文/劉娟 廖婷婷

在社會主義體制改革取得長足進步的同時，國家機構在發(fā)展過程中也面臨著許多挑戰(zhàn)。為了適應行業(yè)的發(fā)展，加強國家機構的人事管理，不斷提高國家機構從業(yè)人員的積極性，提高為人民服務的能力已成為公共機構當前治理的主題。隨著國家機構改革的不斷深化，原有的國家機構人事管理制度已不能適應新形勢下的發(fā)展要求。加強對政府機構薪酬福利管理的分析對于提高政府機構在可持續(xù)發(fā)展方面具有深遠的意義。

一、事業(yè)單位薪酬福利管理中存在的問題

我國現(xiàn)行的國家機構的薪酬福利管理制度是通過建立社會主義經濟制度而建立的。然而，隨著國家機構改革的不斷深入，有關國家機構分布和形式受到了強烈影響。以前的薪酬福利管理體系無法完成吸引和激勵人才的工作，導致許多員工的工作熱情低下，工作效率低下。

（一）缺乏實際性

社會存在決定著社會意識，社會意識影響著社會存在。良好的薪酬和福利管理制度是有助于事業(yè)單位發(fā)展的，但是中國大多數(shù)機構的薪酬制度都很薄弱，其中大多數(shù)采用垂直管理方法，即政府部門在管理中起主導作用。這意味著機構人員的計劃和管理由上級決定，同時也意味著機構本身在薪酬和社會保障體系的管理中已經失去了獨立性和自主性，出現(xiàn)的問題也很明顯。筆者對這一現(xiàn)象進行分析的結果如下：管理層人員對單位員工了解不多，盡管我國一直實行按勞分配政策，但在社會福利管理問題上，由上級部門主導的薪酬和福利管理的這種模式不能很接近于國家機構的實際情況。這使得社會保障體系的實用性和彈性工資制度及社會保障體系不夠靈活，這是我國事業(yè)單位目前的薪酬和福利管理過程中主要存在的問題[1]。

（二）缺乏物質和精神上的回報

對于員工而言，物質報酬在他們的主要生活中起著不可或缺的作用：衣物、食物、生活和交通，物質獎勵可以改善生活水平并滿足員工的心理需求。精神上的回報可以滿足精神上的需要，用榮譽感、主動性、責任感來激勵員工，總的來看，現(xiàn)有的事業(yè)單位薪酬和社會保障制度要為完成工作任務的員工發(fā)放目標獎金。事業(yè)單位的季度和年度獎項也是薪酬和業(yè)績的重要組成部分，但是與國家機構的薪酬和社會保障體系的結構相比，事業(yè)單位的薪酬和福利發(fā)放工作還不夠到位，需要繼續(xù)落實[2]。工人按照統(tǒng)一的國家法規(guī)獲得固定的基本工資，較少有額外的福利待遇，那么員工在這種缺乏物質和精神上回報的情況下，怎么才能提高自身的工作熱情和積極性并投身于事業(yè)單位發(fā)展建設中呢？

（三）不完善的績效工資

不完善的績效工資，導致事業(yè)單位發(fā)展后勁力不夠。財政撥款類事業(yè)單位大多數(shù)是按照職稱來評定職員的績效，現(xiàn)行的績效工資是按照職員的職稱給定一個總績效工資，其中70%績效工資是按月發(fā)放，另外30%統(tǒng)一歸為年終獎勵性績效工資一次性發(fā)放，采取這樣的績效發(fā)放方式原意是根據(jù)年終職工考核結果相應發(fā)放獎勵性績效工資。但獎勵性績效工資的發(fā)放依托的是一套完善的考核體系，但現(xiàn)行的財政撥款類事業(yè)單位的考核體系卻相當簡單，考核指標過于粗放，不能精細的量化職員的工作業(yè)績，工作能力等[3]。因此，導致年終還是按照職稱對應的獎勵性績效工資平均發(fā)放，績效工資對于激發(fā)員工提高工作能力水平和促進職員的集體精神也起不到應有的激勵性的作用。就比如同一單位同一職稱的兩個員工。相同的工作任務，其中一人根本沒有花費應需的時間與精力去認真仔細地應對，馬馬虎虎地就完成了工作任務。而另一人，為了將工作做細致到處查找資料、加班熬夜，高質量的完成了工作。但兩人在薪酬福利方面得到的卻是相同的。試問這樣一種薪酬福利制度又如何能夠激勵員工對于工作的熱情[4-9]。

