劉 雪，張世青

(濟(jì)南大學(xué) 政法學(xué)院，山東 濟(jì)南 250022)

一、問(wèn)題的提出

2017年1月，習(xí)近平總書(shū)記在達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇開(kāi)幕式上強(qiáng)調(diào)指出，要加大重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革力度，讓市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，牽住創(chuàng)新這個(gè)“牛鼻子”，推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，注重用新技術(shù)、新業(yè)態(tài)改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)新動(dòng)能發(fā)展壯大、傳統(tǒng)動(dòng)能煥發(fā)生機(jī)(1)習(xí)近平：《共擔(dān)時(shí)代責(zé)任 共促全球發(fā)展》，《光明日?qǐng)?bào)》,2017年1月18日。。山東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性與全國(guó)基本一致，是轉(zhuǎn)型中國(guó)的典型縮影。由于長(zhǎng)期以來(lái)形成的發(fā)展慣性，山東工業(yè)特別是高耗能產(chǎn)業(yè)比重高、體量大，工業(yè)用能比重高達(dá) 77%，而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率不足 60%，單位生產(chǎn)總值能耗也高于東部地區(qū)平均水平(2)數(shù)據(jù)來(lái)源于《關(guān)于印發(fā)〈山東省能源中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃〉的通知》，魯發(fā)改能源[2016]第1287號(hào)，2016年12月3日。。2017年5月，山東省申請(qǐng)國(guó)家批準(zhǔn)建設(shè)泛濟(jì)青煙新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換綜合試驗(yàn)區(qū)，2018年1月獲國(guó)務(wù)院批復(fù)，計(jì)劃到2020年基本完成化解過(guò)剩產(chǎn)能、淘汰落后產(chǎn)能階段性任務(wù)，取得一批可復(fù)制、可推廣的新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換經(jīng)驗(yàn)。濟(jì)南市作為山東省高水平規(guī)劃建設(shè)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換先行區(qū)，重點(diǎn)化解鋼鐵等行業(yè)過(guò)剩產(chǎn)能，支持鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)型開(kāi)發(fā)高端鋼材產(chǎn)品。鋼鐵行業(yè)作為產(chǎn)業(yè)界的巨無(wú)霸企業(yè)，擁有超高數(shù)量職工，去產(chǎn)能過(guò)程中必然會(huì)引發(fā)大批富余職工分流安置問(wèn)題。龐大的去產(chǎn)能分流職工群體如果安頓不好，不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失浪費(fèi)，還將成為社會(huì)的不穩(wěn)定因素。同時(shí)，每個(gè)職工背后都意味著一個(gè)家庭，甚至有些家庭里多人或者幾代人都在同一企業(yè)工作，去產(chǎn)能關(guān)停并轉(zhuǎn)企業(yè)將會(huì)對(duì)這些家庭造成非常嚴(yán)重的影響(3)張銘賢，周迎久：《河北打響“十三五”鋼鐵去產(chǎn)能硬仗——去產(chǎn)能，不是一味地做減法》，《環(huán)境經(jīng)濟(jì)》，2016年Z2期。。因此,合理的分流安置富余職工是新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換過(guò)程中去產(chǎn)能企業(yè)不得不面對(duì)的首要問(wèn)題，是去產(chǎn)能目標(biāo)任務(wù)順利完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更是關(guān)系到廣大分流職工切身利益和社會(huì)和諧穩(wěn)定的重大問(wèn)題。

在我國(guó)，對(duì)于下崗職工分流安置問(wèn)題的研究是20世紀(jì)90年代中后期至21世紀(jì)前10年社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的顯性研究與熱點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)企改革的階段性成果不代表結(jié)束，以2008年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)為標(biāo)志，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的階段，經(jīng)濟(jì)要持續(xù)增長(zhǎng)需要新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換(4)黃少安：《新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換與山東經(jīng)濟(jì)發(fā)展》，《山東社會(huì)科學(xué)》，2017年第9期。。而新舊動(dòng)能有序轉(zhuǎn)換與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是一個(gè)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的工程(5)趙麗娜：《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與新舊動(dòng)能有序轉(zhuǎn)換研究——以山東省為例》，《理論學(xué)刊》，2017年第3期。，隨之而來(lái)的是大批富余職工分流安置問(wèn)題。與20世紀(jì)90年代相比，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、制度環(huán)境以及職工心態(tài)，都已發(fā)生了較大變化(6)《各地去產(chǎn)能安置職工再就業(yè)觀察：國(guó)企不再是“鐵飯碗”》，新華網(wǎng)，2016年07月21日。，再次引發(fā)研究熱潮。

