事業(yè)單位績效考核機(jī)制問題及對策

李明 劉青華 王聰聰

山東省濱州市公用事業(yè)服務(wù)中心 山東濱州 256600

長期以來，事業(yè)單位因計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制機(jī)制和思想觀念等影響，績效考核工作相對滯后，在考核方式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果使用等方面存在一些突出問題，與新形勢下事業(yè)單位改革極不適應(yīng)。我國事業(yè)單位針對上述問題，積極采取措施加以應(yīng)對，也取得了一些成績，在一定程度上提高了人力資源管理的水平。但是由于多方面因素的影響，績效考核及激勵機(jī)制建設(shè)中仍舊存在較多的不足，工作仍有較大的改進(jìn)空間，還需進(jìn)一步改進(jìn)。這種情況下，對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制進(jìn)行研究有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

1 事業(yè)單位績效考核改革思路

人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)具有重要的作用，現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核方法由于涉及多方面主體參與，影響范圍大，會在運(yùn)行中受到很多因素的影響。出現(xiàn)考核失真的問題，建立完善的績效考核制度尤為重要。需要建立量化具體的考核指標(biāo)體系，健全評估反饋體系。我國勤德績能的考評模式是對人綜合考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與實(shí)際工作關(guān)系不夠密切，考評內(nèi)容根據(jù)不同地區(qū)情況增加評估難度，每個評估維度應(yīng)量化到二三級指標(biāo)。選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，二級指標(biāo)權(quán)重要與被考評人員職位性質(zhì)有關(guān)。我國事業(yè)單位層級多，可分為管理類、專業(yè)技術(shù)類。不同層級人員因工作職責(zé)與重點(diǎn)存在差異，不能采用統(tǒng)一評估指標(biāo)衡量各層級員工。應(yīng)用不同評估指標(biāo)方法，采用科學(xué)合理的方法考核，減少評估中的主觀性。堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主的科學(xué)評估方法，更具實(shí)際情況引入多方評估主體?？商岣咴u估的效率，評估等次判斷可利用平衡計(jì)分卡等方法評估。很多發(fā)達(dá)國家政治績效評估中重視溝通，我國事業(yè)單位人力資源績效管理中對評估反饋不夠重視，只有與相關(guān)被評估人員溝通，才能全面了解被評估者情況，被評估者了解組織目標(biāo)差別，才能改進(jìn)個人工作。可建立面談機(jī)制，要求與被評估人員溝通協(xié)商，將評估結(jié)果及時(shí)反饋，指出表現(xiàn)突出與需改進(jìn)不足，應(yīng)建立相應(yīng)評估補(bǔ)救程序，允許員工向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)調(diào)查處理工作人員申訴，給予申訴者答復(fù)[1]。

2 建立有效的信息溝通平臺

事業(yè)單位要積極構(gòu)建良好的工作氛圍，這也是各項(xiàng)工作高效化開展的基礎(chǔ)。管理人員與基層職工要加強(qiáng)信息溝通，有助于建立互動、開放的組織文化，增強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展凝聚力。在績效管理過程中，要建立互相配合、互相協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，管理部門要明確劃分各部門、各崗位的績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，加強(qiáng)信息交流。在良性溝通交流中，管理人員能全面掌握職工心理特征以及績效管理工作情況，讓全體職工明確事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，積極開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動。在績效考核工作完成以后，管理人員還要強(qiáng)化與全體職工的溝通交流，將績效考核結(jié)果反饋給各部門、各崗位職工。針對考核發(fā)現(xiàn)的問題，制定可行性較高的優(yōu)化措施，提高全體職工今后績效考核成績。合理利用考核結(jié)果，發(fā)揮績效考核激勵作用。

3 完善相關(guān)規(guī)章制度

完善的規(guī)章制度是績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)工作高效有序開展的重要保障，事業(yè)單位在實(shí)際工作中應(yīng)給予足夠的重視。事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)正確看待以往規(guī)章制度中存在的不足，結(jié)合實(shí)際情況對規(guī)章制度中存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，以此確保規(guī)章制度符合實(shí)際工作的需求，進(jìn)而提高規(guī)章制度的科學(xué)性及合理性。事業(yè)單位應(yīng)明確績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)的意義，積極完善相關(guān)規(guī)章制度，從制度層面對績效考核與激勵機(jī)制建設(shè)工作進(jìn)行規(guī)范，為人力資源管理人員開展工作提供可靠的依據(jù)，以此提高工作開展的水平。

4 創(chuàng)新人力資源管理方式

當(dāng)前，很多事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容比較單一，對員工的管理較呆板，方式陳舊，不夠靈活，人力資源沒有發(fā)揮作用。新時(shí)期事業(yè)單位不斷發(fā)展，對人力資源管理的要求也越來越高，人力資源管理過程必須要進(jìn)行創(chuàng)新，以提高人力資源管理水平。一是要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況對人力資源開展動態(tài)化管理。人力資源管理部門要定期對本單位所有人員的情況進(jìn)行綜合考評，做好人才配置與優(yōu)化管理工作。可以根據(jù)評估與考核結(jié)果對人員的工作崗位進(jìn)行調(diào)配，確保每位員工都能在自己的工作崗位上發(fā)揮作用和優(yōu)勢，做到人才適崗。同時(shí)，根據(jù)人員調(diào)動和單位對人才的需求，積極拓寬人才招聘渠道，壯大事業(yè)單位的人才隊(duì)伍。二是加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)的應(yīng)用，提高人力資源管理效率。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人才調(diào)配十分常見。要做好人才規(guī)劃與接替管理，使事業(yè)單位人力資源管理工作效率得到提升。借助大數(shù)據(jù)及計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)可以對事業(yè)單位的人力資源管理工作水平進(jìn)行全面提升。分析近年來事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)，了解事業(yè)單位人力資源的發(fā)展情況，結(jié)合單位的發(fā)展方向以及所需的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整情況，優(yōu)化人才配置?？梢猿浞掷糜?jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行智能預(yù)測，改變傳統(tǒng)人力資源管理事后評價(jià)模式。將智能預(yù)測應(yīng)用在人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范和綜合判斷的過程中，了解人力資源培訓(xùn)需求，從而更好地開展人才培訓(xùn)管理，促進(jìn)員工綜合能力不斷提升[2]。

5 結(jié)語

事業(yè)單位是利用國有資產(chǎn)設(shè)立的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位在長期發(fā)展中要注重建立綜合素質(zhì)較高的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，有助于促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展，優(yōu)化公共服務(wù)工作成效。近些年來，我國社會多領(lǐng)域創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程逐步加快，各類技術(shù)產(chǎn)品不斷創(chuàng)新發(fā)展，市場競爭日趨激烈，對事業(yè)單位發(fā)展提出了更多更高的要求。事業(yè)單位要全面掌握現(xiàn)階段市場發(fā)展基本現(xiàn)狀，對全體職工各項(xiàng)行為合理約束與引導(dǎo)，提升人力資源價(jià)值。對大數(shù)據(jù)技術(shù)合理運(yùn)用，逐步補(bǔ)充完善人力資源管理內(nèi)容。全面強(qiáng)化對事業(yè)單位各個部門的高效化管理，對多項(xiàng)數(shù)據(jù)綜合分析，從根本上提高人力資源管理成效[3]。

建立科學(xué)、合理的事業(yè)單位績效考核制度，不僅是推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的重要內(nèi)容，也是加強(qiáng)和規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作的一項(xiàng)核心工作，有利于充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用。