文/黃銀平

一、引言

近年來，全球經(jīng)濟(jì)的騰飛為我國營造了良好的國民經(jīng)濟(jì)市場。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱力量，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵部分。如果國有企業(yè)能完成較好的改革，就能更好地維持我國市場經(jīng)濟(jì)良好的發(fā)展態(tài)勢。在國有企業(yè)中，擁有充足的人才儲備是競爭中的一大優(yōu)勢，充分發(fā)揮人才的作用，能夠推進(jìn)企業(yè)的綜合發(fā)展。

為了更好地管理人才資源，國有企業(yè)需要建立并完善企業(yè)管理制度。自改革開放以來，國有企業(yè)一直處于領(lǐng)先位置，長年的壟斷地位使得企業(yè)員工缺乏斗志，員工原本的創(chuàng)造力和才能得不到發(fā)揮。近幾年，隨著外資的引進(jìn)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的落實(shí)，合資企業(yè)與民營企業(yè)發(fā)展迅猛，不斷搶占國有企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)域，企圖打破以往國企在國民經(jīng)濟(jì)市場中壟斷的局面。在此狀況下，國有企業(yè)只要能充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才資源的優(yōu)勢，就能穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)市場中的地位。因此，如何制定國有企業(yè)人才資源的相關(guān)策略，使得國有企業(yè)在其他企業(yè)的沖擊下仍能擁有核心競爭力，是相關(guān)人士現(xiàn)階段需要探討的熱點(diǎn)話題[1]。

二、價值取向

“外部”和“內(nèi)部”兩方面的因素使國有企業(yè)在改革中遇到了一些困難，其中，“外部”因素是指企業(yè)在經(jīng)營過程中，政府行為對其產(chǎn)生的影響，在我國制度下，國家通過當(dāng)?shù)卣畬衅髽I(yè)進(jìn)行調(diào)控，一方面中央直接介入企業(yè)的運(yùn)作可以加快國有企業(yè)改革的速度，另一方面卻因?yàn)檎墓芸?，滋生出了一系列的問題，比如國有企業(yè)在交易中成本及費(fèi)用高昂、產(chǎn)權(quán)虛無、效率不高等問題，嚴(yán)重危害了企業(yè)的發(fā)展，而這些問題都是需要所有國有企業(yè)和相關(guān)政府單位共同面對的?！皟?nèi)部”因素是指國有企業(yè)在改革升級過程中，由于相關(guān)改革方案的不足，而導(dǎo)致內(nèi)部控制的自組織作用出現(xiàn)了差錯。在轉(zhuǎn)型期間，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前做好相關(guān)措施，并且依靠自身力量推動改革進(jìn)程，積極挖掘企業(yè)內(nèi)部的控制力量，凝聚生產(chǎn)力，使企業(yè)得到更好的發(fā)展[2]。

三、存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

在國有企業(yè)的人才資源管理中，如何改變員工的思想是亟需解決的問題。由于受到原先企業(yè)經(jīng)濟(jì)計劃的影響，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源管理部門被忽視，許多企業(yè)將人力資源管理等同于人事管理，使人力資源管理人員從事于考勤管理、組織活動等事務(wù)性瑣事上，而并未安排他們應(yīng)做的專業(yè)性事務(wù)。企業(yè)長期在此運(yùn)作下，會造成企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、分配等方面不足的現(xiàn)象，沒有充分發(fā)揮人力資源工作人員的專業(yè)優(yōu)勢，導(dǎo)致企業(yè)人員管理無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。

（二）人才流失嚴(yán)重

國有企業(yè)體制在近幾年不斷改革，雖然提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但在員工福利上削弱了原本的補(bǔ)貼、五險一金、企業(yè)年薪等優(yōu)厚待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才大量流失、經(jīng)濟(jì)受到嚴(yán)重?fù)p失，造成國有企業(yè)的人才儲備不足，長遠(yuǎn)來看不利于企業(yè)的發(fā)展，會使國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)市場中的領(lǐng)軍地位受到動搖，企業(yè)的綜合實(shí)力受到嚴(yán)重影響。

（三）人力資源開發(fā)形式單一，缺乏針對性

在國有企業(yè)的人力資源開發(fā)中，不但要挖掘員工的專業(yè)性，還應(yīng)重視員工情商的培養(yǎng)，因?yàn)榍樯痰母叩褪菦Q定開發(fā)智力的關(guān)鍵要素。在國有企業(yè)的改革過程中，相關(guān)工作部門十分重視員工智力的開發(fā)，使員工能發(fā)揮更多的潛能，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力和創(chuàng)造力，但是企業(yè)往往會忽略對員工情商的培養(yǎng)，導(dǎo)致部分員工存在素質(zhì)不高等問題，長遠(yuǎn)來看會影響員工的身心健康，對企業(yè)來說也會造成損失。所以，只有同時對員工進(jìn)行情商和智商的雙重培養(yǎng)，才能使員工形成良好職業(yè)道德素養(yǎng)和擁有更多的創(chuàng)造力，讓企業(yè)保持健康的發(fā)展趨勢。

（四）缺乏有效的績效管理與激勵機(jī)制

目前，有部分國有企業(yè)存在績效評估不規(guī)范和獎勵機(jī)制不公平的問題?？冃Э己耸强疾靻T工貢獻(xiàn)和價值的有力證據(jù)，而考核標(biāo)準(zhǔn)卻常常不是量化而成，部分國有企業(yè)沒有規(guī)范的量化標(biāo)尺，考核甚至還處在過去的“勤勞決定”階段，這不僅會導(dǎo)致有能力的員工積極性減弱，還會助長部分投機(jī)取巧員工壞習(xí)慣的養(yǎng)成。而在激勵機(jī)制方面，由于目前國有企業(yè)的方式相對滯后，考核標(biāo)準(zhǔn)落后，使得很多員工產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致能力強(qiáng)、效率高、做出更多的貢獻(xiàn)的員工或許由于自己資歷、職稱的欠缺而無法獲得高薪酬，這樣的現(xiàn)狀不能發(fā)揮激勵作用。