縱觀國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)職工分流安置的研究，大致有以下幾個(gè)角度：一是分流職工再就業(yè)過(guò)程及影響因素的研究。社會(huì)資本、人力資本對(duì)職工能否獲得再就業(yè)皆有顯著影響,人力資本不僅影響職工再就業(yè)機(jī)會(huì)的獲得,而且影響著再就業(yè)的職業(yè)聲望和收入水平(7)趙延?xùn)|，風(fēng)笑天：《社會(huì)資本、人力資本與下崗職工的再就業(yè)》，《上海社會(huì)科學(xué)院學(xué)術(shù)季刊》，2000年第2期。。二是地區(qū)間、行業(yè)間去產(chǎn)能企業(yè)職工分流安置做法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。三是去產(chǎn)能企業(yè)職工分流安置過(guò)程中的困難及應(yīng)對(duì)。職工分流安置壓力分化明顯，應(yīng)該從政府、企業(yè)、社會(huì)服務(wù)等多方面入手減緩再就業(yè)壓力(8)孫飛：《去產(chǎn)能中職工分流安置的問(wèn)題與出路》，《行政管理改革》，2017年第1期。。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)去產(chǎn)能企業(yè)職工分流安置的過(guò)程及分流職工再就業(yè)問(wèn)題投以較多關(guān)注，但總體而言未充分反映出分流職工對(duì)分流安置效果尤其是對(duì)分流后工作狀態(tài)滿意度的跟蹤分析。當(dāng)前去產(chǎn)能企業(yè)職工訴求已不再是20世紀(jì)90年代下崗職工的“溫飽”“有個(gè)工作就行”的簡(jiǎn)單粗放式，而是更期待“適合自己的工作、滿意的工作以維持合理的生活質(zhì)量”，對(duì)質(zhì)的要求標(biāo)準(zhǔn)更高，即更關(guān)注滿意度、獲得感。基于此，本研究從濟(jì)南鋼鐵集團(tuán)有限公司(簡(jiǎn)稱“濟(jì)鋼”)去產(chǎn)能分流安置職工的實(shí)際出發(fā)，調(diào)查分流安置成效并分析其內(nèi)在原因，探究行之有效的職工分流安置滿意度提升路徑，具有典型性和代表性，對(duì)山東省乃至全國(guó)制定去產(chǎn)能企業(yè)職工安置政策具有重要的參考價(jià)值。

二、研究方法與樣本簡(jiǎn)介

(一)研究方法

本文的調(diào)查資料來(lái)源于2018年6月—10月筆者對(duì)濟(jì)鋼分流安置職工的調(diào)查，調(diào)查方法為隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查法與半結(jié)構(gòu)式訪談法。分流安置職工的現(xiàn)狀、匹配度與滿意度資料的獲得以調(diào)查問(wèn)卷為主，輔之以訪談。共發(fā)放問(wèn)卷570份，回收問(wèn)卷566份，有效問(wèn)卷543份，回收率99.2%，有效率95.2%。本次問(wèn)卷調(diào)查的基本數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。分流安置職工的滿意度情況、分流安置過(guò)程及存在的問(wèn)題等資料通過(guò)訪談獲得，分別在選擇內(nèi)部退養(yǎng)、解除勞動(dòng)合同(買斷工齡)、再就業(yè)三種不同分流安置政策的員工中隨機(jī)選取9位職工進(jìn)行訪談。

表1 調(diào)查對(duì)象基本分布情況

(二)樣本的選擇

濟(jì)南鋼鐵集團(tuán)有限公司始建于1958年，是新中國(guó)第一批地方骨干鋼鐵企業(yè)，企業(yè)年產(chǎn)鋼最高時(shí)達(dá)1200多萬(wàn)噸，是全國(guó)十大鋼鐵企業(yè)之一。59年來(lái)，濟(jì)鋼累計(jì)生產(chǎn)鋼1.55億噸，實(shí)現(xiàn)利稅316億元，為山東省乃至全國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。2008年以前，濟(jì)鋼是濟(jì)南市效益最好、工資最高的工業(yè)企業(yè)。2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，國(guó)家鋼鐵產(chǎn)業(yè)政策發(fā)生變化，濟(jì)鋼開(kāi)始進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)。在鋼鐵行業(yè)去產(chǎn)能的大背景下，坐落在省會(huì)城市的濟(jì)鋼物流成本高、供給需求失衡、利潤(rùn)下降，與濟(jì)南市空氣、用水、用地等方面的沖突日益加劇。2015年，濟(jì)南市空氣質(zhì)量指數(shù)排名在全國(guó)74個(gè)重點(diǎn)城市中多次墊底，一度成為全國(guó)十大污染城市之首。而根據(jù)濟(jì)南市環(huán)保局的測(cè)算，濟(jì)鋼對(duì)全市空氣質(zhì)量綜合指數(shù)貢獻(xiàn)率為10.9%(9)《治霧霾，濟(jì)南瞄上通風(fēng)廊道——力促重污染企業(yè)搬遷、引入第三方治理》，《大眾日?qǐng)?bào)》，2015年11月28日。。環(huán)保壓力成為壓倒?jié)摰淖詈笠桓静?，搬遷改造勢(shì)在必行。2017年7月8日，煉鐵廠3號(hào)1750立方米高爐順利出完最后一爐鐵水后，濟(jì)鋼在濟(jì)南的鋼鐵產(chǎn)線全線停產(chǎn)。

伴隨濟(jì)鋼停產(chǎn)而來(lái)的是大量職工的分流安置問(wèn)題。公開(kāi)資料顯示，濟(jì)鋼此次分流安置人數(shù)為19834人，創(chuàng)造了國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)關(guān)停規(guī)模最大、安置人數(shù)最多、安置期最短的記錄。

新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性升級(jí)的必然選擇，選取濟(jì)鋼作為樣本有其普遍性和典型性。濟(jì)鋼是典型的國(guó)有企業(yè)，此次分流安置人數(shù)成為國(guó)內(nèi)同期去產(chǎn)能鋼鐵企業(yè)之最(見(jiàn)圖1)。職工分流安置對(duì)多數(shù)國(guó)有企業(yè)特別是鋼鐵企業(yè)具有較強(qiáng)的借鑒意義。作為山東省鋼鐵產(chǎn)業(yè)的龍頭企業(yè)，濟(jì)鋼能否成功進(jìn)行新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換，在很大程度上影響著山東省新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的順利進(jìn)行。而山東省作為國(guó)家進(jìn)行新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的最新試驗(yàn)區(qū)，研究濟(jì)鋼去產(chǎn)能職工分流的成效與問(wèn)題，能為全國(guó)推動(dòng)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換提供經(jīng)驗(yàn)。

圖1 國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)去產(chǎn)能分流人數(shù)

(三)分流安置職工的結(jié)構(gòu)性特征

1.男性人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于女性人數(shù)

