何欣

（北京吉安金芯信息技術(shù)有限公司，北京 100094）

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、各企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才市場的人才緊缺以及勞動力成本增加的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，小微企業(yè)的人力資源部門面臨著巨大的壓力及挑戰(zhàn)。而作為小微企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，員工招聘與配置工作的質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。員工招聘與配置的核心內(nèi)涵在于不僅僅要做好員工進(jìn)入企業(yè)前的招聘工作，篩選一些符合企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)未來發(fā)展的技術(shù)型人才，同時(shí)還要做好員工進(jìn)入企業(yè)后的崗位分配工作，保證員工可以在崗位上充分發(fā)揮自身的才能、價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置。由此可見，小微企業(yè)的員工招聘與配置工作對于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方面來說，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、小微企業(yè)員工招聘與配置存在的問題

（一）招聘基礎(chǔ)工作問題

人力資源規(guī)劃對于小微企業(yè)的員工招聘與配置工作來說是至關(guān)重要的，企業(yè)員工的招聘與配置工作作為小微企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要工作部分，其作用不可忽視。然而目前我國大多數(shù)的小微企業(yè)都缺乏人力資源招聘與配置計(jì)劃的明文規(guī)定，對于崗位需求量與市場供給量之間的比對調(diào)查工作也缺乏可靠明確的途徑；另外，小微企業(yè)中的員工跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，員工離職率較高，企業(yè)對此沒有合適的防范措施，只能不斷地進(jìn)行重新招聘，導(dǎo)致了大量資金與人力物力的浪費(fèi)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

企業(yè)員工招聘工作中的基礎(chǔ)工作之一的工作分析也被稱為崗位分析，其是企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理活動的重要基礎(chǔ)工作。通過對廣大小微企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，大部分小微企業(yè)在進(jìn)行員工招聘與配置工作時(shí)缺少充足的工作分析環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行招聘時(shí)只注重應(yīng)聘者的學(xué)歷，憑借自身的主觀判斷為應(yīng)聘者分配崗位，盲目地認(rèn)為高學(xué)歷就代表著高能力，沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行工作分析，最終導(dǎo)致其在進(jìn)入企業(yè)后不能很好地適應(yīng)崗位工作，出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。另外，小微企業(yè)的人力資源部門不能做到及時(shí)的補(bǔ)缺工作，當(dāng)有員工離職出現(xiàn)某一崗位空缺時(shí)，人力資源部門不能及時(shí)地招聘新的員工或者從其他崗位調(diào)取人員記性崗位補(bǔ)充，導(dǎo)致該部門的工作與企業(yè)的整體發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。

此外，許多小微企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)，過分地看重筆試成績，認(rèn)為筆試成績高就代表著該名人員具有較高的水平與較強(qiáng)的能力，最后憑借面試時(shí)面試官的主管經(jīng)驗(yàn)決定員工的去留。企業(yè)人力資源管理部門缺乏對員工的綜合測評環(huán)節(jié)，如心理測評、個(gè)性測評、實(shí)際操作水平測評等，這種不完善的招聘流程會導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者的了解存在局面性、片面性，無法對其真正的工作水平與職業(yè)道德有真實(shí)的了解，也無法預(yù)估其會對企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造的具體價(jià)值。

許多小微企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)，對職位薪資水平的設(shè)定常常出現(xiàn)偏差過大的情況。由于沒有專業(yè)的客觀的測試評價(jià)系統(tǒng)，會導(dǎo)致有的員工簡歷和面試表現(xiàn)較好，得到高薪，但在實(shí)際工作中的變現(xiàn)卻不如人意，甚至無法勝任工作。最后導(dǎo)致企業(yè)與員工的資源和時(shí)間的浪費(fèi)。

（二）招聘計(jì)劃問題

一個(gè)完整的企業(yè)招聘計(jì)劃需要企業(yè)人力資源部門結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃與崗位實(shí)際需求，制定一份完整、科學(xué)合理的招聘計(jì)劃書，從而明確企業(yè)本次招聘時(shí)的人員數(shù)量需求、招聘公告發(fā)布渠道、應(yīng)聘者的考核方式、招聘所需的費(fèi)用明細(xì)等[1]。在對小微企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分小微企業(yè)的員工招聘與配置工作中沒有明確成文的招聘計(jì)劃，只是在招聘前夕組織人力資源部門召開會議，通過探討的形式來確定本次招聘的大致內(nèi)容，沒有結(jié)合崗位的實(shí)際需求而粗略估計(jì)人員數(shù)量，沒有明確成文的招聘標(biāo)準(zhǔn)等。正是由于小微企業(yè)的招聘計(jì)劃存在嚴(yán)重的問題，才導(dǎo)致小微企業(yè)的員工招聘與配置工作難以有效開展，在進(jìn)行新員工的招聘時(shí)流程、內(nèi)容都缺乏規(guī)范性，極大程度上增加了小微企業(yè)的人力資源管理工作難度。

作為小微企業(yè)進(jìn)行員工招聘與配置工作的直接實(shí)施者，招聘團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的招聘計(jì)劃息息相關(guān)。在小微企業(yè)中，由于資金與人員有限，招聘團(tuán)隊(duì)不是一個(gè)獨(dú)立的部門，而是由人力資源部門中的部分人員臨時(shí)組建而成，在招聘中，招聘團(tuán)隊(duì)也沒有獨(dú)立自主的權(quán)力，而是聽命于人力資源部門的主管，話語權(quán)較少，導(dǎo)致招聘團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行員工招聘時(shí)不能發(fā)揮出實(shí)際的作用。