除此之外，國有企業(yè)對精神方面的激勵措施了解并不充分，難以采用現(xiàn)代科學(xué)的激勵方法，無法對員工起到積極的激勵效果。

四、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

隨著時代的進(jìn)步，人力資源管理的理念也在不斷地更新，國有企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到這一點(diǎn)，及時運(yùn)用新的管理理念，才能在源頭上提高人力資源開發(fā)工作的效率。在企業(yè)的所有構(gòu)成要素中，人力始終超越資金、設(shè)施等因素成為企業(yè)最有競爭力的資源。

在現(xiàn)代知識主導(dǎo)的社會中，國有企業(yè)擁有大量高學(xué)歷、多技能的員工，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理工作，如果人力資源管理工作的水平能夠提高，就能為企業(yè)未來發(fā)展增添動力。具體措施如下：人力資源管理部門應(yīng)制定規(guī)范可行的管理制度，重視對員工的招聘、培訓(xùn)、考核、獎勵、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，對各個職務(wù)的員工持尊重和愛護(hù)的態(tài)度，秉持以人為本的原則，在此基礎(chǔ)上，積極采納廣大員工的意見，以制定企業(yè)的發(fā)展策略，這項(xiàng)舉措可以使員工更有主人翁意識，對工作更有投入感。通過以上方法，企業(yè)可以從內(nèi)源改善人力資源的管理，從而對企業(yè)的發(fā)展起到非常積極的作用。

（二）完善人力資源的選拔與使用

1.需要嚴(yán)格把控國有企業(yè)的招聘工作?，F(xiàn)階段國有企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，需要充分考慮本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源和企業(yè)未來階段的業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定科學(xué)清晰的員工聘用標(biāo)準(zhǔn)，使專業(yè)能力較強(qiáng)、有創(chuàng)新思維、有責(zé)任心的應(yīng)聘者入選。但是，在國有企業(yè)的員工比例中，“走后門”員工的數(shù)量偏占多數(shù)，這樣會產(chǎn)生裙帶關(guān)系的影響，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和能力也會相對縮水，不利于企業(yè)發(fā)展?；谝陨峡紤]，在招聘工作中制定公平、公正、公開的原則，可以極大程度地把控招聘人員的質(zhì)量。

2.調(diào)整用人制度，提高企業(yè)內(nèi)部的員工競爭力度。對于大環(huán)境來說，有競爭的環(huán)境使人更有積極的意識，從而產(chǎn)生出更高的價值。將這一原則適用于公司制度，即可以建立靈活的用人制度，能者即升，在現(xiàn)有的員工中進(jìn)行競爭上崗的選拔，可以很大程度提高員工的積極性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)了解員工的長處、性格，并對其進(jìn)行評估，安排最合適的崗位，使得人盡其力，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。

（三）完善績效考核制度，構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制

績效考核的結(jié)果是從員工的工作情況和態(tài)度直接展現(xiàn)，所以完善績效考核制度十分重要，國有企業(yè)需要根據(jù)本公司的具體情況，建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)需要相對客觀，最好能夠直接量化，以此真實(shí)地反映員工的工作表現(xiàn)和他們的自身價值。

從科學(xué)的角度來看，在績效考核后給予相應(yīng)獎勵（績效激勵），能夠提高員工工作的積極性。對于國有企業(yè)來說，激勵分為物質(zhì)與精神兩方面，前者除較好的工作環(huán)境及條件外，還包含工資、獎金、補(bǔ)貼、五險一金等福利。也有一部分人認(rèn)為國有企業(yè)員工學(xué)歷、素質(zhì)、思想覺悟高，所以在員工激勵方面可以重點(diǎn)進(jìn)行精神激勵，比如授予榮譽(yù)稱號，對績效考評前列或有重大突出作為的員工給予職務(wù)晉升、提高深造機(jī)會、獎勵旅游的嘉獎，使他們在擁有榮譽(yù)感的同時，激發(fā)對工作和企業(yè)更大的熱情和忠誠度，以此使員工與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

（四）加大人力資源開發(fā)力度

員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，所以對于員工的培訓(xùn)教育的目的不只是人力資源開發(fā)，更在于提高企業(yè)效益、增加市場競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)先立足于提高在職員工的業(yè)務(wù)水平，而后要激發(fā)他們的創(chuàng)造能力、提高積極性。這個培訓(xùn)過程需要結(jié)合相關(guān)政策、注重人才培養(yǎng)方向、專長提升，使得人盡其才，為國有企業(yè)的不斷發(fā)展提供源源不斷的人才保障。

五、結(jié)語

國有企業(yè)改革正處于關(guān)鍵時期，優(yōu)化人力資源管理能夠提升企業(yè)的核心競爭力，現(xiàn)階段，找出國有企業(yè)中人力資源管理存在的相關(guān)問題，并制定相關(guān)策略解決問題，在實(shí)踐中將人力資源管理提上工作日程，將理論運(yùn)用于實(shí)踐中，優(yōu)化人力資源管理工作，在合理的范圍下最大限度地展現(xiàn)人力資源部門的優(yōu)勢，既能更好地培養(yǎng)員工，也能更好地促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。