男性職工與女性職工占需要分流安置職工總數(shù)的比例分別為84.16%和15.84%，男性人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)女性人數(shù)。這與鋼鐵企業(yè)自身的行業(yè)特征有直接關(guān)系，鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)線需要24小時(shí)不停工，因此一線的生產(chǎn)工人基本是“四班倒”，大量職工是一線操作類崗位，且多為重體力工種，決定了男性職工的比例更高。而男性往往是家庭的頂梁柱，一旦失業(yè)，對(duì)家庭的影響巨大，因此，男性職工在分流安置時(shí)壓力也更大。

2.年齡跨度大，以30歲—50歲為主

職工年齡跨度從20歲到59歲，涵蓋了所有年齡階段，31歲—50歲年齡段為核心，占全部調(diào)查對(duì)象的93.18%。其中，51歲—59歲為2.76%，這一群體離法定退休時(shí)間間隔短，家庭壓力較小。41歲—50歲，占全部調(diào)查對(duì)象的45.67%，這一群體工齡普遍在20—30年，與企業(yè)建立了深厚的感情，他們?cè)阡撹F行業(yè)鼎盛時(shí)期意氣風(fēng)發(fā)、激情澎湃，過(guò)著令人艷羨的高福利好日子，也體驗(yàn)到了鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的陣痛。由于年齡、技能、心態(tài)等原因，高不成低不就，再就業(yè)難度較大，是分流安置中最困難的群體。31歲—40歲，占全部調(diào)查對(duì)象的47.51%，這一群體同樣是上有老下有小的中年職業(yè)發(fā)展關(guān)鍵期，但職業(yè)生涯相對(duì)較短，對(duì)未來(lái)的期望較大。20歲—30歲，占全部調(diào)查對(duì)象的4.06%，這一群體年齡小、人數(shù)少、工齡短，接受新生事物較快，他們處于職業(yè)生涯早期階段，是轉(zhuǎn)行的有利時(shí)機(jī)。

3.多代、多職工家庭普遍

由于鋼鐵行業(yè)曾經(jīng)的輝煌與高工資、高福利，大量職工在退休后，選擇把“鐵飯碗”傳給子女，企業(yè)也切實(shí)幫助集團(tuán)內(nèi)安置職工子女，導(dǎo)致集團(tuán)內(nèi)有大量“鋼二代職工”“鋼三代職工”與“超級(jí)鋼大家庭”(祖輩、父輩、姑舅等親戚關(guān)系全部在濟(jì)鋼)。他們對(duì)濟(jì)鋼充滿感情，以濟(jì)鋼為家，為濟(jì)鋼奉獻(xiàn)了青春。而在新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換，濟(jì)鋼去產(chǎn)能之際，則面臨一家多代、多人同時(shí)分流，家庭壓力巨大。

4.學(xué)歷層次偏低，以高中(職高)、大專為主

鋼鐵行業(yè)需要大量的技術(shù)崗、工人崗，因此，職工學(xué)歷普遍不高。2003年，中國(guó)機(jī)冶建材工會(huì)、中國(guó)鋼鐵工業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合調(diào)查組對(duì)全國(guó)63家重點(diǎn)大中型鋼鐵企業(yè)190多萬(wàn)職工隊(duì)伍進(jìn)行的調(diào)查表明，大專及以上占總?cè)藬?shù)的18.6%，高中、中專占47.8%，初中及以下占34.1%(10)中國(guó)機(jī)冶建材工會(huì)、中國(guó)鋼鐵工業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合調(diào)查組：《我國(guó)鋼鐵行業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)調(diào)查報(bào)告》，《冶金管理》，2004年第3期。。經(jīng)過(guò)15年的發(fā)展，鋼鐵行業(yè)職工學(xué)歷素質(zhì)有了較大提升，但仍然存在學(xué)歷偏低的現(xiàn)象。在被調(diào)查對(duì)象中，高中(職高)、大專占總?cè)藬?shù)的73.11%，本科及以上僅占22.10%。這一數(shù)據(jù)說(shuō)明，濟(jì)鋼職工整體學(xué)歷層次偏低，再就業(yè)培訓(xùn)難度較大，再就業(yè)能力不強(qiáng)。

三、去產(chǎn)能企業(yè)職工分流安置效果：匹配度和滿意度的較量

據(jù)《濟(jì)鋼集團(tuán)產(chǎn)能調(diào)整職工分流安置方案》，濟(jì)鋼為分流職工準(zhǔn)備了14條安置渠道，除自主創(chuàng)業(yè)、待崗培訓(xùn)等途徑外，濟(jì)鋼集團(tuán)職工分流安置去向主要分為“內(nèi)部退養(yǎng)、解除勞動(dòng)合同、再就業(yè)”三大類別(見(jiàn)表2)。職工可以根據(jù)自身具體情況，自愿選擇分流方式。公開(kāi)資料顯示，濟(jì)鋼此次平穩(wěn)分流近兩萬(wàn)名職工，僅用了33天，創(chuàng)造了國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)關(guān)停規(guī)模最大、安置人數(shù)最多、安置期最短的紀(jì)錄。短時(shí)間內(nèi)完成如此艱巨的任務(wù)，分流安置效果如何？不同分流去向是否有所差異？可以從匹配度與滿意度兩個(gè)維度進(jìn)行衡量與分析。

表2 濟(jì)鋼職工分流三大類方式的主要做法與條件

(一)匹配度分析

分流安置匹配度是指分流職工的理想選擇與最終的實(shí)際選擇之間的匹配程度，反映了職工分流時(shí)主觀愿望的達(dá)成程度，主要根據(jù)分流職工的理想選擇與最終的實(shí)際選擇是否一致、理想選擇是否達(dá)成進(jìn)行衡量，即理想選擇與最終的實(shí)際選擇一致人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。其中，理想選擇完全憑任個(gè)人意愿、喜好，是個(gè)人期待的分流去處，而實(shí)際選擇則是最終的分流結(jié)果，由于經(jīng)費(fèi)、崗位需求、個(gè)人技能等條件限制，實(shí)際的分流方式并不能與職工意愿完全吻合，是權(quán)衡利弊、妥協(xié)甚至是無(wú)奈之舉。

