張瑜

（青島西海岸公用事業(yè)集團(tuán)有限公司，山東 青島 266400）

企業(yè)想要更好的發(fā)展便必須做好人力資源管理，當(dāng)前人力資源已經(jīng)能夠直接決定企業(yè)的競爭成敗，人力資源管理也是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，但是就當(dāng)前而言，企業(yè)人力資源管理水平比較低下，這也給企業(yè)更好的發(fā)展造成了極大的負(fù)面影響。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)人力資源管理投入力度不足

企業(yè)發(fā)展過程中，對(duì)人力資源投入工作力度不足，其主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，人力資源管控工作的投資力度與重視程度不足。由于人力資源投資工作具有一定的長期性和間接性等特點(diǎn)，只有在人力資源充足的狀況下，企業(yè)內(nèi)部才可以更好地發(fā)揮人力資源管理工作的基本作用和意義。但由于企業(yè)未能高度重視人力資源管理工作，使其投資方面過于片面化和表面化，也僅是維持企業(yè)人力資源工作的運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，人力資源培訓(xùn)管理工作力度不足。想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，其前提就是需要企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)具備創(chuàng)新管理工作理念和新技能以及專業(yè)知識(shí)，但是由于人力資源培訓(xùn)管理工作力度不足，所以在很大程度上直接制約了企業(yè)健康發(fā)展。

（二）缺乏組織考核體系與激勵(lì)分配機(jī)制

科學(xué)化地考核人才、合理化的激勵(lì)政策，能夠有效提升員工的工作熱情和積極性，因此大型企業(yè)需要建立科學(xué)的人力資源管理體系。大型企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，其薪酬體系已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程，以及新員工對(duì)薪資福利的要求。而陳舊的激勵(lì)政策缺乏對(duì)員工個(gè)人實(shí)際工作成果的考核，不合理的考核指標(biāo)也難以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。

（三）人力資源信息化管理系統(tǒng)未得到全面應(yīng)用

目前一些大型企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)方面的投入較大，對(duì)于人力資源信息化管理系統(tǒng)有正確、客觀的認(rèn)識(shí)，初步實(shí)現(xiàn)了人力資源信息化管理。但是在中小型企業(yè)中，人力資源信息化管理系統(tǒng)的普及程度較低，企業(yè)管理者尚未全面認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)的價(jià)值，仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式?；蛘卟糠制髽I(yè)雖然嘗試采用信息化管理，但是并未實(shí)現(xiàn)信息化的全覆蓋，部分管理環(huán)節(jié)仍然采用以前的模式?？偟膩碚f，在中小企業(yè)中，人力資源管理信息化水平相對(duì)較低，企業(yè)管理者對(duì)于信息化管理認(rèn)知有限，管理理念相對(duì)落后。

（四）人力資源管理模式比較單一

人力資源管理會(huì)直接影響到員工本身的利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，為了幫助企業(yè)獲得更多的收益，便必須重視人力資源管理模式的完善?，F(xiàn)在很多企業(yè)使用的人力資源管理模式都比較單一和落后，很難滿足當(dāng)前的需要，信息技術(shù)也沒有得到很好地運(yùn)用，這也會(huì)給企業(yè)人力資源管理更好地進(jìn)行造成極大的影響。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方法的創(chuàng)新

在當(dāng)前新形勢發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理工作的實(shí)現(xiàn)需要對(duì)觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，摒棄以往陳舊和傳統(tǒng)的思維管理工作模式，并突破原有固化與僵硬的人力資源管控思想束縛，同時(shí)在解決各類新的問題時(shí)，應(yīng)運(yùn)用當(dāng)前新型管理工作思想與方式。此外，企業(yè)內(nèi)部管理層還應(yīng)高度重視人力資源管理工作，其直接或間接對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作效益所造成的影響進(jìn)行全方位衡量，且企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中可以吸納更為前衛(wèi)的人力資源創(chuàng)新管理模式。所以，我們可以成立完善的人力資源領(lǐng)導(dǎo)管理小組，主要負(fù)責(zé)人可以作為組長，并制定與實(shí)施人力資源管理工作戰(zhàn)略。依照企業(yè)自身發(fā)展需求，為整個(gè)企業(yè)營銷管理和技術(shù)等工作崗位配置標(biāo)準(zhǔn)的人力資源，確保符合相應(yīng)的條件方可上崗。

