A公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題探討

1 引言

A公司在激烈的混凝土市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如何確保原有市場(chǎng)份額不丟失并保持持續(xù)的增長(zhǎng)，其中一個(gè)關(guān)鍵是公司管理者是否進(jìn)行有效的績(jī)效考核?？?jī)效考核是公司為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，將相關(guān)任務(wù)逐層分解到各級(jí)管理人員和生產(chǎn)人員，并設(shè)置指標(biāo)對(duì)被考核人員工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)判斷，提升被考核人員的工作能力，同時(shí)提高公司的管理水平。因此，如何結(jié)合混凝土行業(yè)的特殊性，組織有效的績(jī)效考核是本文重點(diǎn)討論的內(nèi)容。

2 早期A公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1 缺少對(duì)績(jī)效薪酬制度的宣灌和執(zhí)行

大部分公司制定制度的目的是為了應(yīng)付檢查，從同行或者網(wǎng)絡(luò)中借鑒，未與公司的實(shí)際情況相結(jié)合，制度形同虛設(shè)，管理無(wú)法落到實(shí)處。A公司早年的績(jī)效薪酬制度存在同樣的通病，且制度正式發(fā)文后，僅各部門的負(fù)責(zé)人和收發(fā)文管理人員收到文件，未按管理要求將績(jī)效薪酬制度在其他崗位的人員中進(jìn)行傳閱，導(dǎo)致大部分員工未能充分了解考核的重點(diǎn)和關(guān)鍵，員工和公司思想上達(dá)不到共識(shí)。

2.2 未結(jié)合不同崗位的特殊性制定考核指標(biāo)

混凝土行業(yè)涉及簽訂合同、接收客戶澆筑計(jì)劃、調(diào)度規(guī)劃生產(chǎn)安排、中心試驗(yàn)室制定混凝土配合比、材料部門采購(gòu)所需原材料、混凝土生產(chǎn)、運(yùn)輸、泵送、結(jié)算、款項(xiàng)回收等多個(gè)環(huán)節(jié)。相對(duì)應(yīng)的，混凝土公司的員工包含營(yíng)銷人員、運(yùn)輸車駕駛員、泵車操作人員、生產(chǎn)調(diào)度員、試驗(yàn)員、材料員、操作人員、行政人員等多種不同的崗位，且不同崗位員工的工作側(cè)重點(diǎn)不相同、文化水平需求不一致。A公司制定績(jī)效薪酬制度時(shí)，對(duì)上述崗位的考核均采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，未充分考慮不同崗位工作的特殊性。

2.3 考核指標(biāo)單一

在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，如果指標(biāo)過(guò)多，無(wú)法突出考核的重點(diǎn)，且增加考核的工作量和延長(zhǎng)考核的時(shí)間；如果指標(biāo)過(guò)少，無(wú)法全面覆蓋被考核崗位的管理重點(diǎn)。A公司在制定績(jī)效考核時(shí)，產(chǎn)量作為大部分崗位的唯一定量指標(biāo)，年底評(píng)分作為定性指標(biāo)，考核指標(biāo)過(guò)于單一。

2.4 考核缺乏過(guò)程監(jiān)控，流于表面

由于考核監(jiān)督機(jī)制不完善，未對(duì)被考核人員日常的工作表現(xiàn)做記錄或者收集相關(guān)的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，年終考核評(píng)分時(shí)，考核部門臨時(shí)組建考核小組，對(duì)被考核人員的全年工作進(jìn)行評(píng)分，僅靠印象進(jìn)行大致的判斷，考核流于形式。

2.5 考核方式效率低

考核人員每月按文件計(jì)算出績(jī)效工資后，打印出相關(guān)紙質(zhì)表格，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐層簽字，整個(gè)簽字流程約15-30天左右。若領(lǐng)導(dǎo)外出辦事或出差，則簽字表格只能擱置，該考核方式無(wú)形中延長(zhǎng)了績(jī)效發(fā)放的時(shí)間和效率。