1.總體匹配度較高

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，濟(jì)鋼職工分流的理想選擇與最終實(shí)際選擇一致的約占總?cè)藬?shù)的74.59%，這意味著約有25.41%的人因?yàn)榉N種原因放棄了理想選擇。由此可見(jiàn)，濟(jì)鋼職工分流安置總體而言匹配度較高。這主要是因?yàn)檎?、企業(yè)、社會(huì)為分流職工提供了充足的可選擇性。據(jù)濟(jì)鋼官網(wǎng)資料顯示，濟(jì)鋼為分流職工征集崗位19579個(gè)(含民營(yíng)企業(yè)2539個(gè))，基本實(shí)現(xiàn)安置渠道對(duì)不同群體的全覆蓋，安置崗位對(duì)人員的全覆蓋。

圖2 職工分流總體匹配度情況

2.不同分流去向理想選擇人數(shù)不同

濟(jì)鋼職工分流的理想選擇人數(shù)從高到低依次為解除勞動(dòng)合同、再就業(yè)、內(nèi)部退養(yǎng)、仍在原職位、自主創(chuàng)業(yè)，分別有240人、134人、118人、39人、12人。而最終的實(shí)際選擇人數(shù)從高到底依次為再就業(yè)、解除勞動(dòng)合同、內(nèi)部退養(yǎng)、仍在原崗位、自主創(chuàng)業(yè)，分別是210人、173人、107、44人、9人，見(jiàn)表3?？梢?jiàn)，分流職工理想選擇最多的是解除勞動(dòng)合同，最少的是自主創(chuàng)業(yè)，這可能與解除勞動(dòng)合同的高補(bǔ)償與創(chuàng)業(yè)的高難度有關(guān)。而實(shí)際選擇人數(shù)最多的是再就業(yè)，大量職工長(zhǎng)期奮斗在鋼鐵生產(chǎn)一線，轉(zhuǎn)行難度大。盡管濟(jì)鋼濟(jì)南生產(chǎn)線全線停產(chǎn)，職工依然想選擇濟(jì)鋼內(nèi)部提供的職位，例如分流安置到萊鋼(萊蕪鋼鐵)和日鋼(日照鋼鐵)。

表3 不同分流去向職工理想選擇與實(shí)際選擇人數(shù)詳表 單位：人

3.不同分流去向理想達(dá)成難易度差異較大

各分流選擇項(xiàng)之間理想達(dá)成難易度不同，且差異較大。為便于理解，可以把理想選擇比喻為報(bào)考率，理想達(dá)成比喻為一志愿錄取率，那么，實(shí)際選擇就相當(dāng)于最終錄取率(含調(diào)劑)。綜合表3、圖3、圖4的數(shù)據(jù)可以看出，報(bào)考率由高到低依次是解除勞動(dòng)合同、再就業(yè)、內(nèi)部退養(yǎng)、仍在原職位、自主創(chuàng)業(yè)；一志愿錄取率由高到低依次是再就業(yè)、仍在原職位、內(nèi)部退養(yǎng)、解除勞動(dòng)合同、自主創(chuàng)業(yè)；最終錄取率由高到低依次是再就業(yè)、解除勞動(dòng)合同、內(nèi)部退養(yǎng)、仍在原崗位、自主創(chuàng)業(yè)。理想達(dá)成最難的是自主創(chuàng)業(yè)，達(dá)成率僅50%，進(jìn)一步印證了創(chuàng)業(yè)難度太大。其次是“解除勞動(dòng)合同”，有87人被迫放棄改選其他選項(xiàng)，即選擇“解除勞動(dòng)合同”的職工有36.25%沒(méi)有達(dá)成期望。理想達(dá)成最容易的是再就業(yè)，達(dá)成率90.29%。再就業(yè)也是接受“調(diào)劑”最多的選項(xiàng)。如表3數(shù)據(jù)顯示，理想選擇解除勞動(dòng)合同的職工中有77人改選為再就業(yè)，占到理想選擇人數(shù)的32.08%。

因此，不同的分流安置渠道職工的理想選擇與實(shí)際選擇不一樣，理想達(dá)成難易程度不一樣，需要有針對(duì)性的進(jìn)行引導(dǎo)與幫扶。

圖3 不同分流去向理想選擇、理想達(dá)成與實(shí)際選擇人數(shù)對(duì)比

圖4 不同分流去向“三率”

(二)滿意度分析

分流安置滿意度是指分流職工對(duì)分流過(guò)程及當(dāng)前狀態(tài)的主觀感受與評(píng)價(jià)，主要根據(jù)個(gè)人對(duì)滿意度的主觀賦分進(jìn)行衡量。

1.總體滿意度較低

35.93%的分流職工對(duì)此次分流持非常不滿意態(tài)度，32%持不滿意態(tài)度，二者相加占到總?cè)藬?shù)的67.93%；認(rèn)為滿意與非常滿意的分別占2.21%、4.05%，二者相加僅占6.26%；另有25.81%的職工表示一般。可見(jiàn)，職工對(duì)此次分流安置總體滿意度較低。

