心理健康教育在企業(yè)人力資源管理中的作用

□王泰山

當(dāng)今社會(huì)，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源管理正是企業(yè)管理人才資源的核心，是企業(yè)立足激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的助推力。因此，一個(gè)企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就應(yīng)當(dāng)在管理過程中堅(jiān)持以人為本，深入職工內(nèi)心，了解職工需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展。這也正是越來(lái)越多的企業(yè)在人才管理中開始注重職工的心理健康教育。太鋼集團(tuán)一直以來(lái)就重視職工的心理健康教育，將心理咨詢技術(shù)納入企業(yè)人力資源管理體系中，幾年來(lái)共培養(yǎng)出了100多名國(guó)家二級(jí)、三級(jí)心理咨詢師，并成立了多個(gè)太鋼工會(huì)“職工關(guān)愛小屋”。同時(shí)，設(shè)有獨(dú)立的職工心理咨詢室，幫助職工緩解壓力，不負(fù)心理壓力，輕松地投入工作中，使其為企業(yè)的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

一是注重傾聽。太鋼集團(tuán)倡導(dǎo)要注重傾聽，尊重職工，這是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是建立雙方良好關(guān)系的基礎(chǔ)。傾聽，不僅僅要用耳朵聽，還要學(xué)會(huì)用心去聆聽，站在來(lái)訪職工的角度思考問題，正確了解來(lái)訪職工通過語(yǔ)言和動(dòng)作表現(xiàn)出來(lái)某種情緒和意識(shí)，并深入分析他們想要表達(dá)但是未表達(dá)出來(lái)的東西。用機(jī)警、寬容的態(tài)度去正確聆聽，細(xì)心觀察到訪職工的表情和動(dòng)作，密切注意他們對(duì)自己所遇到的問題是以一種怎樣的方式表述出來(lái)的。比如，在表達(dá)自己獎(jiǎng)金被扣這個(gè)問題時(shí)，職工的表述就會(huì)有所不同，“公司把我的獎(jiǎng)金扣了”“我的獎(jiǎng)金被扣了”“哎，倒霉，獎(jiǎng)金扣了”等等。從不同的表述中找到他們之間思想意識(shí)以及人生觀的不同之處。在傾聽過程中，太鋼心理咨詢師還要對(duì)來(lái)訪職工所表述的內(nèi)容做出一定的反應(yīng)和參與，運(yùn)用表情、動(dòng)作、鼓勵(lì)或者重復(fù)性的語(yǔ)句“嗯”“講下去”等，以此來(lái)向職工傳達(dá)一種“我認(rèn)真傾聽了”的態(tài)度，使職工放松并繼續(xù)講述。這樣不僅能夠拉近雙方之間的關(guān)系，也便于深入了解職工內(nèi)心真實(shí)想法，更好地解決職工所面臨的問題，取得了良好的效果。

二是通情達(dá)理。通情達(dá)理既是一種咨詢技術(shù)，也是一種咨詢態(tài)度、咨詢理念和咨詢師的品質(zhì)。正確使用通情達(dá)理，是心理咨詢?nèi)〉脤?shí)效的重要保證。太鋼人力資源管理應(yīng)用通情達(dá)理技術(shù)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：通過與來(lái)訪職工的談話、觀察職工的舉止進(jìn)而站在他們的角度去考慮問題，體驗(yàn)他們的情緒和想法；以自己的專業(yè)管理知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)正確掌握職工的心理，明確職工所困擾的企業(yè)問題、個(gè)人問題以及社會(huì)問題；以自己豐富的談話技巧和經(jīng)驗(yàn)將自己合理的、符合職工自身利益且具有建設(shè)性的建議傳達(dá)給職工，對(duì)其作出正確引導(dǎo)，影響來(lái)訪職工的思想甚至行為。人力資源管理者通過通情達(dá)理的態(tài)度與職工開展對(duì)話會(huì)使他們感覺到自己被尊重、被接納，進(jìn)而產(chǎn)生積極情緒，在此過程中，還應(yīng)引導(dǎo)職工進(jìn)行獨(dú)立思考，這樣他們才會(huì)通過自我探索去了解自己，接受自己。

三是具體化技術(shù)。來(lái)訪職工在對(duì)自己的問題進(jìn)行表述時(shí)常常會(huì)采用一些比較模糊、普遍的語(yǔ)句，比如“今天真倒霉，快煩死了”“公司真煩人”等等，職工對(duì)企業(yè)的誤解往往就是由于自己過于簡(jiǎn)單的感覺和知覺產(chǎn)生的。太鋼“職工關(guān)愛小屋”里的心理咨詢師們?cè)谂c來(lái)訪職工的交流過程中，都會(huì)為他們更加清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、想法、情感以及所體驗(yàn)的事件提供積極的幫助。在談話中，太鋼心理咨詢師必須運(yùn)用具體化技術(shù)將來(lái)訪職工所表達(dá)的模糊問題清晰化。由于某些因素的限制，職工在工作過程中把對(duì)某些事件的意見上升為結(jié)論，過分以偏概全，嚴(yán)重影響到自身和其他職工的工作積極性。以上兩種問題不僅會(huì)影響職工對(duì)企業(yè)的看法，還會(huì)影響職工自身情緒和他在企業(yè)中人際關(guān)系的建立，嚴(yán)重的話甚至?xí)?dǎo)致矛盾向其他人、向全公司、向未來(lái)擴(kuò)大。這就需要通過具體化技術(shù)將職工遇到的問題進(jìn)行澄清，有針對(duì)性地對(duì)職工作出正確引導(dǎo)。

松下電器創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過，企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通。一個(gè)企業(yè)自始至終把人放在第一位，尊重職工就是成功的關(guān)鍵。太鋼集團(tuán)將職工作為企業(yè)最具活力和創(chuàng)造性的要素，充分調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，進(jìn)而激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出自己的貢獻(xiàn)。