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      淺談醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建

      2020-11-23 03:51:48北京航天總醫(yī)院人力資源處姬振飛
      辦公室業(yè)務(wù) 2020年20期
      關(guān)鍵詞:薪酬崗位體系

      文/北京航天總醫(yī)院人力資源處 姬振飛

      經(jīng)濟(jì)全球化視角下,國(guó)外醫(yī)療健康機(jī)構(gòu)在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的滲透加劇,加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革,使得醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,醫(yī)院本身作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),對(duì)人力資本的依賴(lài)性越來(lái)越高,是在激烈競(jìng)爭(zhēng)格局中立于不敗之地的關(guān)鍵支撐。合理的薪酬體系作為吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的重要手段,在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的有效構(gòu)建勢(shì)在必行,相關(guān)課題研究備受關(guān)注和熱議。

      一、薪酬概述

      美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·諾埃認(rèn)為:“薪酬是個(gè)人通過(guò)在組織中的勞動(dòng)而獲得的各類(lèi)回報(bào),可分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬”。其中,經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基礎(chǔ)薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)性薪酬以及帶薪年假等等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬則包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)等。對(duì)此,國(guó)內(nèi)學(xué)者劉昕指出:“薪酬體系包括支付形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬組合等,意義在于激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性”。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)術(shù)研究發(fā)展,結(jié)合公平理論、激勵(lì)理論等指導(dǎo),薪酬體系的類(lèi)型構(gòu)成愈加豐滿,并側(cè)重于不同方面的建設(shè),包括基于崗位的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于能力的薪酬體系以及基于年薪的薪酬體系、基于寬帶的薪酬體系等。其中,基于年薪的薪酬體系和基于寬帶的薪酬體系是出于對(duì)組織管理復(fù)雜性考量而發(fā)生的,前者主要針對(duì)高層人員或核心技術(shù)人員,相對(duì)應(yīng)用范圍較窄;后者則偏重于對(duì)員工的激勵(lì),主要作用于扁平化組織結(jié)構(gòu)。近年來(lái),隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革日趨深入,對(duì)醫(yī)院服務(wù)水平建設(shè)提出了更高要求,而人力資本作為服務(wù)輸出的關(guān)鍵,其管理優(yōu)化至關(guān)重要。薪酬體系的有效構(gòu)建是高質(zhì)量人力資源管理的重要組成,吸引了更多優(yōu)秀人才匯聚,且在很大程度上激發(fā)了員工工作的積極性、主動(dòng)性,推進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作有序運(yùn)行。

      二、醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀

      時(shí)至今日,在國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生改革的倡導(dǎo)下,醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)取得了斐然的成就,對(duì)人力資本的依賴(lài)性越來(lái)越高。薪酬管理與人力資本價(jià)值存在著緊密的關(guān)聯(lián)性,其相關(guān)體系構(gòu)建及合理性,是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要因素。但從客觀維度上講,受多重方面的因素影響,現(xiàn)階段的醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建仍舊存在不少問(wèn)題,其固有價(jià)值未得到最大釋放,改革優(yōu)化勢(shì)在必行。具體而言,在具體的薪酬分配設(shè)計(jì)中,部分醫(yī)院仍舊沿用老一套計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維,過(guò)度追求“平均主義”,對(duì)公平的理解存有偏差,未體現(xiàn)員工工作量、勞動(dòng)付出、個(gè)人價(jià)值等差異,違背了市場(chǎng)按勞分配原則,打破了內(nèi)部良好競(jìng)爭(zhēng)局面,從而很大程度上降低了員工工作的積極性。同時(shí),據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn),很多醫(yī)院職工對(duì)自己的薪酬水平不滿意,尤其是對(duì)比同行業(yè)心理落差較大。部分醫(yī)院一味地衡量自身發(fā)展水平,薪酬體系結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單,浮動(dòng)空間略小,對(duì)市場(chǎng)平均水平了解不到位,無(wú)法生成強(qiáng)勁的人才吸引力,甚至導(dǎo)致既有人力資源流失,削弱了自身發(fā)展能力,經(jīng)營(yíng)狀況欠佳,最終陷入不良循環(huán)當(dāng)中。除此之外,薪酬管理絕非一件簡(jiǎn)單的事情,同時(shí)與績(jī)效考核緊密相連,該方面的運(yùn)行機(jī)制單一,不能全面、客觀地反映員工貢獻(xiàn),影響了薪酬公平,對(duì)員工工作積極性、主動(dòng)性的釋放不足。

