劉 超

(南京師范大學商學院，江蘇南京210023)

一、 引言

知識經濟時代背景下，企業(yè)的競爭環(huán)境變得復雜多變，在這樣的不確定的經濟大環(huán)境下，知識儲備和知識管理成為企業(yè)保持長久競爭優(yōu)勢的來源。 企業(yè)知識包括顯性知識和隱性知識，其中隱性知識占90%，決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力和績效水平。 雖然隱性知識為企業(yè)創(chuàng)造的價值已經得到廣泛認可，但因其難以量化、難以轉移等特點，企業(yè)對隱性知識的管理比顯性知識的管理要困難得多，以至隱性知識的流失也非常嚴重。 因此，在知識管理這一全新的思想管理背景下，如何有效管理和發(fā)揮隱性知識共享的作用顯得至關重要。

實際上，領導的行為方式和風格在知識的創(chuàng)造、共享、應用和整合等環(huán)節(jié)都扮演著至關重要的角色，對員工的行為和決策也有著十分重要的影響。 相比壓抑緊張的工作環(huán)境，知識經濟時代下的員工更希望處在輕松和諧的工作氛圍中，并且想擁有更多的自主權。 相關研究表明道德型領導可以創(chuàng)造出這樣的工作環(huán)境，然而目前理論界基于中國情景下道德型領導對隱性知識共享的探究并不多，尤其是對內在傳導機制的研究更是有限。 因此，本研究將道德型領導、心理授權和隱性知識共享整合在一個框架中，探討領導風格對員工行為的影響作用機制。

二、 理論分析與研究假設

(一)道德型領導與隱性知識共享

道德型領導首先是有利他、正直等高尚品格的“道德人”，同時又是尊重員工、嚴慈并濟、積極地促進道德行為的“道德管理者”。 道德型領導會通過個人的行為和人際關系去展示符合規(guī)范的行為，并通過雙向溝通等促進對此類行為的管理。

研究指出知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識可以通過書面表達，而隱性知識是壟斷的，難以轉移的，包括積累的經驗、形成的技能、掌握的訣竅和儲備的專業(yè)知識等。

社會學習理論認為個體會通過自己的經驗和觀察學習到恰當的行為規(guī)范、態(tài)度和價值觀，因此當員工感受到來自道德型領導的關懷，他們就會通過社會學習去提升自己的道德動機，給予領導更大的信任與支持，并最終進行隱性知識共享。 相關研究表明，權威制或集權制的領導風格會使組織產生緊張、壓抑的工作氛圍，員工的情緒也會被抑制，進而不愿意共享隱性知識。 而有道德型領導在的工作氛圍會相對更自由、友好和開放一些，因此會促進員工的建言行為和對隱性知識的分享。 社會交換理論認為，回報、互惠和感知義務等準則會維系著很多的社會關系。 道德型領導會帶給員工一種可信賴和公平的感覺，并且會創(chuàng)造出一種有利于組織互換行為的組織環(huán)境。 當員工感知到領導的用心后，他們覺得有義務去維護這種組織氛圍，進而會去積極地進行隱性知識共享。 基于此，提出假設H1：道德型領導對員工隱性知識共享有顯著正向影響。

(二)心理授權的中介作用

Thomas 和Velthouse(1990)指出，心理授權是授權個體體驗的綜合體，這個綜合體包含四個維度：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。

李超平等研究指出領導的德行垂范可以正向影響員工心理授權。 Menon(2001)研究認為在企業(yè)中領導者的集權化不利于心理授權的積極作用。 而道德型領導會在組織中創(chuàng)造一種具有較高道德標準的氛圍，有助于消除組織中的角色沖突和不確定性，進而加強員工的心理授權。 相關研究表明心理授權可以增強員工滿意度、提高組織承諾和組織支持，李濤和王兵研究表明組織的寬容度、歸屬感和信任度可以增強員工的知識分享。 有授權體驗的員工在工作上更加熱情和投入，有更加積極的工作狀態(tài)，從而促進了隱性知識共享。 此外，研究表明心理授權在領導行為方式與員工行為的關系中普遍起中介作用。 因此，道德型領導對員工隱性知識共享行為的影響也可能是通過心理授權這一中介途徑發(fā)揮作用的。 具體來說，道德型領導向下屬傳達尊重、肯定和鼓勵的信號，下屬感受到信號后，產生了積極的工作狀態(tài)，認為自己是組織內部人并產生強烈的組織承諾和歸屬感，此時員工具有較高的授權感，更愿意通過共享隱性知識去回報組織。 基于此，提出假設H2：心理授權在道德型領導與員工隱性知識共享之間起中介作用。

