許英琳

（中國鐵塔股份有限公司廣東省分公司，廣東 廣州 510623）

預(yù)算管理是企業(yè)財務(wù)管理工作中重要的工作內(nèi)容，在一定程度上直接影響到企業(yè)經(jīng)濟的正常運轉(zhuǎn)，另外預(yù)算對于企業(yè)來說只是企業(yè)經(jīng)濟活動開支的一個規(guī)劃，預(yù)算科學(xué)合理不僅能夠確保企業(yè)資金正常運轉(zhuǎn)，同時還能做到一定程度的剩余。針對績效評價而言，是企業(yè)對工作人員進行考核以及業(yè)務(wù)開展實際情況的重要指標(biāo)，可見企業(yè)進行全面預(yù)算管理與績效評價具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)全面預(yù)算管理與績效評價概述

（一）全面預(yù)算管理

全面預(yù)算管理就是指企業(yè)通過預(yù)算管理手段針對企業(yè)中各個部門以及各個工作崗位財務(wù)資源以及非財務(wù)資源開展整合工作，在整合工作開展的基礎(chǔ)上再次進行分配，并且還要在此過程中實現(xiàn)有效控制以及考核，這種情況下能夠在一定程度上保證企業(yè)經(jīng)營活動開展的高效性，并且還能夠使得發(fā)展規(guī)劃以及預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。在企業(yè)開展全面預(yù)算管理過程中，企業(yè)應(yīng)注重將中長期發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合，進而將預(yù)算目標(biāo)制定出來，并且還要建立在預(yù)算目標(biāo)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建預(yù)算管理系統(tǒng)，在企業(yè)落實所有工作人員參與、全方面管理以及控制全過程，以此保證企業(yè)中的各個部門預(yù)算管理目標(biāo)都能夠與企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)保持一致。針對全面預(yù)算管理的工作流程而言，其中包括：預(yù)算編制工作、預(yù)算執(zhí)行工作、預(yù)算分析工作、預(yù)算調(diào)整工作以及預(yù)算考核工作等等。

（二）績效評價

績效評價屬于一種管理手段，主要是指建立在企業(yè)運營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)制定合理有效并具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于企業(yè)中各個部門或者是各個崗位的工作人員的工作效果以及運營成果展開客觀的考核以及評價。簡單來說，就是將預(yù)期工作目標(biāo)以及實際工作成效相比較，通過比較的結(jié)果能夠使得企業(yè)相關(guān)管理階層工作人員對于企業(yè)的運營狀態(tài)具備更加充分更加全面的了解，在此基礎(chǔ)上，做出今后企業(yè)更好發(fā)展的正確決策。

二、企業(yè)全面預(yù)算管理與績效評價中存在的問題

（一）績效考核機制不夠完善

企業(yè)在發(fā)展的過程中普遍都會存在重點定位出現(xiàn)偏差失誤的現(xiàn)象，而企業(yè)在展開全面預(yù)算管理工作的過程中普遍都會存在追求非常容易落實，或者是簡單便捷的預(yù)算管理方法，在此基礎(chǔ)上開展預(yù)算編制工作的過程中，在一定程度上可能會導(dǎo)致企業(yè)中個別部門出現(xiàn)浪費資源或者是資源使用率較低等等問題發(fā)生。不僅如此，企業(yè)在展開全面預(yù)算管理與績效評價的過程中還存在相互脫節(jié)的問題，例如預(yù)算以及企業(yè)戰(zhàn)略相互脫節(jié)、績效評價與預(yù)算相互脫節(jié)、獎罰制度與績效評價結(jié)果相互脫節(jié)等等問題，這些問題嚴重阻礙了企業(yè)落實全面預(yù)算管理與績效評價。另外，針對全面預(yù)算管理工作而言，有效落實考核制度在很大程度上能夠促使全面預(yù)算管理工作在企業(yè)中獲得更好發(fā)展，但是對于現(xiàn)如今時代背景下的企業(yè)而言，在發(fā)展的過程中最為明顯的一項問題就是績效考核機制不夠完善，這種情況下導(dǎo)致績效考核體系不能夠充分發(fā)揮作用價值。因此，建立在績效考核的角度上來分析，績效考核工作存在著非常多需要強化問題[1]。