（二）企業(yè)要對(duì)自身的人才培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化

想要提升員工的素質(zhì)，就要利用好內(nèi)部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)用的設(shè)備和技術(shù)更新速度都要遠(yuǎn)勝于從前，因此，在進(jìn)行技術(shù)換代時(shí)，企業(yè)要適時(shí)組織員工進(jìn)行新技術(shù)培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工發(fā)表對(duì)于培訓(xùn)的心得，在群體的智慧中尋求提升工作效率和工作質(zhì)量的方法。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該優(yōu)化入職前培訓(xùn)以及新員工試崗的機(jī)制。任用員工要選擇員工適合的工作，培訓(xùn)和試崗是企業(yè)了解員工的最佳時(shí)機(jī)，在優(yōu)化培訓(xùn)制度時(shí)，企業(yè)也要充分考慮員工的綜合素質(zhì)。如果一名新員工在當(dāng)下的工作經(jīng)驗(yàn)并不豐富，但學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，接受新鮮事物快，那么說明這名員工在未來會(huì)有很大的成長空間，值得企業(yè)的選擇。優(yōu)化人才培訓(xùn)制度對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理能力有明顯的益處。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的考核與激勵(lì)體系

由于以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或職稱為依據(jù)的傳統(tǒng)業(yè)績考核體系已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績管理模式，難以有效激勵(lì)員工，企業(yè)可引入績效管理的概念與方法，細(xì)化員工職責(zé)，融合工作實(shí)績?cè)u(píng)價(jià)員工工作能力，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上結(jié)算員工工資，激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。此外，企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)建具有貢獻(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，在保障員工薪酬福利的同時(shí)，提供更多的薪酬福利如交通補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼等，并將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相融合。除此之外，企業(yè)還可以采用鼓勵(lì)老員工入股的方式，提升員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，讓員工隨企業(yè)的發(fā)展壯大，享受更多的福利待遇，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，長久地留住人才。

（四）對(duì)人力資源管理信息化給予高度重視

企業(yè)權(quán)責(zé)分離模式出現(xiàn)，人力資源管理便隨之產(chǎn)生，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部需要經(jīng)過授權(quán)來分配工作職責(zé)和責(zé)任，所以人力資源管理信息化需要通過人力資源系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)。人力資源信息化可以使企業(yè)人力資源管理更為高效，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。因而，作為中小型企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人不僅要徹底改變?cè)杏^念，培養(yǎng)超前的意識(shí)，樹立現(xiàn)代管理的觀念，而且要重新掌握人力資源管理信息化發(fā)展新動(dòng)態(tài)，絕不能將人力資源管理信息服務(wù)當(dāng)作預(yù)算中的一項(xiàng)支出而在人力、財(cái)力上的投資顯得吝嗇。作為企業(yè)管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者，必須全面、客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的意義，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源管理信息化，在人力資源管理信息化應(yīng)用過程中排除各方面的阻力，解決實(shí)際問題，確保人力資源管理信息化順利實(shí)施。

（五）優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需求，在大數(shù)據(jù)背景下，為了更好地將人才留在企業(yè)，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展，必須針對(duì)人才資源管理模式展開創(chuàng)新。針對(duì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)對(duì)人員形勢進(jìn)行分析和優(yōu)化，具體應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行展開。首先，完善企業(yè)內(nèi)部的人才管理機(jī)制。相關(guān)人力資源管理人員需要提升自身對(duì)于員工的關(guān)注程度，對(duì)于員工的實(shí)際情況和所處崗位進(jìn)行考察，幫助員工身處于正確的崗位上，進(jìn)而更好地將崗位需求和員工的能力結(jié)合起來。其次，建立完善的特色人才信息檢索機(jī)制[5]。特色人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言十分必要，屬于企業(yè)的核心人才。相關(guān)管理人員需要結(jié)合信息管理了解其相應(yīng)的成長狀況，進(jìn)而將其安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，發(fā)揮自身的價(jià)值，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。例如，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)優(yōu)化自身的管理流程，將“員工能力”作為實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)展開管理，定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位調(diào)研和崗位輪換，根據(jù)實(shí)際的職位需求和員工個(gè)人的實(shí)際能力，安排員工走上正確的崗位，進(jìn)而更好地提升特定員工的工作能力。在日常工作過程中還應(yīng)當(dāng)展開定期培訓(xùn)和工作流程的優(yōu)化。進(jìn)而更好地提升人力資源管理的效率。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)提升自身對(duì)于知識(shí)和技術(shù)的重視程度，在管理過程中進(jìn)行新鮮知識(shí)的運(yùn)用，結(jié)合相關(guān)先進(jìn)資源，更為合理地進(jìn)行資源配置，進(jìn)而幫助企業(yè)內(nèi)部的全體員工提升自身的素質(zhì)，幫助企業(yè)構(gòu)建良好的生態(tài)環(huán)境。

三、結(jié)束語

總之，人力資源對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展有著一定的推動(dòng)作用，其作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，對(duì)于企業(yè)人力資源發(fā)展和創(chuàng)新也非常重要。人力資源的主要目標(biāo)需要不斷挖掘企業(yè)員工工作潛能，為整個(gè)企業(yè)帶來最多的收益。所以，企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理過程中存在的各類問題，并及時(shí)實(shí)施創(chuàng)新管控措施，提升人力資源管控水平，從而為企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。