三、 研究設計

(一) 量表選擇

研究數據的獲取主要通過調查問卷的方式，主要變量的測量借鑒國內外學者的成熟量表，且均采用Likert 五點量表，其中道德型領導借鑒Brown 的量表，共10 個題項，Cronbach'sα系數為0.921，組合信度為0.924；心理授權借鑒Spreitzer 的量表，共 12 個題項，Cronbach'sα系數為 0.942，組合信度為0.940；隱性知識共享借鑒 Bock 等的量表，共 4 個題項，Cronbach'sα系數為 0.882，組合信度為 0.894。 此外將被試的性別、年齡、學歷和工齡設置為控制變量。

(二)數據收集

在問卷收集的過程中，由員工填寫道德型領導、心理授權和控制變量，由直接領導填寫員工隱性知識共享行為，選擇兩個時間點收集主管-員工配對的數據，前后間隔1 個月。本次調研共發(fā)放400 份問卷，收回387 份問卷，其中實際有效問卷356 份，有效回收率為89%。 員工樣本分布為：性別上，男性占57.3%，女性占42.7%；年齡上，25 歲及以下占21.9%，26～35 歲占 47.5%，36～45 歲占 23.3%，46 歲以上占 7.3%；學歷上，高中及以下占12.6%，?？普?5.4%，本科占39.6%，碩士及以上占 12.4%；工齡上，1 年以內占 19.9%，1 ～3 年占36.5%，3～5 年占 28.4%，5 年以上占 15.2%。 總體來看樣本具有一定的代表性。

四、 實證分析

(一)相關分析

本研究首先用SPSS24.0 對道德型領導、心理授權、隱性知識共享的均值、標準差和相關系數進行分析，結果與本研究的假設預測方向一致：道德型領導與心理授權(r=0.493，P＜0.01)，隱性知識共享(r=0.509，P＜0.01)之間均是正向相關；心理授權與隱性知識共享(r=0.551，P＜0.01)之間正向相關。

(二)主效應及中介作用分析

本研究采用層次回歸分析方法對主效應和中介效應的假設進行檢驗。 首先在控制變量的基礎上對道德型領導與隱性知識共享進行回歸分析，結果顯示，道德型領導對員工隱性知識共享有顯著正向影響(β=0.505，P＜0.001)，假設H1成立。 在考慮中介作用的情況下，將心理授權納入回歸方程中，結果顯示，員工心理授權對員工隱性知識共享有顯著正向影響(β=0.404，P＜0.001)，而且道德型領導對員工隱性知識共享的影響依然顯著(β=0.309，P＜0.001)，但道德型領導對員工隱性知識共享的影響系數有很大下降(β值從0.505下降為0.309)，因此員工心理授權在道德型領導和員工隱性知識共享之間起部分中介作用，H2 也得到數據支持。

五、 結語

(一) 研究結論

本研究主要結論如下：

1. 道德型領導對員工隱性知識共享有顯著正向影響。隨著知識經濟時代的來臨，企業(yè)中的知識管理變得越來越重要，而且學者發(fā)現(xiàn)員工更想處于和諧的工作環(huán)境中，渴望得到領導的尊重認可，擁有更多的工作自主權。 但目前理論界關于中國管理情境下道德型領導對隱性知識共享的探討有限。 本研究進一步揭示了道德型領導對員工隱性知識共享影響的內在傳導機制，提供了新的理論研究視角。

2. 心理授權在道德型領導和員工隱性知識共享之間起部分中介作用。 道德型領導除了直接影響員工的隱性知識分享之外，也有可能通過影響員工的心理授權，使其產生歸屬感和責任感，進而促進員工的隱性知識分享。

(二)研究啟示

1. 努力培養(yǎng)道德型領導，重視企業(yè)中道德型領導對員工隱性知識共享的影響。 首先要明確企業(yè)領導道德建設的目標，讓企業(yè)中道德建設目標和企業(yè)經濟利益目標相輔相成，企業(yè)中的領導者要愛崗敬業(yè)、恪盡職守，將社會主義職業(yè)精神貫徹到實處。 其次要為領導者制定道德培訓方案，加強企業(yè)領導者的職業(yè)道德教育和社會公德教育，切實推進領導者的個人美德、職業(yè)道德和社會公德。 最后還可以在人才引入計劃中加入“道德考核”這一環(huán)節(jié)，切實提高領導道德水平。

2. 努力提升員工的心理授權。 首先領導應該對員工的付出給予肯定，并根據員工對組織的貢獻和反饋程度不同制定相應的激勵措施和晉升通道。 其次可以通過座談會、見面會等充分收集員工的意見，提高員工的參與感和融入感，讓員工成為“圈內人”，進而讓員工持續(xù)保持積極的工作狀態(tài)。最后還需要注意的是“放權過度”的風險，對于一些專業(yè)要求特別高或者風險程度較大的工作要適度收權。