二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議

（一）構建具有自身特色的管理體系

在管理過程中，政府機構不可避免地會遇到一些困難，例如市場上人力資源價格的變動等，就會導致繼續(xù)沿用最初的工資管理系統(tǒng)比較艱難。為了避免這種問題的發(fā)生，有必要根據(jù)實際情況和事業(yè)單位發(fā)展需要在薪酬管理系統(tǒng)的框架內進行適當?shù)恼{整，以使工資管理系統(tǒng)符合實際需求。在建立具有自身特色的管理制度時，還應當結合地方的發(fā)展前景和地方的經濟發(fā)展水平，以確保薪酬和福利待遇管理制度的合理性。

（二）薪酬管理制度創(chuàng)新

我們應該借鑒社會主義市場經濟的成就，削弱基于自身的資歷和工作年限來進行薪酬分配，傾向于根據(jù)雇員的職位分配薪酬和福利。部門內部進行清晰而細微的分配導致了職位之間的薪酬分配不均勻，不同工作的待遇也有所不同。機構中的不同職位充分反映了工資的差異。如果在薪酬分配過程中，出現(xiàn)坐在辦公室里的每天喝茶和看報紙的同志收入高于負責艱苦工作的工程師或技術開發(fā)人員，則不可避免地會導致事業(yè)單位的人員危機。因此，在建立薪酬和福利制度時，必須根據(jù)腦力勞動的數(shù)量、體力勞動、工作強度、風險程度等進行財務分配。

（三）加強績效管理，實現(xiàn)薪酬福利激勵形式的多元性

為了確保事業(yè)單位薪酬和福利管理的合理性和有效性。一方面，要有效整合工資福利管理工作，加強績效考核指標體系結構，并根據(jù)實際情況對其進行動態(tài)調整，以確保績效考核工作有效發(fā)揮作用。另一方面，要不斷豐富基本獎勵、集體獎勵、個人獎勵的形式，還可以通過培訓教育考試、職業(yè)競賽、晉升等物質和精神獎勵形式來激勵員工，鼓勵他們積極創(chuàng)新。通過結合組織的發(fā)展目標和工作重點，鼓勵積極追求卓越并努力工作的員工，對個人工作出色及為團隊績效的貢獻較大的員工增加工資。此外，我們需要加強事業(yè)單位文化建設，培養(yǎng)員工熱愛工作的積極性和主動性，并鼓勵員工制定與組織目標一致的工作目標，以建立起一個和諧又充滿競爭力的工作氛圍。

（四）完善事業(yè)單位績效考評體系，貫徹執(zhí)行績效工資與考評結果掛鉤的制度

理想的薪酬和福利管理制度并不是指根據(jù)員工的工作量進行薪酬的簡單度量，而是與員工的績效和考評結果有關。人事部門要對員工績效進行合理有效評估，并且員工的薪酬與評估結果直接相關，這樣可以充分調動員工的積極性，增加工作的緊迫性，鼓勵員工更加重視工作質量，從而進一步滿足單位的需要并提高事業(yè)單位的核心競爭力。

為了提高績效考核結果的準確性，首先需要建立一個可靠的考核體系，不同的事業(yè)單位部門和職級設置不同的，考核人員應該設定全面的考核目標，制定詳細、定量和通行的財務和非財務指標。通過對評估計劃和評估體系進行適度修訂，使評估體系更加科學合理。其次，要將評估組織和組織部門的角色和職責分開，以確保評估結果是公正準確的。除此之外，評估人員還要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況對單位的績效考核考評體系進行不斷完善，并在實際的評估過程中嚴格貫徹執(zhí)行這一制度。

（五）縮小各事業(yè)單位間的薪酬待遇距離

除了做到以上這些，還要限制各個部門和機構之間的薪酬待遇，尤其是限制同一級別機構之間的工資和收益之間的差異，這樣才可以改善事業(yè)單位薪酬和福利管理系統(tǒng)的管理效果并幫助機構留住人才。如果在管理單位員工的薪酬和福利時，管理機構中的工資高于技術機構中的工資，則需要及時進行調整，以避免出現(xiàn)勞務分配不均衡的現(xiàn)象，幫助機構留住人才。

三、結語

為了加強事業(yè)單位的薪酬和福利管理，必須在政治指導下建立一個綜合的服務管理系統(tǒng)。同時，應加強對事業(yè)單位員工的績效評估，并詳細制定具體的執(zhí)行措施。除此之外，還要根據(jù)形勢和發(fā)展戰(zhàn)略的變化，動態(tài)調整薪酬和福利管理方案，以便營造良好的競爭氛圍，并成為促進事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展的強大動力。