具體來(lái)看，選擇非常滿意的分流職工里面，主體是內(nèi)部退養(yǎng)50.00%，仍在原職位36.67%，再就業(yè)與自主創(chuàng)業(yè)的分流職工則無(wú)人選擇非常滿意；選擇滿意的分流職工里面，主體是內(nèi)部退養(yǎng)41.68%，解除勞動(dòng)合同33.33%，其余幾項(xiàng)無(wú)差距；選擇一般的分流職工里面，主體是內(nèi)部退養(yǎng)54.29%，其余幾項(xiàng)差距不大；選擇不滿意的分流職工里面，主體是解除勞動(dòng)合同56.90%，再就業(yè)32.75%；選擇非常不滿意的分流職工里面，主體是再就業(yè)67.69%，其次是解除勞動(dòng)合同26.67%(見(jiàn)圖5)。

2.不同分流去向之間滿意度差異較大

在分流安置職工過(guò)程中，不同的分流安置方式難易度不同，分流安置前后理想與現(xiàn)實(shí)的落差不同，這導(dǎo)致職工對(duì)分流及目前狀態(tài)的滿意度差異較大。其中，內(nèi)部退養(yǎng)、自主創(chuàng)業(yè)與仍在原職位滿意度一般，解除勞動(dòng)合同滿意度較低，再就業(yè)滿意度最低。從表4中可以看出，內(nèi)部退養(yǎng)分流職工71.03%選擇滿意度一般，自主創(chuàng)業(yè)的分流職工66.67%選擇滿意度一般，仍在原職位的分流職工52.28%選擇滿意度一般，三者均超過(guò)各自人數(shù)的一半以上。解除勞動(dòng)合同的分流職工有57.23%不滿意，30.06%選擇非常不滿意，二者相加占87.29%。再就業(yè)的分流職工有62.86%非常不滿意，27.14%不滿意，二者相加占到再就業(yè)職工的90%，且無(wú)人選擇非常滿意，足見(jiàn)其滿意度之低。有意思的是,自主創(chuàng)業(yè)的分流職工都沒(méi)有選擇非常滿意或非常不滿意，而選擇一般的占66.67%，這可能與其對(duì)創(chuàng)業(yè)的難度有一定的心理預(yù)期有關(guān)，也與對(duì)創(chuàng)業(yè)抱有過(guò)于美好的期待有關(guān)。

圖5 職工分流滿意度按實(shí)際選擇具體分布情況

3.滿意度與分流去向匹配度不存在線性相關(guān)

即不存在匹配度高則滿意度，匹配度低則滿意度低的絕對(duì)因果關(guān)系。如前所述，74.59%的分流職工的理想選擇與最終實(shí)際選擇一致，而認(rèn)為滿意與非常滿意僅有6.26%，即使加上滿意度一般的分流職工也不足1/3，大大出乎調(diào)查者的意外。以再就業(yè)為例，理想選擇134人，理想達(dá)成121人，最終選擇210人，理想達(dá)成人數(shù)占理想選擇人數(shù)的90.30%，匹配度在所有分流去向中最高。但選擇再就業(yè)的分流職工恰巧是滿意度最低的，尤其是62.86%選擇了非常不滿意。而匹配度最低的自主創(chuàng)業(yè)滿意度卻較高。

以滿意度最低的再就業(yè)為例，極低的滿意度與再就業(yè)過(guò)程中遇到的種種困難有關(guān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，濟(jì)鋼分流職工在再就業(yè)的過(guò)程中，遇到了學(xué)歷歧視、年齡歧視等常規(guī)困難，但最大的困難不是分流職工年齡大、沒(méi)有知識(shí)、沒(méi)有能力，而是未能真正了解自己，分析自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，辨別環(huán)境所提供的挑戰(zhàn)、機(jī)會(huì)，沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，反而是得過(guò)且過(guò)、不愿探索自己和職業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀與未來(lái)的心態(tài)與行為。

濟(jì)鋼職工張先生，36歲，祖輩和父輩都在濟(jì)鋼工作，自己從小生活在濟(jì)鋼，沒(méi)有什么學(xué)歷，也沒(méi)有好的資格證書(shū)，僅僅是一步一個(gè)腳印地在濟(jì)鋼工作了15年。作為“鋼三代”，張先生從知道濟(jì)鋼要關(guān)停的消息開(kāi)始，就本能地恐慌，“我也知道鋼鐵行業(yè)這些年不景氣，企業(yè)也不容易?？墒牵藵?jì)鋼，我還能去哪里，我還能干什么呢？社會(huì)上找工作太不容易了，就算收入低一些還是留下來(lái)好?！?/p>

圖6 不同分流去向的匹配度與滿意度情況

濟(jì)鋼分流職工還有其特殊困難，即異地安置導(dǎo)致職工由“核心家庭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂蝤B(niǎo)式家庭”，引發(fā)了一系列家庭矛盾。部分家庭夫妻中一人被安置到異地(萊鋼或日鋼)工作, 出現(xiàn)兩地分居現(xiàn)象，異地分流職工只能像“候鳥(niǎo)”一樣早出晚歸或一周回家一次。部分安置人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)后，因工作時(shí)間、地點(diǎn)、崗位內(nèi)容、性質(zhì)等變化,家中子女、父母無(wú)人照料，出現(xiàn)“留守兒童”“喪偶式育兒”“空巢老人”等現(xiàn)象。也有分流職工試圖定居新城市，但也遇到“落戶”“子女教育”“買房”等困難。由此，在異地安置職工家庭中家庭糾紛時(shí)有發(fā)生、夫妻關(guān)系受到影響，甚至導(dǎo)致離婚，給職工帶來(lái)了極大的心理壓力,少數(shù)人員甚至出現(xiàn)心理或精神疾病，滿意度極低。