      三、醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化

      醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建合理與否,與醫(yī)院發(fā)展能力水平正相關(guān),是促進(jìn)人力資源利用價(jià)值最大化的有效手段,其優(yōu)化至關(guān)重要。作者基于上述分析,結(jié)合實(shí)際情況,從不同測(cè)度視角,提出了以下幾種醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建優(yōu)化建議,以供參考和借鑒。

      (一)完善頂層設(shè)計(jì)。如上分析,薪酬體系作為醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,是肯定員工個(gè)人價(jià)值和工作成果的部分,同時(shí)作為滿足其基本生活所需的保障,對(duì)激活他們的工作熱情作用顯著。因此,科學(xué)、有效的醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建,是醫(yī)院各項(xiàng)工作良好運(yùn)行的重要保障,應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦芾韺痈叨戎匾?,并做好宏觀頂層設(shè)計(jì)優(yōu)化,使之功能價(jià)值得到最大釋放。綜合來(lái)講,薪酬體系構(gòu)建的最終落腳點(diǎn)是成為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的強(qiáng)力支撐,應(yīng)緊跟國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生改革新形勢(shì),以自身運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ),制定更為完善的薪酬管理制度,有機(jī)地將醫(yī)院和員工利益聯(lián)結(jié)在一起,實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展設(shè)定目標(biāo)。同時(shí),根據(jù)公平性原則導(dǎo)向,合理?yè)P(yáng)棄平均主義思想,結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律,倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,將員工收入與其能力素養(yǎng)、工作成果等緊密聯(lián)系起來(lái),樹(shù)立榜樣典范,激勵(lì)其他員工努力工作。在此過(guò)程中,醫(yī)院薪酬體系完善的頂層設(shè)計(jì),應(yīng)當(dāng)遵循激勵(lì)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則以及經(jīng)濟(jì)原則導(dǎo)向。具體而言,激勵(lì)原則視角下,建立績(jī)效與薪酬正相關(guān)關(guān)系,并匹配相應(yīng)的管理機(jī)制,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生益處的行為,懲處阻礙醫(yī)院發(fā)展的行為,營(yíng)造內(nèi)部良好風(fēng)氣。競(jìng)爭(zhēng)原則導(dǎo)向下,要求緊密關(guān)注經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài),確保工資保持或高出市場(chǎng)平均水平,以吸引和集聚更多優(yōu)秀人才,進(jìn)行靈活性薪酬調(diào)整,為實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)筑基。基于經(jīng)濟(jì)原則考量,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)客觀審慎自身實(shí)際情況,深入成本核算工作,將之控制在特定范圍,以免影響其他系列工作正常開(kāi)展。如此,唯有在宏觀統(tǒng)籌下,才能確保醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建的科學(xué)性、合理性。

      (二)健全保障機(jī)制。醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化,始終發(fā)生在實(shí)際管理情景下,對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理念的導(dǎo)入、切忌生搬硬套,并且符合政策的穩(wěn)定性,如此才能獲得員工認(rèn)可與支持,是確保其有效執(zhí)行的關(guān)鍵。本質(zhì)上講,醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建,絕非形式主義現(xiàn)象,其效能的發(fā)揮在于執(zhí)行,而這又取決于組織領(lǐng)導(dǎo)。因此,醫(yī)院應(yīng)高度重視薪酬體系在執(zhí)行層面的建設(shè),完善組織結(jié)構(gòu)保障,由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),其他部門(mén)協(xié)同,確保改革結(jié)果落到實(shí)處。以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明,員工在衡量醫(yī)院薪酬體系時(shí),普遍會(huì)局限在對(duì)自己有利的標(biāo)準(zhǔn)中,時(shí)長(zhǎng)與其他崗位對(duì)比,容易出現(xiàn)不平衡心理。為此,醫(yī)院需組織開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)教育活動(dòng),消除薪酬體系運(yùn)行優(yōu)化中的阻礙,將工作下沉到各個(gè)工作崗位,保障其有效開(kāi)展。在具體的踐行過(guò)程中,針對(duì)薪酬管理人才的培訓(xùn),廣泛邀請(qǐng)專(zhuān)家或教授參與,宣導(dǎo)最新學(xué)術(shù)研究成果,及時(shí)更新從業(yè)人員思想理念,豐富他們的學(xué)識(shí)構(gòu)成,不斷提高其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)素養(yǎng)。同時(shí),著力做好員工的思想建設(shè)工作,加大對(duì)醫(yī)院薪酬體系中人本意蘊(yùn)的宣傳,統(tǒng)一認(rèn)識(shí),以期得到員工的積極維護(hù),進(jìn)而保證其全面實(shí)施。另外,根據(jù)上述原則導(dǎo)向,為了更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化,醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建亦應(yīng)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程,包括薪酬要素、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等,且頻率不宜過(guò)高,合理控制在自身經(jīng)濟(jì)范疇內(nèi),最大限度地提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在此過(guò)程中,醫(yī)院還應(yīng)建立完善的評(píng)估機(jī)制,深入調(diào)查工作,接受員工的意見(jiàn)和反饋,可以年為周期,及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題,針對(duì)性地予以解決優(yōu)化,這是人本性管理的重要體現(xiàn)。