（三）招聘方式問題

小微企業(yè)若想進(jìn)行招聘，必然要發(fā)布一些招聘廣告，而如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)招聘廣告信息以及發(fā)布途徑，直接影響了小微企業(yè)在招聘平臺中對應(yīng)聘者的吸引力。部門小微企業(yè)對于招聘廣告缺乏一定的重視，在制作招聘廣告時(shí)設(shè)計(jì)簡單、缺乏水準(zhǔn)，并且廣告發(fā)布形式較為單一化，缺乏一定的宣傳力度，因而導(dǎo)致了不能吸引更多的應(yīng)聘者關(guān)注。

目前來說，小微企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)主要是通過內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。由于小微企業(yè)的資金有限，往往采用內(nèi)部招聘的形式，即通過公司內(nèi)部員工推薦的方式進(jìn)行員工招聘，而沒有選擇在廣大招聘平臺中發(fā)布招聘信息，因此，導(dǎo)致了小微企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)缺乏人員選擇的公正性與廣泛性，不利于后續(xù)企業(yè)人力資源管理工作的開展。而即使選擇外聘方式，再得到大量應(yīng)聘簡歷時(shí)，小微企業(yè)也往往因?yàn)檎衅溉藛T不夠，無法做好有效準(zhǔn)確的簡歷篩選工作。有的企業(yè)也會受限于招聘人員的水平，無法識別出適合企業(yè)職位的候選人，從而出現(xiàn)過多的無效溝通，導(dǎo)致招聘效率低下。

（四）招聘評估問題

大多數(shù)小微企業(yè)的人力資源部門缺乏自我反省、自我評估意識，在招聘工作結(jié)束后沒有對本次招聘工作的全過程進(jìn)行評估反省，沒有總結(jié)招聘工作中的不足與有待改進(jìn)之處，導(dǎo)致自身的員工招聘與配置工作得不到進(jìn)步。

二、改善小微企業(yè)的員工招聘與配置措施

（一）改善企業(yè)人力資源管理觀念

小微企業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)變自身的用人觀念，增強(qiáng)自身的人力資源部門管理意識。首先，應(yīng)樹立正確健康的公平競爭用人觀念，注重培養(yǎng)員工的個(gè)人水平及能力，在人員的工作分析與崗位分配時(shí)采用客觀公正的評估標(biāo)準(zhǔn)。其次，避免“專政”用人制度，突破傳統(tǒng)員工招聘與配置時(shí)的個(gè)體決策制度，無論是新員工的招聘還是老員工的調(diào)動，都需要進(jìn)行深度分析、合理討論后進(jìn)行決策。最后，在人崗匹配原則的基礎(chǔ)上，分析員工的配置，人力資源部門要與人力需求部門做好充分的溝通工作，雙方都應(yīng)對招聘崗位有明確且統(tǒng)一的認(rèn)知，同時(shí)也應(yīng)結(jié)合員工的特長以及工作能力、專業(yè)水平，來進(jìn)行崗位的分配，提高員工配置的科學(xué)合理性，避免造成人崗不匹配的現(xiàn)象[2]。

（二）提高人力資源人員的專業(yè)水平

招聘團(tuán)隊(duì)及企業(yè)人力資源部門在小微企業(yè)的員工招聘到員工配置的全過程中發(fā)揮著重要作用。因此，小微企業(yè)應(yīng)提高企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)以及人力資源部門人員的專業(yè)水平，具體可以從以下幾點(diǎn)開展：加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)的獨(dú)立性，有能力的企業(yè)要設(shè)置單獨(dú)的招聘團(tuán)隊(duì)，并給予其高度的權(quán)力；定期對招聘團(tuán)隊(duì)及人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平；實(shí)施獎懲考核制度，由小微企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)者對招聘團(tuán)隊(duì)及人力資源部門進(jìn)行定期考核，不斷糾正其在工作中存在的問題，幫助其不斷進(jìn)步。

（三）制定科學(xué)合理的員工招聘與配置計(jì)劃

上文提到，小微企業(yè)的員工招聘與配置工作之所以難以順利開展，正是因?yàn)閱T工招聘與配置的規(guī)章制度與計(jì)劃不夠完善。因此，小微企業(yè)應(yīng)重新構(gòu)建人力資源部門組織結(jié)構(gòu)，制定嚴(yán)格的員工招聘與配置規(guī)章制度，在員工的招聘與配置工作前，制定合理、健全的員工招聘與配置工作計(jì)劃，并要求人力資源部門嚴(yán)格按照計(jì)劃內(nèi)容開展工作，從而保障小微企業(yè)員工招聘與配置工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

（四）提高企業(yè)與員工的匹配度

在進(jìn)行員工招聘與配置工作時(shí)，小微企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展與崗位實(shí)際，對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行評估。比如，在進(jìn)行員工的招聘與配置工作時(shí)應(yīng)設(shè)立除了專業(yè)知識的筆試與面試外的多項(xiàng)測試，包括心理測試、實(shí)際操作測試、職業(yè)興趣測試等，保證招聘來的員工是一個(gè)具有綜合素質(zhì)的全面型人才，以及其在進(jìn)入企業(yè)后與崗位之間的匹配程度。

三、結(jié)束語

員工的招聘與配置工作不是某一個(gè)部門的工作，而是需要企業(yè)各部門緊密配合完成的，因此小微企業(yè)應(yīng)號召各部門積極配合員工招聘與配置工作。為了應(yīng)對激烈的市場競爭帶來的壓力與挑戰(zhàn)，廣大小微企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮人才的價(jià)值，充分發(fā)揮人才作為企業(yè)第一生產(chǎn)力的作用，對員工招聘與配置的工作計(jì)劃、工作方法、工作內(nèi)容進(jìn)行合理優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。