濟(jì)鋼職工吳先生一家，育有一子一女，女兒15歲，讀初二，兒子3歲，生活雖不富裕，但家庭和睦，尤其在生育二胎后更是美滿幸福。在面對(duì)職工分流安置時(shí)，妻子與吳先生產(chǎn)生了激烈的矛盾。吳先生認(rèn)為，自己已年過(guò)40歲，學(xué)歷不高，無(wú)特出技能，除了老本行，沒(méi)有合適的去處，因此，想去萊蕪或者日照繼續(xù)從事鋼鐵產(chǎn)業(yè)。而妻子卻認(rèn)為“我白天還得上班，下班后晚上要督促輔導(dǎo)女兒學(xué)業(yè)，還得照顧三歲的兒子，偶爾還得照看一下老人，根本忙不過(guò)來(lái)。他去日照工作太遠(yuǎn)了，家里真有頭疼腦熱的急事，根本指望不上他。我們也不可能撇下我的工作，帶著老大轉(zhuǎn)學(xué)，她現(xiàn)在上初中，正是關(guān)鍵時(shí)期。再說(shuō)，濟(jì)南的機(jī)會(huì)畢竟比日照多一些?！?/p>

當(dāng)然，對(duì)濟(jì)鋼職工而言，分流到日鋼與萊鋼還是有所區(qū)別的。雖然都是異地分流，但路程不同，路上所用時(shí)間也不同。濟(jì)鋼至萊鋼駕車需2小時(shí)，而到日鋼則需要4小時(shí)，因此，到萊鋼工作每天可以往返，但到日鋼工作每天往返的可能性極低。此外，2019年1月，山東省行政區(qū)劃調(diào)整正式獲得批復(fù)，萊蕪市整體并入濟(jì)南市。由此，分流到萊鋼的濟(jì)鋼職工從行政區(qū)劃角度仍屬濟(jì)南，教育、醫(yī)療等資源和機(jī)會(huì)所受沖擊相對(duì)較小。

這說(shuō)明，即使分流職工如愿得到了理想的分流去處，也不必然使職工滿意。表面看是因?yàn)榉至髀毠?duì)分流安置過(guò)程、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)益受損維護(hù)、再就業(yè)及創(chuàng)業(yè)的心理預(yù)期落差等各種現(xiàn)實(shí)原因而產(chǎn)生不滿，實(shí)際上分流安置在職工生涯規(guī)劃、職工心理壓力與權(quán)益維護(hù)等方面存在的一些問(wèn)題才是造成滿意度低的根本原因。

四、提升去產(chǎn)能企業(yè)職工分流安置滿意度的路徑

由上述分析可知，當(dāng)前新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換之際去產(chǎn)能企業(yè)職工分流安置匹配度較高，但分流安置滿意度較低，且不同的分流去向滿意度有明顯差異。直觀地看，匹配度較高是因?yàn)檎?、企業(yè)、社會(huì)提供了充足的可選擇性，滿意度低則是因?yàn)榉至髀毠?duì)分流前后預(yù)期與現(xiàn)實(shí)落差大，對(duì)現(xiàn)實(shí)困難缺乏充分的客觀認(rèn)識(shí)所致。追根溯源，分流安置在職工生涯規(guī)劃、職工心理壓力與權(quán)益維護(hù)等方面存在的一些問(wèn)題才是造成滿意度低的根本原因，這也是職工分流安置工作進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展必須要解決的問(wèn)題。因此，既要有科學(xué)的工作方式方法，又要配以真誠(chéng)的工作態(tài)度，才能提高分流安置滿意度、獲得感。

(一)運(yùn)用科學(xué)方法，為分流職工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)指導(dǎo)

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高員工工作滿意度的有效手段，既是員工發(fā)展的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)世界著名職業(yè)規(guī)劃與生涯教育大師唐納德·E·舒伯(Donald E.Super)的生涯發(fā)展階段理論，人的一生要需要經(jīng)歷五個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段，每一個(gè)階段有其特定的特征、特殊的問(wèn)題及相應(yīng)的任務(wù)與解決問(wèn)題的辦法。因此，每個(gè)階段都需要生涯分析與規(guī)劃，做好心理上和技能上的準(zhǔn)備，以實(shí)現(xiàn)不斷成長(zhǎng)、成功的職業(yè)機(jī)會(huì)。

分流職工對(duì)去產(chǎn)能企業(yè)而言是甩開(kāi)包袱，但對(duì)職工而言卻是職業(yè)發(fā)展的重大轉(zhuǎn)折點(diǎn)，是人生大事。作為大型鋼鐵集團(tuán)，分流職工多達(dá)數(shù)萬(wàn)人，年齡跨度大，學(xué)歷層次不高，除了各個(gè)生涯發(fā)展階段面臨的普遍性問(wèn)題外，面臨職業(yè)的再選擇還會(huì)遇到特殊的困惑與困難，急需生涯指導(dǎo)。一如所料，面臨職業(yè)再選擇最艱難的是40歲以上，又達(dá)不到內(nèi)部退養(yǎng)條件(濟(jì)鋼連續(xù)工作滿15年，距法定退休年齡不足5年或工齡男滿30年、女滿25年)的人?！艾F(xiàn)在很多用人單位招人都規(guī)定35歲以下，他們年輕人學(xué)東西快，上手也快，可以很容易找到工作。我們這些人年紀(jì)大，上有老下有小，想退不夠條件，參加面試也不一定能錄取。再說(shuō)了，習(xí)慣了原來(lái)的工作，真是高不成低不就啊”，訪談時(shí)李先生如是說(shuō)。生涯發(fā)展階段理論認(rèn)為，40歲至50歲是職業(yè)發(fā)展的“中年危機(jī)”時(shí)期，職業(yè)機(jī)會(huì)有限,轉(zhuǎn)換職業(yè)成本高，職業(yè)生涯可能會(huì)急劇轉(zhuǎn)折或下滑。這就需要企業(yè)幫助職工分析自己的優(yōu)勢(shì)和不足，制定合適的生涯目標(biāo)與職業(yè)定位。