      (三)優(yōu)化項(xiàng)目結(jié)構(gòu)。醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建作為一項(xiàng)龐雜的系統(tǒng)化工程,觸及各個(gè)崗位員工利益,與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相契合,充足的事前分析工作至關(guān)重要。從某種維度上講,醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建的目標(biāo),是人與崗位進(jìn)行最佳匹配,從而促進(jìn)人力資源價(jià)值最大化,科學(xué)的崗位分析則提供了必要的信息支持。在此過(guò)程中,由專(zhuān)職人員負(fù)責(zé),全面梳理醫(yī)院組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),繼而生成圖譜,對(duì)各個(gè)崗位數(shù)據(jù)進(jìn)行分析匯總,匯總工作任務(wù)、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、工作環(huán)境等信息?;诖?,編制規(guī)范的《崗位說(shuō)明書(shū)》,對(duì)相應(yīng)崗位具體工作、職責(zé)、上級(jí)主管等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明,及時(shí)更替變動(dòng)信息,并做好記錄工作,繼而進(jìn)行合理的崗位分類(lèi),如院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)管領(lǐng)導(dǎo)等,根據(jù)其職責(zé)細(xì)分為臨床類(lèi)、護(hù)理類(lèi)、醫(yī)技輔助類(lèi)以及行政后勤類(lèi)等,最終確定可量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),配置相應(yīng)的薪酬制度和獎(jiǎng)懲制度。同時(shí),醫(yī)院還需通過(guò)正常渠道了解市場(chǎng)同行業(yè)薪酬信息,包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金福利等,以維護(hù)自身相對(duì)較高的競(jìng)爭(zhēng)力,結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際,科學(xué)確定薪酬水平。其中,考慮到院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、部門(mén)負(fù)責(zé)人以及科室負(fù)責(zé)人的職能特殊性,為了使之關(guān)鍵崗位價(jià)值最大化,他們的薪酬水平應(yīng)略高于市場(chǎng)平均水平,從而推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)正常開(kāi)展,實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?;谏鲜龇N種信息數(shù)據(jù)支持,醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化應(yīng)當(dāng)從多維度視角入手,包括經(jīng)濟(jì)型薪酬、非經(jīng)濟(jì)型薪酬、關(guān)鍵崗位薪酬等,制定更為詳盡的可行性操作計(jì)劃,并落實(shí)于實(shí)際,從而確保其應(yīng)用功能。

      四、結(jié)語(yǔ)

      總而言之,醫(yī)院薪酬體系的有效構(gòu)建十分重要和必要,一定程度上關(guān)系到其綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,其本身作為一項(xiàng)相對(duì)龐雜的系統(tǒng)化工程,要緊密與醫(yī)院戰(zhàn)略相契合,在秉持公平性原則、激勵(lì)性原則以及競(jìng)爭(zhēng)性原則的基礎(chǔ)上,健全保障機(jī)制,優(yōu)化項(xiàng)目結(jié)構(gòu),保持甚至高于市場(chǎng)平均水平,以最大限度調(diào)動(dòng)員工工作積極性。作者希望學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注此類(lèi)課題研究,結(jié)合實(shí)際情況,從不同視角提出更多高效的醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建策略。

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