大職工逐步增強自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)與綜合能力，由此在實際崗位上高質(zhì)量地服務(wù)。比如：由于鐵路局的不同機務(wù)段承擔(dān)的責(zé)任不一樣，所以需要不定期地召開高端人才交流會，以便于廣大職工在業(yè)務(wù)、管理等方面進(jìn)行經(jīng)驗交流，互相幫助、揚長補短，由此能夠促進(jìn)人才與單位的共同發(fā)展[2]。④單位需要發(fā)揚優(yōu)良的人才培養(yǎng)傳統(tǒng)。在鐵路公司內(nèi)部，有很多經(jīng)驗豐富、能力卓越的優(yōu)秀職工，所以安排有經(jīng)驗的人員進(jìn)行技能傳授，能夠促使新員工在職場上獲得進(jìn)步與發(fā)展，真正地實現(xiàn)由一個能人培養(yǎng)出大量能人的目的。比如：每年鐵路公司都會招聘很多新員工，所以在新員工入職培訓(xùn)的過程中，安排老師傅帶動，創(chuàng)建良好的師徒關(guān)系，定期對新員工進(jìn)行培訓(xùn)與考核，若新人進(jìn)步的比較快，則需要給予師徒獎勵，由此能夠增強老職工的帶動熱情，為促進(jìn)新員工的盡快發(fā)展做鋪墊。

（二）創(chuàng)建完善的人才引進(jìn)機制

目前，各國之間的競爭其實是人才的競爭，由于經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，各企業(yè)必將面臨著更多的挑戰(zhàn)，在多元化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，企業(yè)不能僅依賴內(nèi)部人才培訓(xùn)機制，還需要適當(dāng)?shù)匾攵嘣募夹g(shù)人員與管理人才，由此能夠保證企業(yè)在快速發(fā)展過程中獲得所需要的人才支持，由此能夠打造強有力的人才隊伍。所以，從企業(yè)的角度來看，鐵路機務(wù)段一定要加強人才招聘質(zhì)量。按照不同崗位與業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，創(chuàng)建科學(xué)、高效的人才引進(jìn)機制，這是一個重要的發(fā)展方向。不過，對于人才引進(jìn)來說，必須要保持一個“度”，需要全面遵循公開透明、自愿平等的原則，避免盲目引進(jìn)。在招聘人才途徑方面，選擇范圍是比較廣的，現(xiàn)代企業(yè)一般是依賴電視媒體、報刊雜志、現(xiàn)場人才招聘會等，無論是哪一個途徑引進(jìn)人才一定要注重質(zhì)量。對于人才招聘與試用來說，還需要更客觀、全面地對聘用人員的綜合素養(yǎng)進(jìn)行評價，保障引進(jìn)的人才是單位亟須的，是德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才。并且，對于已引進(jìn)的人才來說，還需要對其實施科學(xué)化管理，將人才放在能夠展示其才華的崗位上，否則會導(dǎo)致人才的浪費與損耗。

另外，對于鐵路機務(wù)段的高端管理人才培訓(xùn)來說，則需要結(jié)合實際情況更新人才培養(yǎng)策略。由于機務(wù)段中的很多崗位類型與性質(zhì)完全不同，若要培養(yǎng)全面型管理人才，則需要在不同的崗位上進(jìn)行歷練與學(xué)習(xí)，只有這樣才能夠培養(yǎng)出更多全面、優(yōu)秀的綜合性人才，這也是為人才儲備提供指導(dǎo)與借鑒的一個重要手段，能夠逐步增強企業(yè)的競爭實力。

（三）創(chuàng)建完善的人才競爭機制

若要確保在機務(wù)段全體員工中篩選出有潛能的人才，則一定要創(chuàng)建合理、科學(xué)的競爭上崗機制，全面遵循“能者上、不能者下”的原則，最大化地增強職工參與服務(wù)和管理的熱情。對于企業(yè)內(nèi)部人才良性競爭而言，則是加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的一個重要支撐力量，利用競爭能夠督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，讓自己處在一個努力向上、積極學(xué)習(xí)的良好環(huán)境中，持續(xù)性的良性競爭不但能夠整合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，而且能夠為企業(yè)創(chuàng)建一個良好的學(xué)習(xí)氛圍發(fā)揮積極作用，并且，能夠增強員工的學(xué)習(xí)信心，由此能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的競爭上崗機制，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極作用[3]。

若要讓企業(yè)人才處于一個公平、公正的競爭氛圍中，那么企業(yè)管理者必須要具備統(tǒng)一的思想：不拘一格降人才。盡可能地為企業(yè)人才創(chuàng)建一個公平、公正的人才擂臺，確保人才能夠在競爭中嶄露頭角。比如，在機務(wù)段人才培養(yǎng)工作中，對業(yè)務(wù)能力、管理能力較強的職員需要不斷激勵，如每年安排一次國外度假、發(fā)放獎勵等，由此能夠真正地打破“官官相衛(wèi)”“關(guān)系戶”等腐敗氛圍，完全杜絕利用關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行暗箱操作與競爭。任何事情的開展必須要以保障企業(yè)員工的全面發(fā)展為前提，只有這樣，才能夠為企業(yè)人才競爭創(chuàng)建公平公正的環(huán)境。

三、結(jié)語

總而言之，在鐵路制度改革全面推進(jìn)的背景下，企業(yè)若要維持強大的競爭力，那么一定要注重人才隊伍建設(shè)，并嚴(yán)格遵循科學(xué)發(fā)展觀念，與時俱進(jìn)地創(chuàng)建人才隊伍培訓(xùn)機制，方可真正地打破計劃經(jīng)濟(jì)的束縛、擺脫陳舊腐朽的思想，方可在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)

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[2]鄂楠.關(guān)于加強鐵路人才隊伍建設(shè)的思考[J].理論學(xué)習(xí)與探索，2010（001）：35–36.

[3]黃志偉.關(guān)于如何強化鐵路基層單位人才隊伍建設(shè)的思考[J].企業(yè)文化旬刊，2019（004）：274.