不僅僅是中年階段，去產(chǎn)能企業(yè)有義務(wù)也應(yīng)該有動(dòng)力幫助職業(yè)發(fā)展所有階段的員工進(jìn)行職業(yè)生涯分析與規(guī)劃。其中，去產(chǎn)能企業(yè)人事部門、各部門管理層是最熟悉自己職工的，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起職工生涯分析與規(guī)劃的主要責(zé)任。此外，也可以舉辦生涯指導(dǎo)講座、生涯發(fā)展答疑等活動(dòng)，還可以購(gòu)買服務(wù)，由社會(huì)上專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師對(duì)有需求的職工進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)該包括但不限于“職業(yè)測(cè)評(píng)”“職業(yè)規(guī)劃”“就業(yè)咨詢”“求職培訓(xùn)”等。由此，盡可能挖掘每一位待分流職工的最大潛力，幫助其剖析自身性格、興趣，分析社會(huì)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境提供的機(jī)會(huì)、障礙性因素，突破障礙、激發(fā)潛能，從而選擇真正適合自己的職業(yè)機(jī)會(huì)，進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)決策。

(二)充分發(fā)揮新動(dòng)能、新業(yè)態(tài)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，選擇新型自由職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)

新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換是就業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)，也是新的機(jī)遇，既帶來(lái)了僵尸企業(yè)化解過(guò)剩產(chǎn)能，導(dǎo)致大量職工分流安置再就業(yè)，也帶來(lái)了電商、快遞、網(wǎng)約車等大量新的就業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)。

一方面，就業(yè)形式越發(fā)多元，有再就業(yè)意愿的分流職工可以充分利用新業(yè)態(tài)下工作形式、工作內(nèi)容、工作崗位、用工形式多樣化的優(yōu)勢(shì)，選擇新型職業(yè)。這些新型職業(yè)既涵蓋了建筑、裝修、家政服務(wù)等低端、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)用工領(lǐng)域，也包括利用自身知識(shí)、技能從事各類中高端自由職業(yè)，為分流職工提供了充分的可選擇性。企業(yè)應(yīng)協(xié)助選擇新型職業(yè)的分流職工進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)、辦理資質(zhì)證明等，使其順利過(guò)渡到新的工作。

另一方面，創(chuàng)業(yè)環(huán)境愈發(fā)寬松，有創(chuàng)業(yè)意愿的分流職工可以充分利用政府與企業(yè)對(duì)選擇自主創(chuàng)業(yè)分流職工的政策及資金幫扶，發(fā)揮基層工人不怕吃苦、不怕困難的精神，通過(guò)各類創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)大膽進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)就業(yè)。濟(jì)鋼團(tuán)委為主導(dǎo)成立的創(chuàng)智谷服務(wù)分公司，就是專門面向青年員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供支持和幫助的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目展示、資源共享、政策扶持、培訓(xùn)指導(dǎo)及其他相關(guān)幫助，對(duì)創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展和壯大及其便利。原濟(jì)鋼薄板廠基層質(zhì)檢員李楠就是該平臺(tái)創(chuàng)業(yè)成功的代表。他自2005年開(kāi)始在濟(jì)鋼工作，在濟(jì)鋼產(chǎn)能調(diào)整、人員分流安置時(shí)選擇了協(xié)商解除勞動(dòng)合同，自己創(chuàng)業(yè)，與朋友合伙成立了濟(jì)南節(jié)奏啟點(diǎn)爵士鼓俱樂(lè)部，成為一個(gè)名副其實(shí)的“創(chuàng)客”。

分流后候鳥(niǎo)家庭夫妻異地問(wèn)題也可以通過(guò)新型就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的方式進(jìn)行解決，夫妻中沒(méi)有得到工作的一方可以到對(duì)方工作地從事新型職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，有效解決夫妻兩地分居所帶來(lái)的矛盾。

(三)工會(huì)事前、事中、事后主動(dòng)作為，全程參與分流安置，維護(hù)職工權(quán)益

維護(hù)職工合法權(quán)益、竭誠(chéng)服務(wù)職工群眾是工會(huì)的重要職責(zé)之一。2018年10月，習(xí)近平總書(shū)記在與中華全國(guó)總工會(huì)新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子成員集體談話時(shí)強(qiáng)調(diào)，工會(huì)要堅(jiān)持以職工為中心的工作導(dǎo)向，抓住職工群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，認(rèn)真履行維護(hù)職工合法權(quán)益、竭誠(chéng)服務(wù)職工群眾的基本職責(zé)，把群眾觀念牢牢根植于心中，哪里的職工合法權(quán)益受到侵害，哪里的工會(huì)就要站出來(lái)說(shuō)話。(11)《習(xí)近平同中華全國(guó)總工會(huì)新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子成員集體談話并發(fā)表重要講話》，中國(guó)政府網(wǎng)，2018年10月29日。在全面深化改革特別是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、去產(chǎn)能過(guò)程中，在脫貧攻堅(jiān)進(jìn)入沖刺階段的背景下，工會(huì)更要加強(qiáng)困難職工幫扶和脫貧攻堅(jiān)工作。

化解過(guò)剩產(chǎn)能是助推新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的重要舉措，職工分流是其應(yīng)有之意。而分流安置是涉及職工身家利益、未來(lái)前途的大事，既需要政府財(cái)政支持、企業(yè)實(shí)際操作，更需要職工“娘家人”——工會(huì)的主動(dòng)參與，以更好地維護(hù)分流職工的權(quán)益。這就需要企業(yè)工會(huì)全程參與，化解矛盾于無(wú)形。為此，要做好三方面的工作：