（二）全面預(yù)算管理與績效評價缺乏激勵機制

無論是全面預(yù)算管理還是績效評價對于企業(yè)更好發(fā)展而言都起到積極的促進作用，但是全面預(yù)算管理與績效評價在落實的過程中都非常需要激勵機制，而在現(xiàn)如今時代背景下，企業(yè)在落實全面預(yù)算管理與績效評價工作的過程中往往都沒有重視展開激勵機制，大部分企業(yè)激勵機制的開展都存在一定的問題，具體如下。

其一，企業(yè)在開展與全面預(yù)算管理與績效評價相關(guān)的激勵機制的過程中，采取方法以及手段不夠科學(xué)合理，又因為，激勵機制存在體系不夠完善的問題，進而導(dǎo)致激勵機制在開展的過程中不能夠滿足于科學(xué)、合理等等要求，這種情況下就意味著激勵機制在開展的過程中缺少公正性以及原則，不能夠充分發(fā)揮作用價值，進而不能夠起到提高全面預(yù)算管理與績效評價質(zhì)量的效果。其二，缺乏獎勵。本文的缺乏獎勵是指沒有根據(jù)工作人員的實際需求以及實際情況進行獎勵，不同的工作人員對于獎勵的需求不同，有些會需要精神獎勵，有些會需要物質(zhì)獎勵等等，獎勵不能夠滿足工作人員實際需求就會大程度降低激勵機制的作用價值。

（三）全面預(yù)算管理與績效評價缺乏目標(biāo)

任何企業(yè)在開展某一項工作或者是發(fā)展某一項工作的過程中都應(yīng)該在之前制定相關(guān)明確、完善并且清晰的工作目標(biāo)，這不僅僅是為了能夠保證工作順利進行，同時還能夠為工作人員創(chuàng)造一定良好的工作氛圍，而這種情況針對全面預(yù)算管理與績效評價工作來說也是如此。但是，在實際開展全面預(yù)算管理與績效評價工作的過程中，一部分企業(yè)并沒有根據(jù)全面預(yù)算管理與績效評價建立明確、清晰的目標(biāo)，而這無論是對于全面預(yù)算管理與績效評價工作的開展來說，還是對于企業(yè)的發(fā)展來說都十分不利，導(dǎo)致全面預(yù)算管理與績效評價不能夠為企業(yè)更好發(fā)展提供作用價值。不僅如此，相關(guān)工作人員也會對全面預(yù)算管理與績效評價工作失去熱情。再者，全面預(yù)算管理與績效評價缺乏目標(biāo)還會導(dǎo)致全面預(yù)算管理與績效評價工作不夠具體，不夠深入，這種情況下在一定程度上可能會發(fā)生預(yù)算以及實際數(shù)據(jù)之間存在大程度偏差的現(xiàn)象。

三、企業(yè)全面預(yù)算管理與績效評價存在問題解決對策

（一）優(yōu)化績效考核體系設(shè)計方案，完善績效考核體系

企業(yè)想要績效考核體系充分發(fā)揮作用價值，全面落實更好的發(fā)展那么首先要做到的就是優(yōu)化績效考核體系設(shè)計方案。在實際優(yōu)化績效考核體系設(shè)計方案的過程中，企業(yè)應(yīng)重視做到以下幾個方面的工作內(nèi)容：其一，應(yīng)加強明確績效考核體系中存在的基本原則，具體而言就是指：公平性原則、可控性原則、時效性原則以及分級評價性原則[2]。在此過程中，針對可控性原則來說，就是指在運用績效考核體系的過程中，能夠使得有關(guān)指標(biāo)合理并科學(xué)的實現(xiàn)，這種情況下能夠?qū)崿F(xiàn)客觀的管理以及審視企業(yè)內(nèi)部的運行情況。再有，時效性原則就是指是開展績效考核體系的過程中，能夠建立在高水平的基礎(chǔ)上及時并且高效地進行相關(guān)的考核評價工作，與此同時還能夠使得獎罰工作快速完成。時效性原則不僅僅能夠保證績效考核體系的開展效果，同時還能夠促使企業(yè)運行效率獲得大程度上的提高。分級評價性原則就是指在展開全面預(yù)算管理工作的過程中，將相關(guān)責(zé)任劃分在每一個工作人員身上，這種情況下能夠有效提高全面預(yù)算管理工作整體質(zhì)量。其二，在優(yōu)化績效考核體系的過程中，企業(yè)應(yīng)建立在整體的基礎(chǔ)上針對績效考核體系進行掌控。具體來說，對于評價引導(dǎo)與績效考核共融之下的全面預(yù)算管理工作來說，需要運用好激勵、考核、預(yù)算三方面的管理手段，而且，只有三者有機融合后，才可以將其最大的效用進行發(fā)揮。首先，應(yīng)打破傳統(tǒng)層面的預(yù)算考核機制，將預(yù)算完成率和預(yù)算銜接平衡的考核模式取消，對以績效考核為手段，以自主確定資源和目標(biāo)配置為核心，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的全面預(yù)算管理機制進行構(gòu)建。其次，對戰(zhàn)略規(guī)劃編制進行啟用，以自上而下的模式對價值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向進行傳遞。再次，還應(yīng)對績效考核的辦法進行制定，將績效評價與預(yù)算管理進行緊密結(jié)合，以績效評價對企業(yè)的發(fā)展進行促進。具體來說，可以將資產(chǎn)報酬率和收入增長率作為最重要的兩項考核指標(biāo)，這樣不僅確保了下屬企業(yè)獲取了績效考核的平均得分，也將年度的預(yù)算整體目標(biāo)進行了確保。

