新經(jīng)濟常態(tài)下，人才是企業(yè)制勝的法寶。企業(yè)應加強人力資源管理，制定科學合理的激勵制度來強化對人事的管理。目前，有的企業(yè)人力資源供需矛盾日益突出，職位同工資福利分配不合理，這主要是由于激勵制度不完善所造成的。因此，企業(yè)應立足于自身實際，制定科學合理的激勵機制，加強人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

1 建立具有核心價值、適應員工價值創(chuàng)造的崗位管理體系

崗位管理具有明確的流程，主要包括崗位設計、崗位分析和崗位評價等環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源管理工作中，應根據(jù)價值創(chuàng)造對崗位設計及分析進行全面分析，科學評價與歸級崗位，逐漸形成滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、激勵員工發(fā)展的崗位管理體系，并與員工績效管理體系、薪酬體系、職業(yè)發(fā)展體系等進行密切聯(lián)合，構建可操作的人力資源管理系統(tǒng)，促使人力資源發(fā)揮最大效能。首先，堅持因事設崗、權責對等、上下承接、左右協(xié)同、精簡效能的原則，著重突出關鍵管理崗位、核心業(yè)務崗位，基于崗位不同職責與關系進行科學設計，對崗位類別及序列進行合理的設計，以此來提高崗位管理體系的科學性；其次，注重崗位分析，編寫細致的崗位說明書。在設定崗位、員工招聘培訓、薪酬福利等方面，崗位說明書必不可少，為相關工作的開展予以可靠依據(jù)。在崗位說明書編寫時，企業(yè)應準確無誤、全面地論述各個崗位，并根據(jù)實際情況及時更新，加強管理，真正達到“位得其人、人盡其才、適材適所、人事相宜”的管理效果。另外，使用科學的崗位價值評估工具，崗位責任、技術技能、勞動強度、勞動環(huán)境是評估的重點，針對測評結果確定崗位有關價值關系，明確每一個崗位的區(qū)間與級別，以此來提高崗位價值標準的權威性。針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展需求，再結合崗位任職資格，企業(yè)應為員工提供多樣化發(fā)展途徑，并構建有關途徑轉化制度，促使員工能夠對自己進行深入分析，找到自己發(fā)展的方向，提高職業(yè)生涯規(guī)劃的科學性，從而有效激勵員工。

2 改進并完善人力資源管理績效考核體系

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核尤為必要。為了能夠有效激勵廣大員工，企業(yè)應對績效考核體制進行科學調(diào)整與健全。首先，針對企業(yè)部門工作內(nèi)容、性質(zhì)及職責來分別類制定相對應、可操作的績效考核體系。其次，對績效考核指標、權重分配進行細化，確保每一項考核指標均能夠對員工工作完成情況、能力及作風進行有效考核，并保證考核指標的可對比性與可量化，設置科學合理的權重值。最后，進一步優(yōu)化績效考核流程，注重監(jiān)督，可采用群眾評議、結果公示、員工自評、部門鑒定等方法來確保這一工作的順利實施。

3 完善員工激勵機制

其一，堅持“整體薪酬”理念，切實發(fā)揮工資、福利、保險及中長期激勵機制的組合激勵約束功能。對于高技能人才，企業(yè)可采取協(xié)議薪酬、年薪制的方法；對于效益高、貢獻大的員工，企業(yè)可采取以貢獻參與分配的方式；采取特殊崗位激勵、成果轉化獎勵、項目激勵的方法，收入分配適當?shù)貎A斜關鍵崗位、科研骨干。同時，可配以貨幣與非貨幣的激勵手段，針對崗位與分工的不同設立差異化福利項目，從而有效滿足不同層次、類型與階段員工的激勵性需求。其二，對收入機構進行優(yōu)化，對基本薪酬制度進行合理調(diào)整。針對工資性收入，可對基本薪酬所占比例予以適當?shù)靥岣?，對員工基本工資不斷增長的心理希望予以有效滿足。對于薪酬分配方面，應注意各個員工內(nèi)在價值的差異性，不再堅持平均注意，進一步完善績效考核管理，基于業(yè)績、崗位對薪酬進行確定，再同績效考核等進行結合，開展全方位綜合性分析。對于不同崗位收入分配的管理，企業(yè)應加強調(diào)控，促使其明白多勞者多得、技高者多得、創(chuàng)效者多得的原則；其三，精神激勵。企業(yè)應提高用人制度的科學性，使得每一位員工都能夠在恰當?shù)膷徫簧习l(fā)揮自己的才能。對于核心人才，企業(yè)應注重精神激勵，加強信任，為成長創(chuàng)造有利的條件，并提供有效的平臺。只有這樣，人力資源才能夠逐漸變化為人力資本，從而贏得“人力資源紅利”。

4 提倡優(yōu)勝劣汰

企業(yè)應大力倡導“優(yōu)勝劣汰”，以此來調(diào)動員工工作積極性。若“優(yōu)勝劣汰”通道受阻，則不利于“優(yōu)勝”。因此，企業(yè)應高度重視“劣汰”的力度。首先，應將“官本位”理念予以擯棄，通過輿論宣教、教育指導的方法來強化廣大員工對職位升降的科學認識，創(chuàng)設濃厚的晉升與淘汰氛圍。其次，進一步創(chuàng)新“劣汰”機制。對于綜合事務管理部門領導，最好采用任期制；對于技術要求高的崗位，應實施聘用制。同時，企業(yè)應根據(jù)自身情況逐步形成干部引咎辭職、責令辭職制度，并完善相對應的政策，妥善安排被調(diào)整下來的員工，對重點對象進行持續(xù)跟蹤調(diào)查。若員工專業(yè)技能強，可考慮重新提拔任用，貫徹執(zhí)行任人唯賢、能上能下的用人原則。另外，暢通監(jiān)督渠道。企業(yè)應構建監(jiān)督隊伍，采取舉報、考核、信訪、考察等方式廣泛收集監(jiān)督信息，建立完善的監(jiān)督體系，促使員工不斷學習，加強自我管理，通過優(yōu)化用人制度來強化監(jiān)督的激勵作用。

5 結語

對于激勵制度而言，我們無法找到最有效、最恰當?shù)募罘椒?。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，其發(fā)展戰(zhàn)略及員工需求也隨之改變，所以激勵機制也應不斷調(diào)整。企業(yè)激勵制度，應立足于企業(yè)實際情況，堅持創(chuàng)新思維，巧妙利用多樣化激勵方法，逐漸形成符合企業(yè)特色、時代特征及員工需求的激勵制度，調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)其潛能，強化企業(yè)市場核心競爭力，如此可確保企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。