一是事前，做好摸底調(diào)查與思想引導(dǎo)工作。在企業(yè)分流安置工作正式啟動(dòng)前，工會(huì)應(yīng)該主動(dòng)摸清待分流職工及其家庭基本情況、廣泛調(diào)研職工分流意愿，做好溝通解釋工作，使職工明晰企業(yè)去產(chǎn)能的意義，理解、支持分流安置工作。

二是事中，全程跟進(jìn)分流安置過(guò)程，及時(shí)化解企業(yè)與職工、職工與職工、職工與家庭之間的矛盾。企業(yè)分流安置職工涉及職工切身利益，極易引發(fā)各種矛盾甚至轉(zhuǎn)化為群體性事件，需要工會(huì)做好“娘家人”角色，與各利益方溝通協(xié)調(diào)，維護(hù)分流職工權(quán)益。

三是事后，跟蹤分流職工動(dòng)態(tài)，主動(dòng)幫扶困難職工。分流安置任務(wù)完成不代表工會(huì)工作的結(jié)束，需要工會(huì)跟蹤分流職工發(fā)展動(dòng)態(tài)，幫助職工解決新的困難，幫助困難職工脫貧解困。例如，聯(lián)系社區(qū)、社工組織針對(duì)候鳥(niǎo)家庭問(wèn)題展開(kāi)“鄰里互助”活動(dòng)，幫助解決職工異地分流而造成的老人及幼兒的日常照料問(wèn)題，以減輕異地分流職工家庭照料壓力。

(四)注重人文關(guān)懷，開(kāi)展心理疏導(dǎo)，緩解分流職工心理壓力

去產(chǎn)能企業(yè)一系列急劇而深刻的改革，除了給職工工作和生活帶來(lái)巨大影響外，還會(huì)給分流職工的心理造成巨大的沖擊與心理震蕩。有學(xué)者指出，“轉(zhuǎn)崗對(duì)每一位員工來(lái)講，都是一陣強(qiáng)烈的痛，這痛是來(lái)自心靈深處的痛”(12)農(nóng)萍闌：《關(guān)于轉(zhuǎn)崗分流員工思想政治工作的思考》，《企業(yè)科技與發(fā)展》，2013年第4期。。分流職工普遍存在認(rèn)知觀念上對(duì)去產(chǎn)能的理解、接納與分流安置不認(rèn)可、難以接受的矛盾性，情緒情感上無(wú)奈、焦慮、抑郁、憤怒、羞愧、無(wú)助、去價(jià)值感等消極性體驗(yàn)，意志行為上對(duì)原企業(yè)與政府強(qiáng)烈的依賴性,且不同分流渠道的職工有其個(gè)性心理需求(13)董亞靜，閆曉燕：《去產(chǎn)能分流職工心理現(xiàn)狀及疏導(dǎo)機(jī)制研究——以河北省鋼鐵行業(yè)為例》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2016年第3期。。仍在原職位與內(nèi)部退養(yǎng)的職工，心理沖擊相對(duì)較小，解除勞動(dòng)合同、再就業(yè)與自主創(chuàng)業(yè)的分流職工由于自身綜合素質(zhì)、再就業(yè)的際遇、新崗位的適應(yīng)性、創(chuàng)意的難易程度等方面的不同而會(huì)在分流前后面臨更大的心理沖擊，甚至出現(xiàn)心理危機(jī)，進(jìn)而對(duì)分流滿意度的體驗(yàn)較低。

要緩解分流職工心理壓力，避免心理危機(jī)，需要加大對(duì)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換、去產(chǎn)能、分流安置等相關(guān)政策的宣傳力度，增加信息開(kāi)放性與透明度，消除分流職工恐慌心理，還需要科學(xué)而有效的開(kāi)展心理疏導(dǎo)。比如，與專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)合作，聘請(qǐng)職業(yè)心理咨詢師，開(kāi)展職工心理調(diào)查，掌握職工思想動(dòng)態(tài)、職工心理及發(fā)展趨勢(shì)，在此基礎(chǔ)上舉辦心理疏導(dǎo)講座，開(kāi)設(shè)轉(zhuǎn)型期臨時(shí)心理咨詢室、心理咨詢熱線，為分流職工提供科學(xué)有效的幫助。通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)的方式，使分流職工能夠接受免費(fèi)的心理輔導(dǎo)。

此外，還應(yīng)對(duì)分流職工進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的人文關(guān)懷。人文關(guān)懷是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在企業(yè)去產(chǎn)能進(jìn)行職工分流安置的特殊時(shí)期顯得尤為緊要。注重人文關(guān)懷，需要企業(yè)從心里真正關(guān)心職工，尊重分流職工的選擇，想職工所想，急職工所急。如，建立補(bǔ)償金發(fā)放綠色通道，以應(yīng)對(duì)分流職工突發(fā)緊急狀況。職工分流安置方式中，解除勞動(dòng)合同涉及職工數(shù)量多，補(bǔ)償金計(jì)算方式復(fù)雜，職工等待發(fā)放補(bǔ)償金的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。在這一段時(shí)間內(nèi)一旦有職工出現(xiàn)突發(fā)重大疾病等需要補(bǔ)償金救急的情況，可以申請(qǐng)綠色通道并出具相關(guān)的證明，經(jīng)核實(shí)后提前領(lǐng)取補(bǔ)償金，為突發(fā)緊急狀況的職工提供托底保障。企業(yè)管理層與工會(huì)、婦聯(lián)、團(tuán)委等組織要走進(jìn)基層職工，根據(jù)職工個(gè)人現(xiàn)實(shí)情況和性格特點(diǎn)開(kāi)展有針對(duì)性的活動(dòng)，及時(shí)幫助分流職工解開(kāi)思想疙瘩，解決工作和生活中的困難。使分流職工感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，自覺(jué)參與到分流工作中，以最佳的精神狀態(tài)投入到新的工作崗位。