（二）加強完善全面預(yù)算管理與績效評價激勵機制

在加強完善全面預(yù)算管理與績效評價激勵機制的過程中，首先要做到的就是針對企業(yè)所有工作人員進行充分的調(diào)查研究，并且將調(diào)查研究結(jié)果與企業(yè)實際發(fā)展的情況進行結(jié)合考慮，然后在對其加以探究、分析、概括等等，這種情況下能夠?qū)崿F(xiàn)全面了解企業(yè)所有工作人員的實際需求。以此為基礎(chǔ)因素，然后展開完善激勵機制工作。激勵機制不僅僅能夠做大程度上提高企業(yè)工作人員的工作積極性以及工作熱情，同時還能夠使得工作人員保持良好的工作態(tài)度。同時，應(yīng)注意事后考核評價的方式會弱化預(yù)算目標(biāo)的激勵作用，雖然很多企業(yè)都擁有一定的預(yù)算績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是大都是事后考核與評價，這種模式缺乏對過程的監(jiān)督，更缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)的激勵性。所以，應(yīng)有效突破這一局面，對預(yù)算完成考核進行弱化，并對薪酬激勵及目標(biāo)引領(lǐng)進行強化，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及維度進行增加，還應(yīng)以高激勵、高目標(biāo)為導(dǎo)向，以薪酬分配手段促進預(yù)算管理目標(biāo)的有機傳遞[3]。

（三）合理制定全面預(yù)算管理與績效評價目標(biāo)規(guī)劃

企業(yè)在開展全面預(yù)算管理與績效評價的過程中，應(yīng)該建立在長遠的角度的基礎(chǔ)上去看待問題，同時也應(yīng)對預(yù)算編制的基礎(chǔ)進行強化，對企業(yè)層級間的信息不對稱問題進行減少。這種情況下能夠使得全面預(yù)算管理與績效評價在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中逐漸深化，進而充分發(fā)揮作用價值。在此基礎(chǔ)上，對于一些周期性或者是階段性的工作來說，企業(yè)應(yīng)注重在實際工作的過程中落實分割計劃，將目標(biāo)細化分析，這種情況下能夠促使相關(guān)工作人員的工作積極性不斷增強。與此同時，在具體實際落實階段性工作或者是周期性工作的過程中，企業(yè)應(yīng)注重建設(shè)相關(guān)執(zhí)行部門，執(zhí)行部門主要起到規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及監(jiān)督企業(yè)中各個部門工作的完成情況的作用。全面預(yù)算管理工作不能夠僅是憑借著一個部門或者是幾個部門開展工作。另外，企業(yè)應(yīng)重視針對各個部門以及各個崗位工作人員展開監(jiān)督管理，進而明確各個部門以及工作人員的分工流程，這種情況下不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)將企業(yè)各個部門以及各崗位工作人員進行統(tǒng)籌管理。

四、總結(jié)

現(xiàn)如今我國一部分企業(yè)的全面預(yù)算管理與績效評價工作在開展的過程中存在諸多問題，這些問題的存在在一定程度上使得企業(yè)更好發(fā)展受到阻礙。因此，應(yīng)注重針對全面預(yù)算管理與績效評價中存在問題進行分析，并探索相關(guān)解決對策，促使企業(yè)能夠獲得更好更加健康的可持續(xù)發(fā)展。