3 A公司績(jī)效考核的調(diào)整

3.1 加強(qiáng)績(jī)效薪酬文件的宣傳和溝通

公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略是管理者思想意識(shí)的體現(xiàn)，建立一套科學(xué)的績(jī)效考核制度則是完善管理方式的體現(xiàn)。通過(guò)將公司的目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展充分結(jié)合起來(lái)，通過(guò)發(fā)揮和激勵(lì)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，無(wú)論是對(duì)新入職的員工還是在崗員工，都應(yīng)該開(kāi)展績(jī)效薪酬文件的宣傳和培訓(xùn)，使員工與公司在思想上達(dá)到共識(shí)。在績(jī)效考核過(guò)程中，增強(qiáng)考核人員與被考核人員的溝通，讓被考核人員了解到工作中存在的問(wèn)題和不足，能讓被考核人員意識(shí)到并在后續(xù)的工作中進(jìn)行改進(jìn)，重視過(guò)程管理，而不是年終的一次性考核。

3.2 結(jié)合崗位職責(zé)設(shè)計(jì)薪酬考核

在設(shè)計(jì)薪酬考核的過(guò)程中要充分了解各個(gè)崗位的工作職責(zé)，分析不同崗位的工作側(cè)重點(diǎn)、工作復(fù)雜度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)持續(xù)時(shí)間等。例如攪拌站的副經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)管理攪拌站成本和設(shè)備，針對(duì)上述兩項(xiàng)工作可以設(shè)計(jì)制造費(fèi)用和設(shè)備維護(hù)維修考核管理兩項(xiàng)指標(biāo)；混凝土運(yùn)輸環(huán)節(jié)，目標(biāo)是運(yùn)輸?shù)母咝Ш桶踩?，則運(yùn)輸趟數(shù)、運(yùn)輸成本、運(yùn)輸安全管理可以作為考核運(yùn)輸車駕駛員的指標(biāo)。在分析的過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)重復(fù)和冗余的管理環(huán)節(jié)，通過(guò)減少某些崗位的設(shè)置，甚至是對(duì)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，達(dá)到扁平化管理的需要。

3.3 考核指標(biāo)的確定

從崗位職責(zé)中提取績(jī)效考核指標(biāo)，并不是要考核所有管理環(huán)節(jié)，而是選取其中的重點(diǎn)和關(guān)鍵要素，設(shè)計(jì)能夠進(jìn)行量化考核的指標(biāo)。這些可以量化的考核指標(biāo)一般是數(shù)據(jù)，為確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，提供數(shù)據(jù)和審核數(shù)據(jù)的人員應(yīng)是不同崗位或不同部門，避免人為因素的干擾。

考核指標(biāo)并不是一經(jīng)確定就不需要修改，而是需要經(jīng)過(guò)多次修改和完善，并伴隨公司管理重心的轉(zhuǎn)移而不斷調(diào)整。在初步確定考核指標(biāo)后，通過(guò)一年的考核作為一個(gè)運(yùn)行階段，檢驗(yàn)考核指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性，同時(shí)收集被考核人員的反饋意見(jiàn)，不足之處在下一年的考核中進(jìn)行調(diào)整完善。

3.4 考核工具

由于績(jī)效考核過(guò)程中需要收集大量的數(shù)據(jù)，且參與考核的人員分布在云南省的各個(gè)地州，為解決地域的差距和確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性，利用OA平臺(tái)作為考核工具，然后通過(guò)專門編寫的軟件進(jìn)行分析和計(jì)算，利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化，才能確保整個(gè)績(jī)效考核的科學(xué)、準(zhǔn)確、快速和公正。

4 小結(jié)

公司要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)和諧、良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，要以切實(shí)可行的績(jī)效薪酬制度為基礎(chǔ)，以配套的硬件軟件設(shè)備作為支撐，提供給員工能充分展示自己的平臺(tái)，組成一個(gè)健康、積極向上的團(tuán)隊(duì)，最終實(shí)現(xiàn)公司的效益不斷提高。